Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Trên thế giới, theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 2015, thiếu hụt nhân viên y tế ước tính khoảng 17,4 triệu người, trong đó Đông Nam Á là khu vực chịu ảnh hưởng nặng nề nhất. Tại Việt Nam, mặc dù số lượng nhân viên y tế tăng, nhưng vẫn chưa đáp ứng kịp nhu cầu do sự gia tăng dân số và sự phát triển kỹ thuật y tế. Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, một bệnh viện đa khoa hạng I với quy mô hơn 400 giường bệnh và hơn 1000 cán bộ viên chức, đang đối mặt với áp lực công việc gia tăng, đặc biệt tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng.

Nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại các khoa này trong năm 2020, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó. Mục tiêu cụ thể bao gồm mô tả mức độ hài lòng chung và từng yếu tố cấu thành, xác định mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự hài lòng, cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao. Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội trong khoảng thời gian từ tháng 9/2019 đến tháng 10/2020, với cỡ mẫu định lượng 216 nhân viên y tế và các cuộc phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm định tính.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe và góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện cũng như các cơ sở y tế tương tự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết động lực của Herzberg, phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: nhân tố duy trì (chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc). Herzberg nhấn mạnh rằng sự hài lòng và không hài lòng không phải là hai mặt đối lập mà là các yếu tố độc lập.

Bên cạnh đó, thuyết Công bằng của John Stacey Adams được áp dụng để phân tích sự cân bằng giữa giá trị đóng góp của nhân viên và phần thưởng nhận được, từ đó giải thích nguyên nhân gây ra sự không hài lòng và động lực làm việc.

Ngoài ra, mô hình Bậc thang nhu cầu của Maslow cũng được sử dụng để hiểu rõ các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của nhân viên y tế, từ nhu cầu về lương bổng, điều kiện làm việc đến nhu cầu về sự tôn trọng và phát triển bản thân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng chung với công việc, các yếu tố môi trường công việc (môi trường bên trong và bên ngoài), đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế, và các yếu tố ảnh hưởng như lương, phúc lợi, đào tạo, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, tiến hành tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội từ tháng 9/2019 đến tháng 10/2020.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Định lượng: Thu thập qua bảng câu hỏi chuẩn hóa dựa trên thang đo sự hài lòng của Lê Thanh Nhuận, với 41 tiểu mục thuộc 8 yếu tố đánh giá sự hài lòng.
    • Định tính: Phỏng vấn sâu 3 lãnh đạo khoa và 2 cuộc thảo luận nhóm với 12 nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên).

  • Cỡ mẫu:

    • Định lượng: 221 nhân viên y tế được chọn ngẫu nhiên đơn từ danh sách 625 nhân viên tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, đạt tỷ lệ đáp ứng 97,7% (216 người).
    • Định tính: Mẫu có chủ đích gồm lãnh đạo khoa và nhân viên y tế đại diện cho các chuyên môn.

  • Phương pháp phân tích:

    • Định lượng: Sử dụng phần mềm STATA 14 để phân tích mô tả, kiểm định t-test, phân tích hồi quy tuyến tính và tính tỷ suất chênh (OR) với độ tin cậy 95%.
    • Định tính: Phân tích nội dung từ các bản ghi âm phỏng vấn và thảo luận nhóm, phân loại theo các nhóm yếu tố trong khung lý thuyết.

  • Tiêu chí đánh giá:
    Sử dụng thang Likert 5 mức để đánh giá mức độ hài lòng từng tiểu mục, tổng điểm hài lòng chung từ 164 điểm trở lên được xem là hài lòng.

  • Thời gian nghiên cứu:
    Từ tháng 9/2019 đến tháng 10/2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung:
    43,1% nhân viên y tế (NVYT) tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng hài lòng chung với công việc hiện tại. Tỷ lệ hài lòng cao nhất thuộc về yếu tố đồng cảm cá nhân (70,8%), tiếp theo là sự gắn bó với cấp trên và kỷ luật (67,6%), tương tác và chia sẻ trong công việc (65,3%), đào tạo và phát triển (63,0%). Mức hài lòng thấp hơn được ghi nhận ở môi trường công việc và điều kiện làm việc (57,4%) và thấp nhất là lương và phúc lợi (44,9%).

  2. So sánh theo nhóm chuyên môn và khoa:
    Nhóm kỹ thuật viên có tỷ lệ hài lòng với công việc cao gấp 4,45 lần so với nhóm bác sĩ (KTC: 1,41–14,02). Về khoa, nhân viên tại khoa Chẩn đoán hình ảnh và khoa Thăm dò chức năng có tỷ lệ hài lòng cao gấp 3,73 lần và 3,26 lần so với khoa Nội (KTC lần lượt 1,24-10,75 và 1,18-9,01).

  3. Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố:

    • Yếu tố môi trường bên ngoài như quy định của cơ quan quản lý nhà nước, tiền lương và phúc lợi xã hội có tác động tích cực đến sự hài lòng.
    • Yếu tố đặc thù ngành y và môi trường bên trong (chính sách nhân sự, cơ sở vật chất, áp lực công việc) lại có tác động tiêu cực.
    • Đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, kinh nghiệm làm việc, mức thu nhập và nhu cầu cá nhân cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng.

  4. Mối liên hệ đặc điểm cá nhân và sự hài lòng:
    Phân tích hồi quy cho thấy các đặc điểm cá nhân có mối liên quan đáng kể đến mức độ hài lòng chung, trong đó nhóm kỹ thuật viên và các khoa có điều kiện làm việc tốt hơn có mức độ hài lòng cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của NVYT tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội còn ở mức trung bình, tương tự với các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Yếu tố đồng cảm cá nhân và mối quan hệ với cấp trên là điểm mạnh, phản ánh môi trường làm việc có sự hỗ trợ và chia sẻ tốt. Tuy nhiên, mức độ hài lòng thấp về lương và phúc lợi, điều kiện làm việc và áp lực công việc phản ánh những thách thức trong quản lý nhân sự và chính sách đãi ngộ.

So sánh với nghiên cứu tại các bệnh viện khác trong nước, tỷ lệ hài lòng chung tương đối thấp hơn, cho thấy áp lực công việc tại bệnh viện đa khoa hạng I với quy mô lớn và kỹ thuật cao là nguyên nhân chính. Các yếu tố môi trường bên trong như cơ sở vật chất và chính sách nhân sự chưa đáp ứng đủ nhu cầu, gây ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm chuyên môn và khoa, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong môi trường làm việc.

Kết quả cũng phù hợp với lý thuyết Herzberg và thuyết Công bằng, khi các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi và điều kiện làm việc chưa được đảm bảo sẽ làm giảm sự hài lòng, trong khi các nhân tố động viên như sự công nhận và mối quan hệ tốt lại góp phần nâng cao sự hài lòng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi:
    Tăng thu nhập và các khoản phúc lợi cho nhân viên y tế dựa trên nguồn thu hiện tại và các khoản hỗ trợ khác, nhằm nâng cao mức độ hài lòng về tài chính. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp phòng tài chính.

  2. Nâng cấp cơ sở vật chất và điều kiện làm việc:
    Mở rộng và cải thiện không gian làm việc, sinh hoạt, nghỉ ngơi cho nhân viên y tế, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, hiện đại. Thời gian thực hiện: 12-24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý dự án bệnh viện, phòng kỹ thuật.

  3. Tổ chức đào tạo chuyên sâu định kỳ:
    Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý stress cho đội ngũ nhân viên y tế nhằm tăng động lực và sự hài lòng trong công việc. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện quản lý và tăng cường giao tiếp:
    Thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi, tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích chia sẻ và đồng cảm giữa các nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện, phòng nhân sự.

  5. Giảm áp lực công việc:
    Xem xét phân bổ lại khối lượng công việc, tăng cường nhân lực tại các khoa có áp lực cao, áp dụng công nghệ hỗ trợ để giảm bớt thủ tục hành chính. Thời gian thực hiện: 6-18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện, phòng tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế:
    Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Chuyên gia nhân sự trong ngành y tế:
    Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích sâu sắc về các yếu tố tác động đến động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế, hỗ trợ thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng:
    Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế, đồng thời cung cấp khung lý thuyết và thực tiễn áp dụng.

  4. Cán bộ hoạch định chính sách y tế:
    Giúp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện đa khoa hạng I, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm cải thiện điều kiện làm việc và thu hút nhân lực chất lượng cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng của nhân viên y tế lại quan trọng?
    Sự hài lòng giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ y tế, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chuyển công tác.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên y tế?
    Theo nghiên cứu, yếu tố đồng cảm cá nhân và mối quan hệ với cấp trên có tỷ lệ hài lòng cao, trong khi lương và phúc lợi là yếu tố có mức hài lòng thấp nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định lượng qua bảng câu hỏi chuẩn hóa và nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm nhằm phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên y tế?
    Cải thiện chính sách lương, nâng cấp điều kiện làm việc, tổ chức đào tạo chuyên môn, tăng cường giao tiếp và giảm áp lực công việc là các giải pháp hiệu quả.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện đa khoa hạng I và tương đương.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 43,1% nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội hài lòng chung với công việc, với sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm chuyên môn và khoa phòng.
  • Yếu tố đồng cảm cá nhân và mối quan hệ với cấp trên là điểm mạnh, trong khi lương, phúc lợi và điều kiện làm việc là những điểm yếu cần cải thiện.
  • Các yếu tố môi trường bên ngoài có tác động tích cực, còn môi trường bên trong và đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, bao gồm cải thiện chính sách lương, nâng cấp cơ sở vật chất, đào tạo chuyên môn và cải thiện quản lý.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện trong giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.