Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Làm Việc Tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Huyền Trân
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Các câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Các nghiên cứu liên quan
• 1.8. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.9. Bố cục của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty
• 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018
• 2.4. Các chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên
• 2.5. Tình hình quản lý và điều kiện làm việc tại Tổng công ty
• 2.6. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
• 2.7. Khái niệm sự hài lòng trong công việc. Các lý thuyết về sự hài lòng
• 2.8. Mô hình nghiên cứu áp dụng cho đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế mẫu
• 3.3. Phương pháp chọn mẫu
• 3.4. Kích thước mẫu
• 3.5. Công cụ thu thập dữ liệu
• 3.6. Xử lý dữ liệu
• 3.7. Xây dựng thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phân tích mẫu khảo sát
• 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty
• 4.3. Tính chất công việc
• 4.4. Đào tạo và thăng tiến
• 4.5. Điều kiện làm việc
• 4.6. Hệ thống quản lý
• 4.7. Mức độ hài lòng. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.8. Phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập
• 4.9. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc
• 4.10. Phân tích hồi quy
• 4.11. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.12. Phân tích tương quan Pearson
• 4.13. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.14. Ý nghĩa của các biến trong mô hình
• 4.15. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư. Kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi
• 4.16. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên đối với mức độ hài lòng tại CC1
• 4.17. Sự hài lòng theo giới tính
• 4.18. Sự hài lòng theo độ tuổi
• 4.19. Sự hài lòng theo trình độ học vấn
• 4.20. Sự hài lòng theo thời gian làm việc
• 4.21. Sự hài lòng theo chức vụ
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU
• 5.1. Kết luận nghiên cứu
• 5.2. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Tính chất công việc”
• 5.3. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Thu nhập”
• 5.4. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Lãnh đạo”
• 5.5. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đồng nghiệp”
• 5.6. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đào tạo và thăng tiến”
• 5.7. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về Phúc lợi
• 5.8. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về Hệ thống quản lý
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8

I. Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trở nên cấp thiết. Sự cạnh tranh thu hút lao động có trình độ cao đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp. Do đó, giữ chân nhân viên giỏi là ưu tiên hàng đầu. Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần vào kết quả kinh doanh tích cực và sự ổn định của doanh nghiệp. Khi nhân viên hài lòng, năng suất và hiệu quả công việc tăng lên, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển. Nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực cho nhân viên là mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hàng đầu. Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP (CC1), một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng, đang thực hiện tái cấu trúc và chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình này là vô cùng quan trọng, mang ý nghĩa lớn đối với tổ chức.

1.1. Tính Cấp Thiết Của Đề Tài Về Sự Hài Lòng

Trong bối cảnh cạnh tranh lao động gay gắt, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc. Theo Robbins (2002), các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng có tác động lớn đến môi trường làm việc. Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá mức độ hài lòng là vô cùng quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Đánh Giá Nhân Viên

Nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng của nhân viên tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP (CC1), thông qua các yếu tố ảnh hưởng và mức độ đánh giá của nhân viên đối với từng yếu tố. Mục tiêu là tìm hiểu sự hài lòng chung và theo từng yếu tố, đồng thời xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu cũng hướng đến việc xác định sự khác biệt về sự hài lòng dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ.

II. Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Vấn Đề Tại Viglacera

Nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt là tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP (CC1), thường gặp phải một số thách thức. Một trong số đó là sự đa dạng về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của nhân viên, từ công nhân trực tiếp đến kỹ sư và quản lý cấp cao. Điều này đòi hỏi phương pháp khảo sát mức độ hài lòng phải phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau. Bên cạnh đó, môi trường làm việc trong ngành xây dựng thường có tính chất đặc thù, với áp lực cao về thời gian và tiến độ dự án, có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Ngoài ra, việc đánh giá chính xác các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp cũng là một thách thức, đòi hỏi sự khách quan và toàn diện trong quá trình nghiên cứu.

2.1. Thách Thức Trong Đo Lường Sự Hài Lòng

Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong ngành xây dựng gặp nhiều khó khăn do tính chất công việc đặc thù và sự đa dạng về trình độ của nhân viên. Áp lực về thời gian và tiến độ dự án có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Cần có phương pháp khảo sát mức độ hài lòng phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau để đảm bảo tính chính xác.

2.2. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Đánh giá chính xác các yếu tố này đòi hỏi sự khách quan và toàn diện trong quá trình nghiên cứu. Cần xem xét cả yếu tố vật chất và tinh thần để có cái nhìn đầy đủ về mức độ hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Đánh Giá Nhân Viên Bí Quyết Thành Công

Để đánh giá nhân viên một cách hiệu quả, cần kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên và các nghiên cứu trước đó. Sau đó, xây dựng thang đo và bảng khảo sát mức độ hài lòng, tiến hành phỏng vấn nhân viên để khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp định lượng được áp dụng bằng cách khảo sát mức độ hài lòng thực tế và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS để phân tích. Các kỹ thuật phân tích bao gồm phân tích mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên với mức độ hài lòng.

3.1. Kết Hợp Phương Pháp Định Tính Và Định Lượng

Sử dụng phương pháp định tính để xây dựng cơ sở lý thuyết và khám phá các yếu tố ảnh hưởng. Áp dụng phương pháp định lượng để khảo sát mức độ hài lòng thực tế và phân tích dữ liệu. Kết hợp cả hai phương pháp giúp có cái nhìn toàn diện và chính xác về mức độ hài lòng của nhân viên.

3.2. Sử Dụng Thang Đo Likert Để Đo Lường Sự Hài Lòng

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên. Các thang đo được xây dựng và kiểm định để xác định độ tin cậy bằng cách phân tích hệ số Cronbach’s Alpha. Thang đo Likert giúp thu thập dữ liệu định lượng về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Bằng Phần Mềm SPSS

Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát mức độ hài lòng. Các kỹ thuật phân tích bao gồm phân tích mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên với mức độ hài lòng. Phân tích dữ liệu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Giải Pháp Cho CC1 Viglacera

Nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP (CC1) có thể được ứng dụng để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc. Dựa trên kết quả phân tích, có thể xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tập trung vào việc cải thiện các yếu tố này. Ví dụ, nếu yếu tố chính sách đãi ngộ được đánh giá thấp, có thể xem xét điều chỉnh mức lương, thưởng và các phúc lợi khác. Nếu yếu tố cơ hội phát triển không được đánh giá cao, có thể tăng cường các chương trình đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Để Tăng Sự Hài Lòng

Nếu chính sách đãi ngộ được đánh giá thấp, cần xem xét điều chỉnh mức lương, thưởng và các phúc lợi khác. Đảm bảo rằng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động. Cần có sự minh bạch và công bằng trong việc áp dụng chính sách đãi ngộ để tạo sự hài lòng cho nhân viên.

4.2. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Cho Nhân Viên

Nếu cơ hội phát triển không được đánh giá cao, cần tăng cường các chương trình đào tạo và thăng tiến. Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu. Cơ hội phát triển là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên giỏi.

4.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực

Cải thiện văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và tự hào về công ty.

V. Kết Luận Tương Lai Của Sự Hài Lòng Tại CC1

Nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 - CTCP (CC1) là một công cụ quan trọng để cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bằng cách hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, CC1 có thể xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên giỏi. Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Việc tiếp tục theo dõi và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên là cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách và chương trình đang được thực hiện hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Theo Dõi Sự Hài Lòng

Việc tiếp tục theo dõi và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên là cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách và chương trình đang được thực hiện hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Khảo sát mức độ hài lòng định kỳ giúp doanh nghiệp nắm bắt kịp thời các vấn đề và điều chỉnh chính sách phù hợp.

5.2. Sự Hài Lòng Là Yếu Tố Quan Trọng Để Phát Triển Bền Vững

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng để phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với công ty và đóng góp vào sự thành công chung. Đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp.

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp. Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP (CC1) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xây dựng, đang trong quá trình tái cấu trúc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại CC1 được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019, dựa trên dữ liệu khảo sát trực tiếp và số liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2018. Mục tiêu chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, mức độ hài lòng theo từng nhân tố, cũng như sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho CC1. Qua khảo sát với 380 mẫu, nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc:

- **Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943):** Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, áp dụng để phân tích các nhu cầu của nhân viên trong tổ chức.
- **Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959):** Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng.
- **Thuyết ERG của Alderfer (1969):** Rút gọn nhu cầu thành tồn tại, giao tiếp và phát triển, cho phép nhân viên theo đuổi nhiều nhu cầu đồng thời.
- **Mô hình nghiên cứu đề xuất:** Bao gồm 8 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Tính chất công việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo & thăng tiến, Điều kiện làm việc, Hệ thống quản lý và Phúc lợi công ty.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự hài lòng công việc, các nhân tố ảnh hưởng, đặc điểm nhân khẩu học, và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

- **Nguồn dữ liệu:** Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tuyến với 380 nhân viên CC1, cùng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và hồ sơ công ty giai đoạn 2014-2018.
- **Phương pháp chọn mẫu:** Mẫu phi xác suất thuận tiện, tiếp cận nhân viên dễ dàng, phù hợp với nghiên cứu khám phá.
- **Công cụ thu thập:** Bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và hiệu chỉnh qua phỏng vấn 5 nhân viên.
- **Phân tích dữ liệu:** Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, và hồi quy tuyến tính đa biến. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư và kiểm tra đa cộng tuyến cũng được thực hiện để đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.
- **Timeline nghiên cứu:** Khảo sát và thu thập dữ liệu từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019; phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2019; đề xuất giải pháp áp dụng giai đoạn 2020-2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tính chất công việc** là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên, với hệ số Beta cao nhất trong mô hình hồi quy.
- Các nhân tố **Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi** cũng có ảnh hưởng tích cực và đáng kể, theo thứ tự giảm dần.
- **Hệ thống quản lý** là nhân tố mới được phát hiện có tác động đến sự hài lòng, đồng thời là yếu tố mà nhân viên đánh giá thấp nhất về mức độ hài lòng.
- Mức độ hài lòng chung của nhân viên CC1 chỉ đạt mức trên trung bình, trong đó **Thu nhập** được đánh giá cao nhất (trên 4 điểm trên thang Likert 5), còn **Hệ thống quản lý** thấp nhất (dưới 3 điểm).
- Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo giới tính và trình độ học vấn.
- Tuy nhiên, sự khác biệt về mức độ hài lòng tồn tại rõ rệt theo nhóm độ tuổi, thời gian công tác và chức vụ, với nhân viên trẻ tuổi và có thời gian công tác ngắn hơn thường có mức độ hài lòng thấp hơn.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tính chất công việc đóng vai trò trung tâm trong việc tạo động lực và sự hài lòng, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Đào tạo và thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng, phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá cao, cho thấy chính sách đãi ngộ của CC1 tương đối phù hợp. Tuy nhiên, hệ thống quản lý yếu kém làm giảm sự hài lòng, có thể do thủ tục hành chính phức tạp và thiếu sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban. Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo độ tuổi và chức vụ cho thấy cần có chính sách linh hoạt phù hợp với từng nhóm nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các nhân tố và bảng phân tích ANOVA về sự khác biệt mức độ hài lòng theo nhóm nhân khẩu học.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Cải thiện tính chất công việc:** Tăng cường giao nhiệm vụ đa dạng, rõ ràng và có tính thách thức phù hợp với năng lực nhân viên; thiết lập cơ chế phản hồi hiệu quả. Thời gian thực hiện: 2020-2022; chủ thể: Ban quản lý dự án và phòng nhân sự.
- **Phát triển đào tạo và thăng tiến:** Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý; minh bạch chính sách thăng tiến; tổ chức định kỳ đánh giá năng lực. Thời gian: 2020-2023; chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- **Nâng cao chất lượng lãnh đạo:** Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho cấp quản lý; khuyến khích lãnh đạo lắng nghe và hỗ trợ nhân viên. Thời gian: 2020-2022; chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
- **Tối ưu hệ thống quản lý:** Rà soát, đơn giản hóa quy trình, thủ tục hành chính; tăng cường phối hợp liên phòng ban; áp dụng công nghệ thông tin hỗ trợ quản lý. Thời gian: 2020-2024; chủ thể: Ban quản trị và phòng quản lý chất lượng.
- **Cải thiện phúc lợi và thu nhập:** Đánh giá lại chính sách lương thưởng, phụ cấp; tăng cường các phúc lợi tự nguyện như du lịch, quà tặng; đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập. Thời gian: 2020-2023; chủ thể: Phòng tài chính và công đoàn.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp:** Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
- **Phòng nhân sự và đào tạo:** Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh:** Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- **Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng:** Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng nhân viên phù hợp với đặc thù ngành nghề.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Mức độ hài lòng của nhân viên CC1 hiện nay ra sao?**  
   Mức độ hài lòng chung đạt trên trung bình, với điểm cao nhất thuộc về thu nhập và thấp nhất là hệ thống quản lý.

2. **Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng?**  
   Tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và thu nhập là các nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất.

3. **Có sự khác biệt về hài lòng theo giới tính không?**  
   Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nam và nữ.

4. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?**  
   Kết hợp định tính và định lượng, sử dụng khảo sát trực tuyến, phân tích EFA, hồi quy đa biến và kiểm định thống kê.

5. **Làm thế nào để cải thiện hệ thống quản lý tại CC1?**  
   Đơn giản hóa quy trình, tăng cường phối hợp liên phòng ban và áp dụng công nghệ hỗ trợ quản lý.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại CC1, trong đó tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất.  
- Mức độ hài lòng chung của nhân viên chỉ đạt mức trên trung bình, với thu nhập được đánh giá cao nhất và hệ thống quản lý thấp nhất.  
- Không có sự khác biệt về hài lòng theo giới tính và trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi, thời gian công tác và chức vụ.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, tập trung vào cải thiện công việc, đào tạo, lãnh đạo, hệ thống quản lý và phúc lợi.  
- Tiếp tục nghiên cứu sâu hơn và áp dụng các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025 để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại CC1.

**Hành động tiếp theo:** Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các đề xuất nghiên cứu, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.