Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp nắm bắt được hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng suất và động lực làm việc. Tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước, công tác này còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng. Công ty TNHH MTV Cao su 75, một đơn vị quốc phòng và kinh tế với hơn 495 cán bộ công nhân viên, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm cao su kỹ thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế, đã xây dựng hệ thống đánh giá nhưng chưa đạt hiệu quả như mong muốn.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung: hệ thống lý luận về ĐGTHCV, thực trạng tại công ty, các nhân tố ảnh hưởng và giải pháp cải tiến. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động, đồng thời hỗ trợ công ty duy trì và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

  • Lý thuyết quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.
  • Lý thuyết đánh giá thực hiện công việc: ĐGTHCV là quá trình thu nhận và xử lý thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của cá nhân hoặc bộ phận trong một khoảng thời gian nhất định, làm cơ sở cho các quyết định quản lý nhân sự.
  • Mô hình đánh giá theo mục tiêu (MBO): Phương pháp đánh giá dựa trên việc thỏa thuận mục tiêu giữa nhà quản lý và nhân viên, đánh giá kết quả dựa trên các mục tiêu đã thống nhất.
  • Khái niệm chính:
    • Công việc: Tập hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm mà cá nhân hoặc nhóm phải thực hiện.
    • Tiêu chuẩn đánh giá: Mức độ hoàn thành công việc được chấp nhận, dựa trên phân tích công việc.
    • Chu kỳ đánh giá: Khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liên tiếp, thường là 3, 6 tháng hoặc 1 năm.
    • Các phương pháp đánh giá: Thang điểm, xếp hạng luân phiên, nhật ký ghi chép, đánh giá 360 độ, MBO.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu chuyên ngành, báo cáo khoa học, các quy định pháp luật liên quan, dữ liệu nội bộ công ty (báo cáo tài chính, cơ cấu nhân lực, quy trình đánh giá).
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi với 160 cán bộ công nhân viên (trong tổng số 495 người), phỏng vấn sâu 12 cán bộ quản lý cấp cao và trưởng phó bộ phận.
  • Phương pháp phân tích:
    • Phân tích tổng hợp, mô tả số liệu.
    • Phân tích so sánh biến động qua các năm 2018-2020.
    • Phân tích định tính từ phỏng vấn để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu trong tháng 3-4/2021, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  • Doanh thu và lợi nhuận: Doanh thu thuần tăng từ 213,777 tỷ đồng năm 2018 lên 227,043 tỷ đồng năm 2020 (tăng 6,2%), nhưng lợi nhuận sau thuế giảm từ 18,170 tỷ đồng xuống còn 13,077 tỷ đồng (giảm 28%).
  • Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng mạnh 30-31,5% trong giai đoạn này, ảnh hưởng đến lợi nhuận.
  • Cơ cấu nhân lực ổn định với khoảng 495 người, trong đó 71,2% là lao động trực tiếp sản xuất, 20,8% là quân nhân chuyên nghiệp, 58,3% lao động hợp đồng.
  • Thực trạng công tác ĐGTHCV:
    • Hệ thống đánh giá còn mang tính hình thức, chủ quan, chưa tạo động lực thực sự cho nhân viên.
    • Chu kỳ đánh giá chưa phù hợp, chưa có hệ thống thông tin phản hồi đầy đủ từ người lao động.
    • Tiêu chuẩn đánh giá chưa đồng bộ, chưa phản ánh chính xác năng lực và kết quả công việc.
  • Phương pháp đánh giá chủ yếu là thang điểm và xếp hạng luân phiên, còn hạn chế trong việc áp dụng các phương pháp hiện đại như KPI, BSC, MBO.
  • Ý kiến nhân viên: Khoảng 60% nhân viên chưa hài lòng với tính công bằng và minh bạch của hệ thống đánh giá.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do năng lực của người đánh giá chưa đồng đều, thiếu đào tạo bài bản về kỹ năng đánh giá, cùng với sự thiếu quan tâm đúng mức từ ban lãnh đạo. So với các nghiên cứu trong ngành, công ty chưa áp dụng hiệu quả các công cụ quản trị hiện đại như KPI và phần mềm ERP để hỗ trợ đánh giá. Việc chi phí quản lý tăng cao cũng phản ánh sự chưa tối ưu trong quản trị nhân sự và đánh giá công việc. Kết quả này cho thấy cần thiết phải hoàn thiện hệ thống đánh giá theo hướng minh bạch, khách quan, đồng thời tăng cường truyền thông và đào tạo cho cả người đánh giá và người được đánh giá. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, bảng phân tích cơ cấu nhân lực và biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá.

Đề xuất và khuyến nghị

  • Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá toàn diện, cụ thể cho từng vị trí công việc dựa trên phân tích công việc, đảm bảo tính công bằng và khả thi. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Phòng Tổ chức Lao động phối hợp với các phòng ban.
  • Áp dụng KPI và phần mềm ERP: Triển khai hệ thống KPI gắn với mục tiêu chiến lược công ty và sử dụng phần mềm ERP để quản lý, theo dõi kết quả đánh giá. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và phòng CNTT.
  • Đào tạo nâng cao năng lực đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý và nhân viên đánh giá nhằm giảm thiểu sai lệch chủ quan. Thời gian: 3 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
  • Tăng cường truyền thông và phản hồi: Xây dựng quy trình truyền thông rõ ràng về mục tiêu, tiêu chuẩn và kết quả đánh giá, đồng thời thiết lập kênh phản hồi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Phòng Tổ chức Lao động và phòng Truyền thông nội bộ.
  • Điều chỉnh chu kỳ đánh giá: Thiết lập chu kỳ đánh giá phù hợp (6 tháng hoặc 1 năm) để đảm bảo tính chính xác và kịp thời trong phản hồi kết quả. Chủ thể: Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề trong công tác đánh giá nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả.
  • Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các phương pháp và giải pháp đề xuất để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
  • Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và thực trạng ứng dụng trong doanh nghiệp nhà nước.
  • Các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp quốc phòng: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng mô hình đánh giá phù hợp với đặc thù hoạt động và yêu cầu quản lý.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đánh giá thực hiện công việc là gì?
    Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để đo lường kết quả và quá trình làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Tại sao công tác đánh giá tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 còn hạn chế?
    Do hệ thống đánh giá còn mang tính hình thức, chủ quan, thiếu tiêu chuẩn rõ ràng và chưa áp dụng các công cụ quản trị hiện đại như KPI, ERP.

  3. Các phương pháp đánh giá phổ biến hiện nay là gì?
    Bao gồm phương pháp thang điểm, xếp hạng luân phiên, nhật ký ghi chép, đánh giá 360 độ và quản trị theo mục tiêu (MBO).

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá?
    Cần hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá, đào tạo người đánh giá, áp dụng công nghệ quản lý, tăng cường truyền thông và phản hồi.

  5. Chu kỳ đánh giá nên được thiết lập như thế nào?
    Chu kỳ đánh giá nên phù hợp với đặc thù công việc, thường là 6 tháng hoặc 1 năm để đảm bảo tính chính xác và kịp thời.

Kết luận

  • Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 còn nhiều hạn chế về tính khách quan, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá.
  • Doanh thu tăng nhưng lợi nhuận giảm do chi phí quản lý và giá vốn tăng cao, phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự chưa tối ưu.
  • Năng lực người đánh giá và sự quan tâm của ban lãnh đạo là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá.
  • Cần áp dụng các giải pháp đồng bộ như hoàn thiện tiêu chuẩn, áp dụng KPI, đào tạo, truyền thông và điều chỉnh chu kỳ đánh giá.
  • Nghiên cứu đề xuất lộ trình thực hiện các giải pháp trong vòng 6-12 tháng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và quản trị nhân lực.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.