Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển hệ thống y tế. Tại Công ty Cổ phần Bệnh viện Giao thông Vận tải (CTCP Bệnh viện GTVT), sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động sang công ty cổ phần từ năm 2016, đã xuất hiện tình trạng dịch chuyển nhân lực bác sĩ với 16 bác sĩ trình độ sau đại học nghỉ việc hoặc chuyển công tác chỉ trong vòng một năm. Điều này đặt ra bài toán khó về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các bệnh viện tư nhân với chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017, với đối tượng là 110 bác sĩ đang làm việc và đã chuyển công tác tại CTCP Bệnh viện GTVT, nhằm đánh giá sự hài lòng với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của bác sĩ. Kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của bác sĩ khá thấp, dao động từ 20,3% về lương, thưởng đến 59,6% về mối quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ gắn kết vì tình cảm và đạo đức cao (80% và 64,5%), trong khi gắn kết để duy trì và niềm tin phát triển thấp hơn (38,2% và 45,5%). Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện cổ phần.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết trọng tâm: học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và mô hình ba thành phần gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành nhóm nhân tố động viên (công việc hiện tại, phát triển chuyên môn, thừa nhận thành tích, sự thành đạt, cơ hội thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (chế độ chính sách, quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, lương thưởng, điều kiện làm việc, quản lý giám sát, văn hóa công ty). Mô hình gắn kết của Meyer và Allen gồm ba thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức, phản ánh mức độ tâm lý và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các nghiên cứu quốc tế về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, gắn kết tổ chức và ý định bỏ việc trong lĩnh vực y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành tại CTCP Bệnh viện GTVT từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017. Đối tượng nghiên cứu gồm 100 bác sĩ đang công tác và 10 bác sĩ đã chuyển công tác sau cổ phần hóa. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ đảm bảo tính đại diện. Thu thập số liệu định lượng qua phiếu điều tra với thang đo Likert 5 điểm, gồm 12 yếu tố hài lòng với 50 tiểu mục và 4 yếu tố gắn kết với 16 tiểu mục. Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 16.0, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6. Phân tích thống kê gồm kiểm định χ2, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để xác định các yếu tố dự đoán mức độ gắn kết. Phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu 10 bác sĩ (6 đang công tác, 4 đã chuyển công tác), dữ liệu được mã hóa theo chủ đề để bổ sung giải thích cho kết quả định lượng. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, bảo mật thông tin và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ hài lòng với công việc thấp: Tỷ lệ hài lòng chung của bác sĩ với công việc dao động từ 20,3% (lương, thưởng, phụ cấp) đến 59,6% (mối quan hệ với đồng nghiệp). Yếu tố động viên có tỷ lệ hài lòng cao hơn yếu tố duy trì (56,6% so với 43,4%).
  2. Mức độ gắn kết với tổ chức phân hóa rõ rệt: 80% bác sĩ đồng ý gắn kết vì tình cảm, 64,5% vì đạo đức, trong khi chỉ 38,2% gắn kết để duy trì và 45,5% gắn kết vì niềm tin phát triển.
  3. Mối liên quan giữa hài lòng công việc và gắn kết: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy hai yếu tố phát triển chuyên môn và quản lý giám sát có ý nghĩa dự đoán mức độ gắn kết chung của bác sĩ (P < 0,05).
  4. Đặc điểm nhân khẩu học: Đa số bác sĩ trong nghiên cứu có trình độ sau đại học (69,9%), thu nhập trung bình dưới 7 triệu đồng/tháng chiếm 58,2%, và phần lớn đã lập gia đình (88,2%).

Thảo luận kết quả

Kết quả phản ánh thực trạng thiếu hụt và không hài lòng về điều kiện làm việc, đặc biệt là thu nhập và chính sách đãi ngộ tại CTCP Bệnh viện GTVT sau cổ phần hóa. Tỷ lệ hài lòng thấp về lương thưởng tương tự các nghiên cứu quốc tế và trong nước, cho thấy đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó của bác sĩ. Mức độ gắn kết cao về tình cảm và đạo đức cho thấy bác sĩ vẫn giữ mối quan hệ bền chặt với bệnh viện dựa trên trách nhiệm và tình cảm cá nhân, nhưng sự gắn kết để duy trì thấp phản ánh áp lực từ môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp bên ngoài. Phân tích hồi quy chỉ ra rằng phát triển chuyên môn và quản lý giám sát là hai nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết, phù hợp với học thuyết Herzberg và các nghiên cứu trước đây. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và biểu đồ tròn phân bố mức độ gắn kết theo các thành phần, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và cải thiện thu nhập: Ban lãnh đạo cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, ưu tiên tăng phụ cấp và các khoản hỗ trợ tài chính nhằm nâng cao tỷ lệ hài lòng về thu nhập trong vòng 12 tháng tới.
  2. Phát triển chuyên môn liên tục: Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho bác sĩ, nhằm nâng cao động lực và sự gắn kết trong 1-2 năm tới.
  3. Cải thiện quản lý và giám sát: Đào tạo kỹ năng quản lý cho lãnh đạo các khoa, phòng, xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng và hỗ trợ tích cực, giảm áp lực giám sát không phù hợp trong 6-12 tháng.
  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể, khuyến khích sự hợp tác giữa các bộ phận, đồng thời phát huy giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội của bệnh viện trong dài hạn.
  5. Theo dõi và đánh giá định kỳ: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ về sự hài lòng và gắn kết của bác sĩ để kịp thời điều chỉnh chính sách và giải pháp quản lý nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và Hội đồng quản trị bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của bác sĩ để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
  2. Nhà quản lý nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi mô hình bệnh viện công sang công ty cổ phần.
  3. Các nhà hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để điều chỉnh chính sách xã hội hóa, cổ phần hóa bệnh viện công lập, đảm bảo cân bằng giữa hiệu quả kinh tế và chất lượng chăm sóc sức khỏe.
  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng về lương thưởng lại thấp tại CTCP Bệnh viện GTVT?
    Do mô hình công ty cổ phần cắt giảm ngân sách nhà nước, trong khi các bệnh viện tư nhân cạnh tranh bằng chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, dẫn đến sự chênh lệch thu nhập và cảm nhận không công bằng của bác sĩ.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn kết của bác sĩ?
    Phát triển chuyên môn và quản lý giám sát được xác định là hai yếu tố dự đoán quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và cam kết của bác sĩ với bệnh viện.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của bác sĩ với tổ chức?
    Cần tập trung vào việc nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách quản lý công bằng, minh bạch.

  4. Nghiên cứu có áp dụng được cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào CTCP Bệnh viện GTVT, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện công lập chuyển đổi mô hình hoặc bệnh viện tư nhân.

  5. Phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính có ưu điểm gì?
    Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu đa chiều, vừa có số liệu cụ thể để phân tích thống kê, vừa có thông tin sâu sắc từ phỏng vấn để giải thích nguyên nhân và bối cảnh, tăng tính khách quan và toàn diện của nghiên cứu.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá toàn diện sự hài lòng với công việc và mức độ gắn kết của bác sĩ tại CTCP Bệnh viện GTVT năm 2017, phát hiện tỷ lệ hài lòng chung thấp và sự gắn kết phân hóa theo các thành phần.
  • Hai yếu tố phát triển chuyên môn và quản lý giám sát được xác định là nhân tố dự đoán quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ gắn kết chung của bác sĩ.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân lực phù hợp, góp phần giảm thiểu tình trạng dịch chuyển nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về chính sách đãi ngộ, phát triển chuyên môn, cải thiện quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự hài lòng và gắn kết của bác sĩ.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các nhóm nhân viên y tế khác để hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của đội ngũ bác sĩ, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng!