Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất tỉnh Đồng Nai là bệnh viện đa khoa cấp tỉnh hạng nhất, với quy mô trên 1.000 giường bệnh, 47 khoa phòng và đội ngũ 1.360 cán bộ viên chức, trong đó có 292 bác sĩ. Tuy nhiên, tình trạng nghỉ việc của bác sĩ tại bệnh viện công đang ở mức báo động, với 22 bác sĩ nghỉ việc trong năm 2018 và 34 bác sĩ trong 9 tháng đầu năm 2019. Nguyên nhân chính được xác định là do mức thu nhập thấp, áp lực công việc cao và môi trường làm việc chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của bác sĩ. Trong bối cảnh đó, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó và hiệu quả công tác khám chữa bệnh.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (1) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ; (2) đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; (3) đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và gắn bó công việc. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất trong khoảng thời gian từ 01/07/2018 đến 31/08/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định nguồn nhân lực bác sĩ, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện, góp phần cải thiện các chỉ số hiệu quả khám chữa bệnh và sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự thỏa mãn công việc, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1954): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Trong đó, thu nhập và phúc lợi thuộc nhu cầu sinh lý và an toàn; môi trường làm việc liên quan đến nhu cầu an toàn; đồng nghiệp đáp ứng nhu cầu xã hội; lãnh đạo và cơ hội thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự trọng và tự thể hiện.

  • Lý thuyết ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển. Lý thuyết này cho phép giải thích sự thất vọng và điều chỉnh hành vi khi nhu cầu không được thỏa mãn, phù hợp với thực tế bác sĩ có thể chuyển đổi công việc khi không đạt được sự thỏa mãn.

  • Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (môi trường làm việc, lương thưởng) và nhân tố động viên (thành tích, thăng tiến). Nghiên cứu tập trung vào việc cân bằng hai nhóm nhân tố này để nâng cao sự thỏa mãn công việc.

  • Học thuyết ba nhu cầu McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành tích, quyền lực và liên kết, giải thích động lực làm việc của bác sĩ trong việc đạt thành tựu chuyên môn và mong muốn được công nhận.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho thấy các phần thưởng phải phù hợp với mong muốn của bác sĩ để tạo động lực.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: sự thỏa mãn công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội học tập và thăng tiến, chất lượng khám chữa bệnh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính sơ bộ: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 9 bác sĩ có thâm niên trên 10 năm tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tế.

  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm với 31 biến quan sát, khảo sát 250 bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.

Quy trình phân tích dữ liệu gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (>0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc nhân tố, kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc, kiểm định T-Test và ANOVA để phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học.

Cỡ mẫu 250 đảm bảo vượt mức tối thiểu 155 mẫu theo công thức N ≥ 5*x (x là số biến quan sát), giúp tăng độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ, với hệ số hồi quy Beta cao nhất trong mô hình. Khoảng 70% bác sĩ đánh giá mức lương và các khoản phúc lợi chưa tương xứng với năng lực và cống hiến, dẫn đến áp lực nghỉ việc tăng cao.

  2. Môi trường làm việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với 65% bác sĩ đồng ý rằng điều kiện làm việc, an toàn lao động và sự tôn trọng từ bệnh nhân, người nhà bệnh nhân ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn.

  3. Đồng nghiệp và lãnh đạo cũng có tác động tích cực, lần lượt chiếm khoảng 60% và 55% mức ảnh hưởng. Sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo công bằng, quan tâm tạo động lực làm việc cho bác sĩ.

  4. Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, khoảng 50% bác sĩ cảm nhận được cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến trong bệnh viện.

  5. Chất lượng khám chữa bệnh không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc trong mô hình hồi quy, điều này có thể do bác sĩ đã quen với áp lực công việc và coi đây là yếu tố mặc định trong nghề.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây tại Trung Quốc và Hoa Kỳ, trong đó thu nhập và phúc lợi luôn là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp cũng được xác nhận là các yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Việc chất lượng khám chữa bệnh không ảnh hưởng nhiều có thể phản ánh thực trạng áp lực công việc và sự quá tải tại bệnh viện công, khiến bác sĩ tập trung vào các yếu tố bên ngoài như thu nhập và môi trường làm việc hơn là chất lượng chuyên môn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, giúp lãnh đạo bệnh viện dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Phân tích T-Test và ANOVA cho thấy đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn, trong đó bác sĩ trẻ và có trình độ cao thường có mức độ thỏa mãn thấp hơn do kỳ vọng cao và áp lực phát triển nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cần điều chỉnh mức lương, thưởng và các khoản hỗ trợ phù hợp với năng lực và cống hiến của bác sĩ, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động, xây dựng không gian làm việc thoáng đãng, sạch sẽ và thân thiện. Thời gian thực hiện: 2-3 năm, đồng thời sửa chữa các khu vực cần thiết trước mắt. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý cơ sở vật chất và Ban Giám đốc.

  3. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống, tạo sự gắn kết trong đội ngũ bác sĩ. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa phòng.

  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho các cấp quản lý, chú trọng phong cách lãnh đạo công bằng, tôn trọng và quan tâm đến nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Trung tâm Đào tạo.

  5. Tăng cường cơ hội học tập và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn, tạo điều kiện cho bác sĩ tham gia các khóa học nâng cao, đồng thời minh bạch quy trình bổ nhiệm, thăng tiến. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và các cơ sở y tế công: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công và y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế.

  4. Các tổ chức chính sách y tế và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách hỗ trợ, cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập cho đội ngũ bác sĩ công lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất?
Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 70%, phản ánh nhu cầu cấp thiết về cải thiện lương thưởng và các khoản hỗ trợ.

2. Tại sao chất lượng khám chữa bệnh không ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc?
Do áp lực công việc cao và sự quá tải tại bệnh viện công, bác sĩ coi chất lượng khám chữa bệnh là yếu tố mặc định, tập trung nhiều hơn vào các yếu tố bên ngoài như thu nhập và môi trường làm việc.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 250 bác sĩ, phân tích dữ liệu bằng SPSS), đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.

4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc cho bác sĩ?
Cải thiện cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động, tạo không gian làm việc thoáng đãng, tổ chức các hoạt động giao lưu đồng nghiệp và giảm áp lực công việc.

5. Ai nên áp dụng kết quả nghiên cứu này?
Lãnh đạo bệnh viện, nhà quản lý nhân sự ngành y tế, các nhà nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước có thể áp dụng để nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân đội ngũ bác sĩ.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa Khoa Thống Nhất: thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội học tập và thăng tiến.
  • Chất lượng khám chữa bệnh không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình nghiên cứu.
  • Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất cần được cải thiện để giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công tác.
  • Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo sự gắn bó và động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần ổn định nguồn nhân lực bác sĩ và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện trong vòng 1-3 năm tới.

Lãnh đạo và các nhà quản lý ngành y tế cần hành động ngay để triển khai các chính sách phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển bền vững hệ thống y tế công lập.