Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của sự công bằng chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở việt nam

Luận án tiến sĩ về ảnh hưởng của công bằng, chính xác, hài lòng trong đánh giá công vụ tới động lực làm việc của công chức Việt Nam. Nghiên cứu chuyên sâu.

• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Sự Công Bằng, Chính Xác Và Hài Lòng Trong Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Khái niệm và vai trò công việc
• 1.2. Khái niệm công chức
• 1.3. Vai trò của công chức
• 1.4. Lý thuyết nền tảng về công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ
• 1.5. Khái niệm công vụ và thực trạng thực thi công vụ
• 1.6. Khái niệm, mục đích và yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá thực thi công vụ
• 1.7. Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ
• 1.8. Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ
• 1.9. Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ
• 1.10. Lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
• 1.11. Khái niệm động lực làm việc
• 1.12. Quá trình hình thành động lực làm việc
• 1.13. Yếu tố cần thiết tạo động lực làm việc đối với công chức
• 1.14. Lý thuyết nền tảng về mô hình nghiên cứu
• 1.15. Ảnh hưởng của sự công bằng trong đánh giá đến động lực làm việc
• 1.16. Ảnh hưởng của sự chính xác trong đánh giá đến động lực làm việc
• 1.17. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định tính ban đầu
• 2.3. Nghiên cứu định lượng chính
• 2.4. Phương pháp lấy mẫu và đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.6. Nghiên cứu định lượng bổ sung
• 3. CHƯƠNG 3: ĐẶC ĐIỂM ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC HIỆN NAY
• 3.1. Kết quả đánh giá thực thi công vụ của công chức
• 3.2. Kết quả khảo sát sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ
• 3.3. Kết quả khảo sát sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ
• 3.4. Kết quả khảo sát sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ
• 3.5. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức hiện nay
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ
• 4.1. Đánh giá kết quả nghiên cứu
• 4.2. Cải thiện sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ
• 4.3. Cải thiện sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ
• 4.4. Cải thiện sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ
• 4.5. Đối với cơ quan quản lý nhà nước và công chức
• 4.6. Đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức
• 4.7. Đối với công chức
• 4.8. Một số đề xuất nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5. CHƯƠNG 5: DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA CÔNG BỐ
• 6. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Tầm Quan Trọng

Đánh giá thực thi công vụ (TTCV) là quá trình xem xét và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là một công cụ quan trọng trong quản lý hiệu suất, giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, và tiềm năng phát triển của nhân viên. Đánh giá nhân viên không chỉ phục vụ mục đích khen thưởng, kỷ luật mà còn là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển, và bố trí nhân sự phù hợp. Một hệ thống đánh giá TTCV hiệu quả cần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, tính chính xác của đánh giá, và mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Theo [Tên tác giả], “Hệ thống đánh giá cần liên kết với mục tiêu của công ty, đo lường được, và phản hồi thường xuyên.”

1.1. Định Nghĩa Mục Tiêu của Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Đánh giá hiệu suất làm việc là quy trình chính thức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã đặt ra. Mục tiêu chính là cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất, xác định nhu cầu đào tạo, và đưa ra quyết định liên quan đến lương thưởng và thăng tiến. Đánh giá hiệu suất giúp nhân viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng của tổ chức và cách họ có thể đóng góp vào thành công chung. Việc thực hiện đánh giá hiệu suất hiệu quả đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, giao tiếp rõ ràng và phản hồi mang tính xây dựng.

1.2. Vai Trò của Đánh Giá Nhân Viên trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Đánh giá nhân viên đóng vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực. Nó cung cấp dữ liệu quan trọng để đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và quản lý hiệu suất. Thông qua đánh giá 360 độ và các phương pháp đánh giá khác, nhà quản lý có thể có cái nhìn toàn diện về năng lực và tiềm năng của nhân viên. Đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp là một phần quan trọng của việc xây dựng một lực lượng lao động có năng lực và gắn bó.

II. Thách Thức Thiếu Công Bằng Chính Xác Ảnh Hưởng Thế Nào

Một trong những thách thức lớn nhất trong đánh giá thực thi công vụ là đảm bảo tính công bằng trong đánh giá và tính chính xác của đánh giá. Sự thiếu công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực làm việc, và thậm chí là sự ra đi của nhân viên. Sai sót trong đánh giá hiệu suất có thể gây ra những quyết định nhân sự không chính xác, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo [Tên tác giả], “Thiên vị và định kiến trong đánh giá là những yếu tố cần được loại bỏ để đảm bảo công bằng.”

2.1. Tác Động của Thiếu Công Bằng đến Sự Hài Lòng trong Công Việc

Khi nhân viên cảm thấy rằng đánh giá không công bằng, mức độ hài lòng với đánh giá giảm sút đáng kể. Điều này có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực làm việc, và thậm chí là sự phản kháng. Ảnh hưởng của đánh giá đến hiệu suất sẽ trở nên tiêu cực khi nhân viên cảm thấy rằng nỗ lực của họ không được ghi nhận một cách công bằng. Để cải thiện sự hài lòng trong công việc, cần xây dựng một hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan, và dựa trên các tiêu chí rõ ràng.

2.2. Nguy Cơ Sai Sót và Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Nhân Sự

Sai sót trong đánh giá hiệu suất có thể dẫn đến những quyết định nhân sự không chính xác, chẳng hạn như bỏ lỡ những nhân viên có năng lực, hoặc thăng chức cho những người không xứng đáng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức mà còn gây ra sự bất công và mất lòng tin trong nội bộ. Việc sử dụng công cụ đánh giá hiệu suất phù hợp và đào tạo cho người đánh giá là rất quan trọng để giảm thiểu sai sót.

III. Cách Cải Thiện Đảm Bảo Công Bằng Chính Xác Hài Lòng

Để cải thiện đánh giá thực thi công vụ, cần tập trung vào việc đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, tính chính xác của đánh giá, và tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Điều này đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo, quy trình đánh giá minh bạch, và phản hồi mang tính xây dựng. [Tên tác giả] đề xuất, “Nên có nhiều kênh phản hồi để đảm bảo người đánh giá và người được đánh giá có thể trao đổi một cách cởi mở.”

3.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Suất Rõ Ràng và Khách Quan

Một trong những yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong đánh giá là xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng, khách quan, và liên kết với mục tiêu của tổ chức. Các tiêu chí này cần được thông báo rõ ràng cho nhân viên trước khi bắt đầu chu kỳ đánh giá. Việc sử dụng KPI (Key Performance Indicators) và OKR (Objectives and Key Results) có thể giúp định lượng hiệu suất và giảm thiểu sự chủ quan trong đánh giá.

3.2. Đào Tạo Kỹ Năng Đánh Giá Hiệu Suất cho Nhà Quản Lý

Để đảm bảo tính chính xác của đánh giá, nhà quản lý cần được đào tạo về kỹ năng đánh giá hiệu suất. Điều này bao gồm cách thu thập và phân tích dữ liệu hiệu suất, cách cung cấp phản hồi trong đánh giá một cách hiệu quả, và cách tránh các sai sót trong đánh giá hiệu suất. Đánh giá 360 độ có thể là một công cụ hữu ích để có được cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.

3.3. Thu Thập Phản Hồi và Cải Thiện Hệ Thống Đánh Giá

Để tăng cường sự hài lòng trong công việc, cần thu thập phản hồi trong đánh giá từ nhân viên về quy trình đánh giá. Phản hồi này có thể được sử dụng để cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất, làm cho nó trở nên công bằng hơn, chính xác hơn, và phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên. Hệ thống quản lý hiệu suất cần được xem xét và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Công Bằng Chính Xác Hài Lòng

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng công bằng trong đánh giá, tính chính xác của đánh giá, và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến đánh giá hiệu suất và động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của [Tên tác giả] cho thấy, “Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ có xu hướng làm việc năng suất hơn và gắn bó hơn với tổ chức.” Nghiên cứu thêm về mối liên hệ giữa các yếu tố này có thể cung cấp thông tin quan trọng để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả.

4.1. Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Giữa Đánh Giá và Động Lực Làm Việc

Đánh giá hiệu suất và động lực làm việc có mối quan hệ mật thiết. Khi nhân viên nhận thấy hệ thống đánh giá là công bằng và chính xác, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Ảnh hưởng của đánh giá đến hiệu suất được khuếch đại khi nhân viên nhận được phản hồi hữu ích và có cơ hội phát triển. Các nghiên cứu cho thấy rằng đánh giá hiệu suất online và các phương pháp đánh giá hiện đại có thể cải thiện động lực làm việc nếu được thực hiện đúng cách.

4.2. Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó và Giữ Chân Nhân Viên

Đánh giá hiệu suất và sự gắn bó cũng có mối quan hệ chặt chẽ. Một hệ thống đánh giá công bằng và chính xác có thể tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ngược lại, sự thiếu công bằng và chính xác có thể dẫn đến sự bất mãn và làm tăng nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty. Đánh giá hiệu suất và giữ chân nhân viên là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực.

V. Tương Lai Xu Hướng Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Hiện Đại

Trong tương lai, đánh giá thực thi công vụ sẽ tiếp tục phát triển để đáp ứng những thay đổi của môi trường làm việc. Đánh giá hiệu suất online, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để phân tích dữ liệu hiệu suất, và phản hồi liên tục (continuous feedback) sẽ trở nên phổ biến hơn. [Tên tác giả] dự đoán, “Đánh giá sẽ trở nên linh hoạt hơn, tập trung vào phát triển cá nhân hơn là chỉ đánh giá hiệu suất quá khứ.”

5.1. Ứng Dụng Công Nghệ trong Đánh Giá Hiệu Suất

Đánh giá hiệu suất online và việc sử dụng các công nghệ tiên tiến như AI và máy học đang thay đổi cách đánh giá hiệu suất. Các công cụ này có thể giúp thu thập và phân tích dữ liệu một cách nhanh chóng và chính xác, cung cấp thông tin chi tiết về hiệu suất và tiềm năng của nhân viên. Công cụ đánh giá hiệu suất trực tuyến cũng giúp đơn giản hóa quy trình đánh giá và cung cấp phản hồi liên tục.

5.2. Chuyển Dịch Sang Phản Hồi Liên Tục và Phát Triển Cá Nhân

Xu hướng đánh giá hiện nay đang chuyển từ đánh giá định kỳ sang phản hồi trong đánh giá liên tục và tập trung vào đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp. Phản hồi liên tục giúp nhân viên nhận biết và điều chỉnh hành vi của mình kịp thời, trong khi tập trung vào phát triển cá nhân giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình. Sự chuyển dịch này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy và kỹ năng của nhà quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

 GIÁO VÀ      KINH   DÂN ----------------   TÌNH NH HNG CA S CÔNG B"NG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ÁNH GIÁ THC THI CÔNG V) N *NG LC LÀM VI,C CA CÔNG CH-C  VI,T NAM '. ÁN   / NGÀNH  0 NHÂN ' HÀ * - 2021  GIÁO VÀ      KINH   DÂN ----------------   TÌNH NH HNG CA S CÔNG B"NG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ÁNH GIÁ THC THI CÔNG V) N *NG LC LÀM VI,C CA CÔNG CH-C  VI,T NAM Chuyên ngành:  0 NHÂN ' Mã >?< 9340404 '. EF9 Xuân F6 HÀ * - 2021 i ' CAM 
 Tôi   và   các hành vi vi !" #$ trung %$ trong  %)%* Tôi cam ,-% ./' danh 0$ cá nhân &/' nghiên 3 này do tôi %$ %$ 5 và không vi !" yêu 6  #$ trung %$ trong  %)%* Hà  ngày tháng  2021 Nghiên IJ6 sinh K;9 L9 Tình ii +) ') LI CAM OAN .ii DANH M)C CÁC CHN VIT TOT VÀ KÝ HI,U.vii DANH M)C BNG, HÌNH, SR S .viii PHTN M TU. TUNG QUAN NGHIÊN C-U. W9: quan nghiên IJ6 QZ [\9: ]^I làm QH`I và _?H quan 5` :HaY [b95 giá QcH [\9: ]^I làm QH`I.

Các nghiên c3u v 8ng l$c làm vi5c. Các nghiên c3u v m<i quan h5 gi>a ánh giá và 8ng l$c làm vi5c. W9: quan nghiên IJ6 QZ d95 5ef9: IgY >^ công ij9:, chính xác và hài lòng trong [b95 giá [o9 [\9: ]^I làm QH`I. V @nh hABng cCa s$ công b/ng trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c.

V @nh hABng cCa s$ chính xác trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c. V @nh hABng cCa s$ hài lòng trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c. 5Kd9: nE?9: nghiên IJ6 .25 TÓM TOT CHRNG 1. CR S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C-U.

Khái 9H`_ và vai trò IgY công I5JI. Khái ni5m công ch3c. Vai trò cCa công ch3c. t >f lý n567on QZ >^ công ij9:# chính xác và hài lòng trong [b95 giá n5^I thi công Qv.

Khái ni5m công vI và Jc trAng cCa th$c thi công vI. Khái ni5m, mIc ích và y-u t< cLu thành h5 th<ng ánh giá th$c thi công vI. S$ công b/ng trong ánh giá th$c thi công vI. S$ chính xác trong ánh giá th$c thi công vI.

S$ hài lòng trong ánh giá th$c thi công vI. t >f lý n567on QZ [\9: ]^I làm QH`I IgY công I5JI. Khái ni5m 8ng l$c làm vi5c. Quá trình hình thành 8ng l$c làm vi5c.

S$ c6n thi-t t!o 8ng l$c làm vi5c <i vSi công ch3c. t >f lý n567on IgY mô hình nghiên IJ6. V @nh hABng cCa s$ công b/ng trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c. V @nh hABng cCa s$ chính xác trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c.

V @nh hABng cCa s$ hài lòng trong ánh giá -n 8ng l$c làm vi5c. Hd n567on và mô hình nghiên IJ6 nW9: n5w .55 TÓM TOT CHRNG 2. PHRNG PHÁP NGHIÊN C-U. 5Hon xo nghiên IJ6.

Nghiên IJ6 [y95 tính ban [F6. Nghiên IJ6 [y95 ]e{9: chính n5JI. Thi-t k- b@ng câu hVi phIc vI nghiên c3u Wnh lAXng chính th3c. PhAZng pháp lLy m[u và Jc im cCa m[u nghiên c3u.

PhAZng pháp phân tích d> li5u. Nghiên IJ6 [y95 tính iW sung.69 TÓM TOT CHRNG 3. 5^I nE}9: [b95 giá n5^I thi công Qv [?H QcH công I5JI 5H`9 nay. K-t qu@ ánh giá th$c thi công vI cCa công ch3c.

K-t qu@ kh@o sát s$ công b/ng trong ánh giá th$c thi công vI. K-t qu@ kh@o sát s$ chính xác trong ánh giá th$c thi công vI. K-t qu@ kh@o sát s$ hài lòng trong ánh giá th$c thi công vI. 5^I nE}9: [\9: ]^I làm QH`I IgY công I5JI 5H`9 nay.

on X6d nghiên IJ6 [y95 ]e{9: >t i\. on X6d nghiên IJ6 [y95 ]e{9: chính n5JI. Kim Wnh 8 tin c)y cCa thang o thông qua phân tích Cronchbach Alpha. Kim Wnh 8 tin c)y cCa thang o thông qua phân tích EFA và CFA.

K-t qu@ kim Wnh mô hình nghiên c3u.105 TÓM TOT CHRNG 4.N KT QU NGHIÊN C-U VÀ M*T S GII PHÁP, KHUYN NGH0. 5dK ]6~9 xon X6d nghiên IJ6. C@i thi5n s$ công b/ng trong ánh giá th$c thi công vI. C@i thi5n s$ chính xác trong ánh giá th$c thi công vI.

C@i thi5n s$ hài lòng trong ánh giá th$c thi công vI. <i vSi cZ quan qu@n lý nhà nASc v công ch3c. <i vSi cZ quan tr$c ti-p qu@n lý, sa dIng công ch3c. <i vSi công ch3c.

}9 I5o IgY nghiên IJ6 và [y95 5ec9: nghiên IJ6 nHo theo. H!n ch- cCa nghiên c3u. Wnh hASng nghiên c3u ti-p theo.145 TÓM TOT CHRNG 5.147 DANH M)C CÔNG TRÌNH KHOA H C à CÔNG B .149 DANH M)C TÀI LI,U THAM KHO.165 v DANH +) CÁC  N   O VÀ KÝ , Ký 5H`6 QHon n‚n HdH thích CB Công .8K công 3 CC Công 3 CQHCNN Z quan hành chính nhà AS CX Chính xác b  giá %$ 5 công 5   giá %$ thi công I DJ Mã thang o “S$ công b/ng v phân ph<i” ii 8' 9$ làm 5 ESPA Mã bi-n “S$ hài lòng trong ánh giá th$c thi công vI” HL Hài lòng b b5 %<'  giá INFJ Mã thang o “S$ công b/ng v thông tin” INTJ Mã thang o “S$ công b/ng v tAZng tác” JPA Mã ./' trong  giá %$ thi công Ih HP H-% =@  giá KQTTCV H-% =@ %$ thi công I KT-XH Kinh %- - xã 8 MOTV Mã .- g8' 9$ làm 5 C+ công 3 B 5% Nam” NC Nghiên 3 NCS Nghiên 3 sinh di d'Aj lao 8' NQL Nhà =@ lý PAPA Mã bi-n “S$ chính xác trong ánh giá th$c thi công vI” PJ Mã thang o thang o “S$ công b/ng v thC tIc QLCC P@ lý công 3 QLNN P@ lý nhà AS QTNL P@ %&W nhân 9$ THCV $ 5 công 5 TTCV $ thi công I TTPH Thông tin @ k UBND m4 ban nhân dân vi DANH +) !# HÌNH, R S @' 2. YAZ' pháp, ,n %)% và %- 8 nghiên 3.

<' kê mô %@  < %AX' ,@( sát./'  %AZ' tác trong TCV ./'  thông tin trong . H-% =@ ,@( sát #$ chính xác trong . H-% =@ ,@( sát #$ hài lòng trong  .8 thang ( gN$ chính xác trong  h.8 thang ( gN$ hài lòng trong  h .8 thang ( gii C+ công 3 B 5% Nam”. KMO và ," W Bartlett's .- trong mô hình nghiên 3.

Quan 5 '>+ các khái 5" trong mô hình nghiên 3 ./' và chính xác trong  - ii C+ công 3 thông qua .- trung gian là #$ hài lòng trong . H" W Chi-square '>+ mô hình ,@ .- và mô hình. H" W Chi-square '>+ mô hình ,@ .- và mô hình. Quan 5 tác 8' '>+ các nhân %< trong mô hình theo.

H" W Chi-square '>+ mô hình ,@ .- và mô hình. H" W Chi-square '>+ mô hình ,@ .- và mô hình. @' so sánh các AZ' %3 =@ lý.8 tiêu chí  < S công 3 chuyên môn .8 tiêu chí  < S công 3 lãnh !(K =@ lý.  FL% AZ' pháp  < S công 3.

Quá trình hình thành 8' 9$ làm 5. Mô hình nghiên 3  @ AB' C+ #$ công ./' trong  - ii C+ công 3 B 5% Nam. Mô hình nghiên 3  @ AB' C+ #$ chính xác trong  - ii C+ công 3 B 5% Nam. Mô hình nghiên 3  @ AB' C+ #$ hài lòng trong  - ii C+ công 3 B 5% Nam.

Mô hình nghiên 3 tích X #$ @ AB' C+ các nhân %<t công ./'K chính xác và hài lòng trong  - ii C+ công 3 B 5% Nam. H-% =@ phân tích CFA cho các thang ( C+ mô hình. H-% =@ mô hình L trúc SEM. Phân tích + nhóm .- 'S tính theo mô hình.

Phân tích + nhóm .- 'S tính theo mô hình ,@. Phân tích + nhóm .- thâm niên theo mô hình. Phân tích + nhóm .- thâm niên theo mô hình ,@. Phân tích + nhóm .- 3 I theo mô hình.

Phân tích + nhóm .- 3 I theo mô hình ,@. Phân tích + nhóm .- khu $ theo mô hình. Phân tích + nhóm .- khu $ theo mô hình ,@. -% ,- quy trình nghiên 3 chi %-%.

ii là nhân %< thúc {4K duy trì | 9$ và W AS' cách 3' Fa C+ di trong %$ 5 công 5* d- có ii tích $K di #} lòng %p' Aj' | 9$ cá nhân, duy trì W 8 làm 5 tích $K C 8' và kiên trì ,~ I khó ,p /" !% AX p' #L%K "I tiêu trong công 5 và v' góp cho #$ phát %& C+ %q 3* d'AX 9!K %- ii # 0[ - #$ 9Aj .-'K né trách công 5K %&< trách trách 5"K có >' @ 3' tiêu $ trong %$ 5 công 5 (J tìm cách &j .V %q 3* Nói cách khác, “Trong %&Aj' X các nhân %< khác không thay qK 8' 9$ # 0[ %S p' #L%K 5 =@ công 5 cao Zh xY!" Thúy bAZ' và Y!" W Bích d'K 2016); %!( ra 9X %- ! tranh và #$ phát %& cho %q 3 (Park và Word, 2012). 8' 9$ làm 5 không  I %8 vào >' J " cá nhân C+ di mà còn .< @ p hóa, các 4- %< trong công 5 và môi %&Aj' làm 5* Nói cách khác, g8' 9$ làm 5 không %k %! B 0!' chung chung mà luôn '~ S "8% công 5K "8% %q 3K "8% môi %&Aj' làm 5 I %h xd'4‚ W bk' b@ và 8' #$K 2014). \J dù )4K "8%  0‚ ) %L4 là các lý %4-%  ii C 4- AX phát %& B các AS AZ' Tây, J .5% S p hóa Á '* Vì )4K các nhà khoa  6 %- hành các nghiên 3 %$ '5" trong các .< @ khác nhau  ) 0I' và   các lý %4-%  ii cho phù X S J thù % - chính %&W - hành chính, p hóa - xã 8 C+ "| =< gia.  v  'X ý cho NCS %$ 5 nghiên 3 %$ '5" liên quan - ii C+ công 3 trong các CQHCNN B 5% Nam.

8 'w công 3 là "8% nhân %< L thành quan %&' C+  hành chính nhà AS* b là 9$ 9AX' C 4-  ) hành, .@( @" #$ thông #<% trong (!% 8' và =4-% W tính chuyên '5 K 5 =@ C+ CQHCNN %o trung AZ' - W+ AZ'* 8 'w công 3 tham gia QLNN trên " 9„ $ C+ j #<' xã 8€ %q 3 %$ 5 và .