I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Đánh Giá Đến Động Lực Công Chức
Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt thúc đẩy hiệu quả công việc của người lao động. Ngay cả những người có năng lực cao cũng có thể làm việc kém hiệu quả nếu thiếu động lực. ĐLLV thúc đẩy nỗ lực, duy trì sự cố gắng và định hướng hành vi của người lao động. Công chức có ĐLLV tích cực sẽ chủ động, kiên trì và đạt năng suất cao hơn. Ngược lại, thiếu ĐLLV dẫn đến lười biếng, trốn tránh trách nhiệm và thậm chí rời bỏ tổ chức. Theo Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2016), động lực thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc. ĐLLV chịu ảnh hưởng bởi đặc điểm cá nhân, văn hóa, yếu tố công việc và môi trường làm việc. Các lý thuyết về ĐLLV chủ yếu phát triển ở phương Tây, cần được điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa Á Đông và thể chế chính trị của Việt Nam. Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính nhà nước, quyết định tính chuyên nghiệp và hiệu quả của cơ quan hành chính. Tạo động lực cho công chức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước (Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014).
1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc của công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ và niềm tin của người dân vào nhà nước. Công chức có động lực làm việc cao sẽ nỗ lực, sáng tạo và có trách nhiệm cao, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đạo đức công vụ. Ngược lại, thiếu động lực làm việc có thể dẫn đến hiệu quả công việc thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến xã hội và niềm tin của nhân dân. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức là vô cùng quan trọng.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công bằng trong đánh giá. Chế độ đãi ngộ thấp, quy trình làm việc cứng nhắc và thiếu cơ hội phát triển có thể làm giảm động lực làm việc của công chức. Ngược lại, môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển và sự công bằng trong đánh giá có thể thúc đẩy động lực làm việc của công chức.
II. Vấn Đề Thiếu Công Bằng Ảnh Hưởng Động Lực Công Chức Ra Sao
Việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay còn nhiều hạn chế. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với trách nhiệm, gây khó khăn trong việc thúc đẩy công chức làm việc. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018) đã thừa nhận chính sách tiền lương còn nhiều bất cập, chưa tạo động lực cho người lao động. Mục tiêu cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW chưa đạt được do ảnh hưởng của dịch bệnh. Công chức bị ràng buộc bởi quy trình, thủ tục hành chính chặt chẽ, dễ dẫn đến thờ ơ, trì trệ và thiếu sáng tạo. Khu vực tư nhân năng động với nhiều cơ hội phát triển, trong khi khu vực công còn nhiều hạn chế về chính sách đãi ngộ. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà quản lý trong việc tạo động lực cho công chức. Để tạo động lực, cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức.
2.1. Thực trạng chế độ đãi ngộ và ảnh hưởng đến động lực
Chế độ đãi ngộ thấp là một trong những nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc của công chức. Mức lương chưa đủ để đảm bảo cuộc sống, không tương xứng với trách nhiệm và mặt bằng chung của thị trường lao động. Điều này khiến công chức cảm thấy không được coi trọng, dẫn đến giảm sút tinh thần làm việc và hiệu quả công việc.
2.2. Ảnh hưởng của quy trình thủ tục hành chính đến động lực
Quy trình, thủ tục hành chính rườm rà, cứng nhắc cũng là một yếu tố làm giảm động lực làm việc của công chức. Sự ràng buộc chặt chẽ bởi các quy định, thủ tục khiến công chức cảm thấy bị gò bó, hạn chế sự sáng tạo và chủ động trong công việc. Điều này dẫn đến sự thờ ơ, trì trệ và quan liêu trong thực thi công vụ.
2.3. So sánh với khu vực tư nhân và thách thức đặt ra
Sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư nhân về cơ hội phát triển và chính sách đãi ngộ cũng là một thách thức trong việc tạo động lực cho công chức. Khu vực tư nhân năng động hơn, có nhiều cơ hội phát triển và chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, thu hút nhiều người lao động giỏi. Trong khi đó, khu vực công còn nhiều hạn chế, khiến công chức cảm thấy thiếu động lực và có thể tìm kiếm cơ hội ở khu vực tư nhân.
III. Cách Đánh Giá Công Bằng Tác Động Đến Động Lực Công Chức
Đánh giá thực thi công vụ (ĐGTHCV) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV. Một số nghiên cứu gợi ý rằng ĐGTHCV có ảnh hưởng mạnh đến ĐLLV (Lin và Kellough, 2019; Cook và Crossman, 2004; Fisher và cộng sự, 2003). Đánh giá là chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực, được sử dụng rộng rãi trong cả khu vực công và tư. Nhiều nghiên cứu cho thấy đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV (Seethalakshmi, 2017; Lashchonau, 2015; Selvarajan và Cloninger, 2012; Park và Word, 2012; De Nisi và Pritchard, 2006; Roberson và Stewart, 2006). Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại cho rằng đánh giá hiếm khi thúc đẩy ĐLLV (Berman và cộng sự, 2006). Nếu hệ thống đánh giá thiếu công bằng, chính xác và không được chấp nhận, nó có thể gây ra sự bất mãn và thậm chí khiến người lao động rời bỏ tổ chức (Lira và cộng sự, 2016; Kuhlman, 2010).
3.1. Vai trò của đánh giá thực thi công vụ trong quản trị nhân lực
Đánh giá thực thi công vụ là một công cụ quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp nhà quản lý đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Kết quả đánh giá được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển nhân viên. Đánh giá thực thi công vụ cũng giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch cải thiện hiệu quả công việc.
3.2. Mối quan hệ giữa đánh giá và động lực làm việc
Đánh giá thực thi công vụ có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo nhiều cách. Nếu đánh giá được thực hiện công bằng, chính xác và minh bạch, nhân viên sẽ cảm thấy được coi trọng và có động lực làm việc cao hơn. Ngược lại, nếu đánh giá không công bằng, thiếu chính xác hoặc không minh bạch, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn và động lực làm việc giảm sút.
3.3. Nhận thức của người lao động về hệ thống đánh giá
Nhận thức của người lao động về hệ thống đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của hệ thống đánh giá. Nếu người lao động nhận thức rằng hệ thống đánh giá là công bằng, chính xác và minh bạch, họ sẽ chấp nhận kết quả đánh giá và có động lực cải thiện hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu người lao động không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, họ sẽ không chấp nhận kết quả đánh giá và có thể phản ứng tiêu cực.
IV. Chính Xác Hài Lòng Bí Quyết Tăng Động Lực Cho Công Chức
Getnet và cộng sự (2014) cho rằng nhận thức của người lao động về hệ thống đánh giá là yếu tố quan trọng nhất phản ánh tính hiệu quả của hệ thống. Nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức này vì nó phản ánh hiệu quả thực sự của đánh giá (Youngcourt và cộng sự, 2007). Nếu người lao động nhận thức rằng đánh giá là công bằng, chính xác và hài lòng, nó sẽ thúc đẩy họ. Ngược lại, nhận thức tiêu cực sẽ gây ra hậu quả tiêu cực (Fisher và cộng sự, 2003), dẫn đến phản kháng, từ chối công việc hoặc chán nản (Thomas và Bretz, 1994; Drenth, 1984, dẫn lại từ Seniwoliba, 2014). Nhiều nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến ĐLLV của người lao động trong cả khu vực công và tư.
4.1. Tầm quan trọng của sự công bằng chính xác và hài lòng trong đánh giá
Sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá là những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng, chính xác và hài lòng với kết quả đánh giá, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và gắn bó hơn với tổ chức.
4.2. Ảnh hưởng của nhận thức tích cực về đánh giá đến động lực
Nhận thức tích cực về đánh giá có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên bằng cách tạo ra cảm giác được coi trọng, được công nhận và có cơ hội phát triển. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng và chính xác, họ sẽ tin tưởng vào hệ thống đánh giá và có động lực cải thiện hiệu quả công việc.
4.3. Hậu quả của nhận thức tiêu cực về đánh giá
Nhận thức tiêu cực về đánh giá có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, bao gồm giảm động lực làm việc, bất mãn, phản kháng và thậm chí là rời bỏ tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy bị đánh giá không công bằng hoặc không chính xác, họ sẽ mất niềm tin vào hệ thống đánh giá và có thể phản ứng tiêu cực.
V. Nghiên Cứu Thực Tiễn Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Công Chức VN
Một số nghiên cứu ở Việt Nam như Chu Tuấn Anh (2018), Võ Văn Bé (2018), Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014), Hà Quang Ngọc (2011), Nguyễn Ngọc Hiến (2002) cho rằng đánh giá tốt đóng vai trò quan trọng để công chức có ĐLLV và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Đánh giá là cơ sở để ghi nhận thành tích, cung cấp thông tin phản hồi và điều chỉnh nhằm nâng cao năng lực của công chức. Kết quả đánh giá được sử dụng cho nhiều quyết định quan trọng về nhân sự, ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV của công chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, chưa có nghiên cứu nào khám phá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam.
5.1. Vai trò của đánh giá thực thi công vụ trong hệ thống quản lý công chức
Đánh giá thực thi công vụ đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý công chức, giúp nhà nước đánh giá năng lực, phẩm chất và hiệu quả làm việc của công chức. Kết quả đánh giá được sử dụng để đưa ra các quyết định về bổ nhiệm, điều động, khen thưởng, kỷ luật và đào tạo công chức.
5.2. Ứng dụng kết quả đánh giá trong các quyết định về nhân sự
Kết quả đánh giá thực thi công vụ được sử dụng để đưa ra các quyết định quan trọng về nhân sự, bao gồm thi đua, khen thưởng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển. Các quyết định này có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, lợi ích, danh dự, uy tín và lộ trình công danh của công chức, do đó ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của họ.
5.3. Hạn chế của các nghiên cứu trước đây và hướng nghiên cứu mới
Các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tiếp cận ở góc độ thể chế, chính sách mà chưa có nghiên cứu nào khám phá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức. Do đó, cần có những nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của công chức.
VI. Kết Luận Cải Thiện Đánh Giá Nâng Cao Động Lực Công Chức
Chủ đề nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và ĐLLV đã thu hút sự quan tâm lớn của nhiều nhà nghiên cứu. Một số nghiên cứu đã khám phá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về hệ thống đánh giá đến ĐLLV. Tuy nhiên, các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến ĐLLV còn rất hạn chế, chủ yếu ở khu vực tư của các quốc gia phương Tây. Một số kết luận trong các nghiên cứu trước đây còn chưa thống nhất và các nghiên cứu ở Việt Nam chưa lấp đầy được khoảng trống này. Do đó, nghiên cứu này tập trung vào đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” để kiểm định sự phù hợp của các mô hình nghiên cứu đã được biết đến thông qua một mô hình tích hợp đồng thời các nhân tố và với bối cảnh mới là khu vực công ở Việt Nam.
6.1. Tổng kết các kết quả nghiên cứu chính
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những bằng chứng khoa học về mối quan hệ giữa các yếu tố này và động lực làm việc của công chức.
6.2. Đề xuất các giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá công chức
Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hệ thống đánh giá công chức, nhằm nâng cao tính công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá. Các giải pháp này có thể bao gồm việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, áp dụng các phương pháp đánh giá khách quan và công bằng, và tăng cường thông tin phản hồi cho công chức.
6.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo và ứng dụng thực tiễn
Nghiên cứu này cũng sẽ đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để tiếp tục khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
