Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng (Cổng Vàng) được thành lập năm 2005, là doanh nghiệp tiên phong trong mô hình chuỗi nhà hàng tại Việt Nam với hơn 300 nhà hàng trải rộng tại 25 tỉnh, thành phố lớn, sở hữu 22 thương hiệu đa dạng. Trong giai đoạn 2017-2020, công ty đã trải qua nhiều biến động, đặc biệt là tác động của đại dịch Covid-19 khiến doanh thu giảm mạnh từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2020, dù vậy, lượng khách hàng phục hồi nhanh chóng đạt khoảng 70% khi cửa hàng mở lại. Với quy mô nhân sự lớn, trong đó hơn 93% là lao động trực tiếp tại nhà hàng (khối OPs), và khoảng 6% thuộc khối hỗ trợ (RSC), công tác đánh giá thực hiện công việc trở thành yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Cổng Vàng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm chuẩn hóa quy trình, xây dựng tiêu chí đánh giá khoa học, minh bạch và hiệu quả hơn. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và khu vực miền Bắc trong giai đoạn 2017-2020, với trọng tâm là đánh giá các chỉ số KPIs, phương pháp đánh giá và vai trò phản hồi thông tin trong quản trị nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chính sách nhân sự và tạo động lực phát triển cho đội ngũ nhân viên, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đánh giá thực hiện công việc, trong đó:

  • Khái niệm công việc: Được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm mà một cá nhân hoặc nhóm người đảm nhận trong tổ chức, là đơn vị tổ chức nhỏ nhất trong doanh nghiệp.
  • Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với tiêu chuẩn đã xây dựng, nhằm cung cấp thông tin phản hồi và làm cơ sở cho các quyết định nhân sự.
  • Mô hình Thẻ điểm cân bằng (BSC): Hệ thống quản lý chiến lược giúp chuyển đổi tầm nhìn và chiến lược thành các mục tiêu cụ thể qua bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng, quá trình nội bộ, học hỏi và phát triển.
  • Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs): Các chỉ số định lượng, đo lường hiệu quả công việc cá nhân và bộ phận, được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty.
  • Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO): Quản lý dựa trên việc xác định và đánh giá các mục tiêu cụ thể giữa người quản lý và nhân viên, tập trung vào kết quả đạt được.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hàng năm, số liệu thống kê từ phòng Hành chính - Nhân sự của công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến 136 cán bộ nhân viên (91 người thuộc khối OPs, 45 người thuộc khối RSC) qua bảng hỏi, thu thập thông tin về giới tính, tuổi tác, chức vụ, thâm niên và nhận thức về hệ thống đánh giá.

Phương pháp phân tích dữ liệu gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả: Xử lý số liệu khảo sát, phân loại, sắp xếp và trình bày bằng biểu đồ, bảng biểu.
  • Phân tích so sánh: Đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên, so sánh kết quả theo thời gian.
  • Phân tích tổng hợp: Kết hợp các thông tin lý thuyết và thực tiễn để đưa ra nhận xét, đánh giá và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020, với cỡ mẫu khảo sát 150 người, thu về 136 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chu kỳ và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Công ty thực hiện đánh giá theo chu kỳ tháng, quý, 6 tháng và năm, nhằm phục vụ các mục tiêu như điều chỉnh lương thưởng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển nhân sự. Khoảng 100% nhân viên được thông báo kết quả đánh giá, nhưng chỉ 24.4% được thảo luận chi tiết trong các cuộc họp.

  2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá: Hệ thống đánh giá hiện tại chủ yếu dựa trên phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO), kết hợp xây dựng KPIs và BSC cho từng phòng ban và cá nhân. Tuy nhiên, nhiều chỉ tiêu còn mang tính định tính, chưa được lượng hóa chính xác, ảnh hưởng đến tính khách quan và hiệu quả đánh giá.

  3. Vai trò người đánh giá và phản hồi thông tin: Người quản lý trực tiếp và trưởng phòng là người đánh giá chính, kết quả được sử dụng để quyết định chính sách nhân sự. Tuy nhiên, việc phản hồi kết quả chưa thực sự hiệu quả, chưa tạo được động lực cải thiện công việc cho nhân viên.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài: Các yếu tố như mục tiêu chiến lược công ty, quan điểm nhà quản lý, năng lực người đánh giá, cũng như tác động từ môi trường kinh tế, pháp luật và cạnh tranh đều ảnh hưởng đến chất lượng hệ thống đánh giá.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Cổng Vàng đã có những bước tiến quan trọng trong việc áp dụng các mô hình quản trị hiện đại như BSC và KPIs, phù hợp với quy mô và đặc thù ngành F&B. Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chí còn thiếu sự đồng bộ và chưa thực sự khoa học, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như IDD và Mavin, Cổng Vàng cần tăng cường lượng hóa các chỉ số KPIs, đồng thời cải thiện quy trình phản hồi để tạo động lực phát triển cho người lao động. Việc áp dụng đánh giá đa kênh (360 độ) và công nghệ cao trong quản trị hiệu suất cũng là xu hướng cần được triển khai để nâng cao tính minh bạch và hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng của nhân viên với hệ thống đánh giá, bảng so sánh tỷ lệ nhân viên được phản hồi chi tiết theo từng khối OPs và RSC, cũng như biểu đồ thể hiện tỷ trọng các loại KPIs hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Chuẩn hóa quy trình xây dựng BSC và KPIs: Thiết lập nhóm chuyên trách phối hợp giữa các phòng ban để xây dựng hệ thống BSC và KPIs theo tiêu chí SMART, đảm bảo tính cụ thể, đo lường được, khả thi và có thời hạn rõ ràng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng HCNS.

  2. Hoàn thiện bộ chỉ số đánh giá cho toàn bộ vị trí chức danh: Rà soát, điều chỉnh và bổ sung tiêu chí đánh giá cho các vị trí còn thiếu trong khối RSC và OPs, đảm bảo tính đồng bộ và phù hợp với đặc thù công việc. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Phòng HCNS phối hợp với quản lý các bộ phận.

  3. Triển khai đánh giá đa kênh (360 độ): Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều, bao gồm đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và tự đánh giá để tăng tính khách quan và toàn diện. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Phòng HCNS và các phòng ban liên quan.

  4. Đào tạo và nâng cao năng lực người đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về kỹ năng đánh giá, xây dựng tiêu chí và phản hồi kết quả cho người quản lý và cán bộ nhân sự. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng HCNS.

  5. Tăng cường phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá: Xây dựng quy trình phản hồi kết quả đánh giá chi tiết, minh bạch và có kế hoạch phát triển cá nhân dựa trên kết quả đánh giá. Đồng thời, sử dụng kết quả để điều chỉnh chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng HCNS.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

  2. Phòng Hành chính - Nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện quy trình đánh giá, xây dựng tiêu chí và áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại.

  3. Quản lý các phòng ban, bộ phận: Hỗ trợ trong việc thực hiện đánh giá nhân viên một cách khách quan, khoa học, đồng thời nâng cao kỹ năng phản hồi và phát triển nhân viên.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp ngành dịch vụ ăn uống.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đánh giá thực hiện công việc có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Đánh giá thực hiện công việc giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả công việc của nhân viên, làm cơ sở cho các quyết định về lương thưởng, đào tạo, thuyên chuyển và phát triển nhân sự, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) được áp dụng như thế nào tại Cổng Vàng?
    MBO được sử dụng để xác định mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty, giúp đánh giá kết quả công việc dựa trên việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, tạo động lực và trách nhiệm cho nhân viên.

  3. Tại sao cần áp dụng đánh giá đa kênh (360 độ)?
    Đánh giá đa kênh giúp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và tự đánh giá, tăng tính khách quan, toàn diện và chính xác trong đánh giá hiệu suất công việc.

  4. Làm thế nào để xây dựng KPIs hiệu quả?
    KPIs cần được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược, đảm bảo tính cụ thể, đo lường được, khả thi và có thời hạn rõ ràng. Cần tham khảo ý kiến nhân viên và các bên liên quan để đảm bảo phù hợp với đặc thù công việc.

  5. Phản hồi kết quả đánh giá có ảnh hưởng thế nào đến nhân viên?
    Phản hồi kết quả đánh giá giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và hướng cải thiện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tạo động lực phát triển cá nhân, đồng thời tăng sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp.

Kết luận

  • Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổng Vàng đã áp dụng các mô hình quản trị hiện đại như BSC, KPIs và MBO nhưng còn tồn tại hạn chế về tính khoa học và khách quan của tiêu chí đánh giá.
  • Việc phản hồi kết quả đánh giá chưa được thực hiện hiệu quả, ảnh hưởng đến động lực và sự phát triển của nhân viên.
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đều tác động đến chất lượng hệ thống đánh giá, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản trị nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình, xây dựng tiêu chí, đào tạo người đánh giá và áp dụng công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các bước cải tiến trong giai đoạn 2021-2025 để đảm bảo hệ thống đánh giá phù hợp với sự phát triển của công ty và thị trường.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng HCNS cần khẩn trương triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty Cổng Vàng.