Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới. Theo số liệu từ Công ty TNHH Thịnh Điền, doanh thu năm 2017 giảm còn 167 tỷ đồng, chỉ bằng 71% so với năm 2016, nhưng đã phục hồi lên 244 tỷ đồng vào năm 2018, tăng 46% so với năm trước đó. Lợi nhuận trước thuế cũng tăng mạnh, từ 1,5 tỷ đồng năm 2016 lên 5,787 tỷ đồng năm 2018, tương đương 216% so với năm 2017. Trong bối cảnh đó, việc đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trở thành công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên (CBNV), đồng thời góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thịnh Điền, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào quy trình, tiêu chí, phương pháp đánh giá và việc sử dụng kết quả ĐGTHCV tại văn phòng chính của Công ty tại Hà Nội và các đơn vị trên toàn quốc trong giai đoạn 2016-2018. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc giúp Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý có công cụ quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Khái niệm ĐGTHCV: ĐGTHCV là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, nhằm phản ánh năng lực và hiệu quả làm việc.

  • Mô hình Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC): Đây là công cụ quản trị chiến lược giúp doanh nghiệp xây dựng và quản lý mục tiêu qua bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học hỏi phát triển. BSC được áp dụng để xây dựng tiêu chí đánh giá công việc phù hợp với chiến lược doanh nghiệp.

  • Chỉ số đo lường hiệu suất (Key Performance Indicator - KPI): KPI là tập hợp các thước đo tập trung vào các khía cạnh quan trọng của hoạt động tổ chức, giúp đo lường hiệu quả công việc một cách định lượng và khách quan.

Các khái niệm chính bao gồm: tiêu chí đánh giá định lượng và định tính, phương pháp đánh giá như thang đo đồ họa, so sánh cặp, phân phối bắt buộc và quản lý bằng mục tiêu (MBO), cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV như mục tiêu doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, người lao động và người lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi gửi tới 89 cán bộ nhân viên và quản lý tại trụ sở chính Hà Nội, thu về 76 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 85%). Bảng hỏi gồm 19 câu hỏi về thông tin chung và 145 câu hỏi liên quan đến ĐGTHCV.

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban như Kế toán, Nhân sự, Quản lý chất lượng, bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo quản trị, chiến lược phát triển giai đoạn 2016-2018.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích định tính và tổng hợp thông tin liên quan đến ĐGTHCV. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đảm bảo tính đại diện cho nhóm nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2018, phù hợp với dữ liệu thu thập và thực trạng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mục tiêu đánh giá rõ ràng nhưng chưa được truyền thông đầy đủ: 100% CBNV cho rằng ĐGTHCV ảnh hưởng trực tiếp đến lương thưởng; 92,54% người lao động nhận thấy ĐGTHCV phản ánh tình hình làm việc; tuy nhiên chỉ 25,37% NLĐ hiểu rõ ĐGTHCV phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, thăng tiến.

  2. Tiêu chí đánh giá chưa hoàn toàn phù hợp: Công ty áp dụng tiêu chí đánh giá dựa trên bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng, vận hành và phát triển con người. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy một số tiêu chí không còn phù hợp với thực tế công việc, ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá.

  3. Phương pháp đánh giá kết hợp nhưng còn hạn chế: Công ty sử dụng ba phương pháp chính gồm quản lý bằng mục tiêu, thang đo đồ họa và phân phối bắt buộc. Việc đánh giá chủ yếu do quản lý trực tiếp thực hiện, chưa có sự tham gia rộng rãi của đồng nghiệp hay khách hàng, dẫn đến nguy cơ thiên vị và thiếu khách quan.

  4. Chu kỳ đánh giá hợp lý nhưng phản hồi thông tin chưa hiệu quả: Đánh giá giữa kỳ và cuối kỳ được tổ chức định kỳ, tuy nhiên việc cung cấp thông tin phản hồi mang tính một chiều, chỉ trao đổi với những người có kết quả thấp hoặc khi NLĐ đề xuất, thiếu buổi phỏng vấn đánh giá chính thức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc truyền thông mục tiêu ĐGTHCV chưa đầy đủ, tiêu chí đánh giá chưa được rà soát thường xuyên để phù hợp với đặc thù công việc, và phương pháp đánh giá chưa đa dạng, thiếu sự tham gia của nhiều đối tượng. So sánh với các doanh nghiệp khác như Công ty TNHH Quản lý tài sản Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng, nơi áp dụng hệ thống KPI và phỏng vấn đánh giá hai chiều, Công ty TNHH Thịnh Điền còn nhiều điểm cần cải thiện.

Việc thiếu buổi phỏng vấn đánh giá chính thức làm giảm hiệu quả của quá trình phản hồi, ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Kết quả ĐGTHCV chưa được sử dụng triệt để trong các quyết định nhân sự như đào tạo, thăng tiến cũng làm giảm giá trị thực tiễn của công tác này. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hiểu biết về mục tiêu ĐGTHCV, bảng so sánh tỷ lệ đồng thuận về tiêu chí đánh giá và biểu đồ chu kỳ đánh giá để minh họa rõ hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Rà soát và truyền thông mục tiêu ĐGTHCV đến toàn thể CBNV: Ban lãnh đạo cần tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo để làm rõ mục tiêu và ý nghĩa của ĐGTHCV, đặc biệt là các mục tiêu liên quan đến phát triển nhân lực và quản trị nhân sự. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, chủ thể là phòng Nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc.

  2. Hoàn thiện và cập nhật tiêu chí đánh giá theo đặc thù từng vị trí công việc: Thiết lập quy trình rà soát tiêu chí định kỳ hàng năm, đảm bảo tiêu chí phản ánh đúng yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của Công ty. Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban chuyên môn thực hiện trong vòng 12 tháng.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đánh giá và mở rộng đối tượng tham gia: Bổ sung ý kiến đánh giá từ đồng nghiệp, khách hàng nội bộ và cấp dưới để tăng tính khách quan. Tổ chức đào tạo kỹ năng đánh giá cho người đánh giá nhằm giảm thiểu thiên vị. Thời gian triển khai trong 9 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì.

  4. Thiết lập quy trình phản hồi hai chiều và phỏng vấn đánh giá chính thức: Xây dựng kế hoạch phỏng vấn đánh giá có sự tham gia của quản lý trực tiếp và bộ phận Nhân sự, tạo điều kiện trao đổi cởi mở, giúp NLĐ hiểu rõ kết quả và đề xuất giải pháp cải thiện. Thực hiện từ kỳ đánh giá tiếp theo, do phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

  5. Sử dụng kết quả ĐGTHCV một cách toàn diện trong quản trị nhân sự: Kết quả đánh giá cần được áp dụng vào các quyết định về lương thưởng, đào tạo, thăng tiến và bố trí nhân lực nhằm tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Ban Giám đốc và phòng Nhân sự phối hợp xây dựng chính sách trong 12 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của ĐGTHCV trong quản trị nhân sự, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

  2. Phòng Nhân sự và quản lý cấp trung: Cung cấp kiến thức về các phương pháp đánh giá, cách xây dựng tiêu chí và quy trình đánh giá, hỗ trợ triển khai công tác ĐGTHCV hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng lý thuyết ĐGTHCV trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ tài chính-ngân hàng.

  4. Người lao động và cán bộ quản lý trực tiếp: Giúp nhận thức rõ hơn về mục tiêu, quy trình và ý nghĩa của ĐGTHCV, từ đó nâng cao sự hợp tác và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. ĐGTHCV có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    ĐGTHCV giúp đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, làm cơ sở cho các quyết định về lương thưởng, đào tạo, thăng tiến và bố trí nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

  2. Các phương pháp đánh giá phổ biến hiện nay là gì?
    Phổ biến gồm phương pháp thang đo đồ họa, so sánh cặp, phân phối bắt buộc và quản lý bằng mục tiêu (MBO). Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, doanh nghiệp nên kết hợp linh hoạt để đạt hiệu quả cao.

  3. Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp?
    Tiêu chí cần dựa trên bản mô tả công việc, phản ánh đúng yêu cầu công việc và mục tiêu chiến lược doanh nghiệp. Việc xây dựng nên có sự tham gia của cả lãnh đạo và người lao động để tăng tính khách quan và sự đồng thuận.

  4. Tại sao phản hồi kết quả đánh giá lại quan trọng?
    Phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và định hướng phát triển, đồng thời tạo cơ hội trao đổi, giải quyết vướng mắc, nâng cao động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức.

  5. Kết quả ĐGTHCV được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân sự?
    Kết quả được dùng để điều chỉnh lương thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí nhân lực phù hợp, thăng tiến hoặc kỷ luật nhân viên, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả tổ chức.

Kết luận

  • ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thịnh Điền đã xây dựng được quy trình và hệ thống tiêu chí cơ bản, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của CBNV.
  • Một số hạn chế như tiêu chí chưa phù hợp, phương pháp đánh giá chưa đa dạng và phản hồi thông tin chưa hiệu quả cần được khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp tổng thể bao gồm rà soát tiêu chí, đa dạng hóa phương pháp, tăng cường truyền thông và phản hồi hai chiều.
  • Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự trong việc hoàn thiện công tác ĐGTHCV, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đồng thời kêu gọi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và người lao động.