Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Đánh giá công chức là khâu giữ vai trò chủ đạo, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ hoạt động quản lý và sử dụng nhân sự trong khu vực công. Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước hiện nay, đội ngũ công chức vừa là chủ thể trực tiếp tiến hành cải cách, vừa là đối tượng thụ hưởng và chịu sự tác động của quá trình này. Mặc dù Đảng và Nhà nước luôn chủ trương cập nhật, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, thực tiễn tại nhiều cơ quan hành chính cho thấy công tác này vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Cơ chế đánh giá mang tính khoa học chưa được xác lập đồng bộ; hoạt động bình bầu cuối năm còn nặng tính cảm tính, nể nang, dĩ hòa vi quý, thiếu cơ sở định lượng cụ thể.
Tại thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình, chính quyền địa phương đã có nhiều nỗ lực chuẩn hóa quy trình công tác cán bộ. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức tại 12 phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố vẫn tồn tại những bất cập rõ rệt: các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa bao quát và sát hợp với chức trách, tính chất công việc của từng vị trí việc làm; kết quả phân loại cuối năm chưa thực sự trở thành căn cứ thực chất để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt hay khen thưởng, kỷ luật. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Mai Thị Khánh Hòa thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia với đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình".
Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện/thành phố thuộc tỉnh, phân tích thực trạng công tác này tại UBND thành phố Ninh Bình giai đoạn 2021 - 2023, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại địa phương.
Để hoàn thành mục đích trên, khóa luận xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố (khái niệm, mục đích, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, chủ thể, phương pháp và quy trình đánh giá).
- Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2021 - 2023; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và xác định nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các quy định, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình và kết quả xếp loại đánh giá công chức.
- Phạm vi không gian: Thực hiện tại 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình.
- Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý dữ liệu thực tiễn trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các khái niệm nền tảng của khoa học quản trị nhân lực khu vực công và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước Việt Nam:
- Khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành; kết hợp đối chiếu khái niệm công chức tại Trung Quốc và Pháp để làm rõ tính chất phục vụ và chế độ ngạch bậc trong khu vực công.
- Khái niệm và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, quy định 10 cơ quan chuyên môn thống nhất và 02 cơ quan chuyên môn đặc thù tại thành phố trực thuộc tỉnh (Phòng Kinh tế và Phòng Quản lý đô thị).
- Quy định đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ; trong đó quy định rõ các tiêu chí phân loại 4 mức chất lượng và quy trình 5 bước đối với từng nhóm chức danh.
- Kế thừa các công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự công của Võ Kim Sơn (Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước), Nguyễn Thu Hà (Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay), Nguyễn Trọng Điều (Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam), Đào Thị Thanh Thủy (Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD và Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức), Đỗ Thu Hương, Hà Quang Ngọc cùng các khảo sát địa phương của Nguyễn Văn Hữu (Bắc Giang), Tạ Quang Đạt (huyện Yên Mô, Ninh Bình), Ông Thị Thủy Tiên (quận Liên Chiểu, Đà Nẵng).
Tác giả vận dụng các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành bao gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý các công trình khoa học, báo cáo hành chính, số liệu thống kê nhân sự từ UBND thành phố Ninh Bình, Phòng Nội vụ thành phố Ninh Bình, các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản chỉ đạo của chính quyền địa phương liên quan đến đánh giá công chức từ năm 2021 đến 2023.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Sử dụng 01 mẫu phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức nhằm thu thập ý kiến trực tiếp của công chức đang công tác tại các phòng chuyên môn về nhận thức, quan điểm, khó khăn và những điểm nghẽn trong quy trình đánh giá.
- Kỹ thuật phân tích, tổng hợp và thống kê mô tả: Hệ thống hóa, phân nhóm và so sánh các số liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được để minh chứng cho các luận điểm trong khóa luận.
Nguồn dữ liệu thực chứng gồm các hồ sơ, báo cáo tổng kết công tác nhân sự, thống kê số lượng, giới tính và hồ sơ phân loại đánh giá công chức của UBND thành phố Ninh Bình và Phòng Nội vụ thành phố Ninh Bình tính đến ngày 31/12/2023.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công chức và quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện/thành phố thuộc tỉnh:
- Bản chất và đặc điểm công chức cấp chuyên môn: Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện chuyên môn nghiệp vụ dưới sự chỉ đạo của người đứng đầu cơ quan, tuân thủ hướng dẫn từ UBND thành phố và UBND tỉnh, đồng thời thực hiện hướng dẫn nghiệp vụ cho UBND cấp xã, phường. Phân loại theo 2 căn cứ: ngạch chuyên môn (loại A - chuyên viên cao cấp, B - chuyên viên chính, C - chuyên viên, D - cán sự/nhân viên) và vị trí công tác (lãnh đạo, quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).
- Mục đích và nguyên tắc đánh giá: Đánh giá nhằm nhận diện năng lực, làm căn cứ bố trí, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Nguyên tắc cốt lõi gồm: khách quan, công bằng; căn cứ vào mục tiêu và kết quả công việc thực tế; chịu sự giám sát của cấp có thẩm quyền; công khai minh bạch; thực hiện tập trung dân chủ và cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng vị trí chức danh.
- Nội dung và tiêu chí đánh giá: Bao gồm hiệu suất công việc, kỹ năng - năng lực, phẩm chất đạo đức công vụ, thái độ làm việc và khả năng tự hoàn thiện; nhóm tiêu chí pháp định tập trung vào ý thức chính trị, năng lực và đạo đức lối sống.
- Hệ thống chủ thể đánh giá: Phân định rõ 4 chủ thể gồm bản thân công chức (tự đánh giá), tập thể cơ quan (góp ý trong cuộc họp), thủ trưởng cơ quan (chủ thể giữ vai trò quyết định mức xếp loại) và người ngoài cơ quan (người dân, tổ chức phản ánh qua hòm thư góp ý, đường dây nóng).
- Các phương pháp đánh giá lý luận: Khái quát 6 phương pháp phổ biến: so sánh với mục tiêu đã định; cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí (thang điểm 0 - 10, phân loại tổng hợp: xuất sắc từ 72 điểm trở lên, khá 56 - 72 điểm, trung bình 40 - 56 điểm, kém dưới 40 điểm); bình bầu; đánh giá 360 độ; đánh giá mô tả; đánh giá dựa vào các sự kiện đáng chú ý.
- Quy trình đánh giá theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP: Phân thành 2 luồng quy trình 5 bước: quy trình đối với người đứng đầu (do Chủ tịch UBND thành phố quyết định xếp loại sau khi cơ quan tham mưu tổng hợp ý kiến tập thể và cấp ủy) và quy trình đối với cấp phó, công chức thừa hành (do thủ trưởng cơ quan chuyên môn trực tiếp quyết định xếp loại).
- Tiêu chuẩn xếp loại chất lượng: Phân thành 4 mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ) với các điều kiện định lượng cụ thể (chẳng hạn mức xuất sắc yêu cầu hoàn thành 100% nhiệm vụ theo kế hoạch, bảo đảm tiến độ, chất lượng, trong đó có ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức).
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình
Chương 2 đi sâu phân tích tình hình thực tiễn tại địa bàn nghiên cứu:
- Khái quát địa bàn và bộ máy: Thành phố Ninh Bình có 14 đơn vị hành chính cấp xã (11 phường, 3 xã), là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh. UBND thành phố Ninh Bình gồm ban lãnh đạo (1 Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch) và 12 phòng chuyên môn nghiệp vụ theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP.
- Quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức: Tính đến ngày 31/12/2023, tổng số công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn là 85 người.
| STT |
Cơ quan chuyên môn |
Số lượng công chức (người) |
| 1 |
Phòng Nội vụ |
7 |
| 2 |
Phòng Tư pháp |
9 |
| 3 |
Phòng Thanh tra |
7 |
| 4 |
Văn phòng HĐND và UBND |
9 |
| 5 |
Phòng Tài chính – Kế hoạch (Kế toán) |
5 |
| 6 |
Phòng Kinh tế |
6 |
| 7 |
Phòng Quản lý đô thị |
7 |
| 8 |
Phòng Tài nguyên và Môi trường |
7 |
| 9 |
Phòng Giáo dục và Đào tạo |
8 |
| 10 |
Phòng Y tế |
8 |
| 11 |
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội |
6 |
| 12 |
Phòng Văn hóa và Thông tin |
6 |
| Tổng |
12 phòng chuyên môn |
85 |
Về cơ cấu giới tính, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Ninh Bình có sự chênh lệch rõ rệt:
| Giới tính |
Số lượng (người) |
Tỷ lệ (%) |
| Nam |
53 |
62,35 |
| Nữ |
32 |
37,65 |
| Tổng |
85 |
100,0 |
- Thực trạng công tác đánh giá: Các cơ quan chuyên môn đã triển khai hoạt động đánh giá định kỳ vào dịp cuối năm, bám sát các căn cứ pháp lý của Chính phủ và văn bản hướng dẫn của tỉnh Ninh Bình. Các bước tự đánh giá, tổ chức cuộc họp tập thể lấy ý kiến nhận xét và xin ý kiến cấp ủy Đảng được thực hiện tương đối nghiêm túc.
- Hạn chế và bất cập: Tiêu chí đánh giá còn mang tính hình thức, định tính, chưa phân hóa theo bản mô tả vị trí việc làm; phương pháp đánh giá thực tế chủ yếu vẫn dừng lại ở việc tự chấm điểm kết hợp bình bầu nội bộ; tâm lý nể nang, ngại va chạm dẫn đến việc phần lớn công chức đều được xếp loại từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; việc lấy ý kiến đánh giá của người dân và doanh nghiệp qua hòm thư góp ý hoặc đường dây nóng còn mờ nhạt, thụ động; kết quả xếp loại chất lượng chưa được sử dụng triệt để trong việc phân loại đối tượng để đào tạo lại hoặc tinh giản biên chế.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình
Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp đồng bộ nhằm khắc phục những bất cập đã chỉ ra ở Chương 2:
- Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá: Quán triệt tinh thần trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chuyên môn; khắc phục triệt để bệnh thành tích, tâm lý cào bằng, nể nang trong các cuộc họp nhận xét, góp ý của tập thể công chức.
- Đẩy mạnh sự tham gia đánh giá của người dân: Đổi mới cơ chế tiếp nhận phản hồi, công khai quy trình thủ tục hành chính, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin để thu nhận ý kiến đóng góp, mức độ hài lòng của công dân đối với thái độ và kết quả giải quyết công việc của công chức chuyên môn.
- Xây dựng khung tiêu chí đánh giá đối với từng nhóm chức danh công chức: Thiết lập tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, phân định rạch ròi giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành nghiệp vụ không giữ chức danh quản lý.
- Đổi mới, đa dạng hóa phương pháp đánh giá: Kết hợp linh hoạt phương pháp quản trị theo mục tiêu với phương pháp cho điểm theo thang đo cụ thể (tham chiếu Bảng 3.1 quy định mức xếp loại chất lượng công chức theo thang điểm chuẩn hóa). Từng bước thí điểm phương pháp đánh giá 360 độ đối với các vị trí công tác đòi hỏi mức độ phối hợp liên phòng ban cao.
- Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đánh giá: Ủy ban nhân dân thành phố và Phòng Nội vụ cần thường xuyên thanh tra, phúc tra tính xác thực của hồ sơ đánh giá cuối năm tại các phòng chuyên môn, bảo đảm quy trình được tiến hành dân chủ, khách quan, đúng quy định pháp luật.
- Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá cho hoạt động quản lý công chức: Gắn trực tiếp kết quả xếp loại với công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và chính sách khen thưởng, kỷ luật; kiên quyết xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định.
- Đề xuất, kiến nghị với địa phương: Kiến nghị UBND tỉnh Ninh Bình và các cơ quan cấp trên sớm ban hành hướng dẫn chi tiết về khung năng lực vị trí việc làm để làm căn cứ chấm điểm đánh giá công chức thống nhất trên toàn địa bàn.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với dữ liệu thực tế tại UBND thành phố Ninh Bình:
- Hệ thống hóa toàn diện bức tranh nhân sự tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình tính đến 31/12/2023 với tổng biên chế 85 công chức, trong đó nam giới chiếm 62,35% (53 người) và nữ giới chiếm 37,65% (32 người).
- Khái quát thực tế vận hành quy trình đánh giá 5 bước theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ tại địa phương, phân tích rõ sự khác biệt về thẩm quyền quyết định đối với công chức lãnh đạo phòng (thuộc thẩm quyền Chủ tịch UBND thành phố) và công chức chuyên môn thừa hành (thuộc thẩm quyền trưởng phòng chuyên môn).
- Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với yêu cầu chuẩn hóa tiêu chí theo vị trí việc làm và áp dụng khung thang điểm lượng hóa (Bảng 3.1) nhằm hạn chế tối đa tính cảm tính trong bình bầu.
- Đóng góp khoa học: Khóa luận là công trình nghiên cứu độc lập, chuyên sâu đầu tiên khảo sát trực tiếp công tác đánh giá công chức tại toàn bộ 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Ninh Bình giai đoạn 2021 - 2023, bổ sung dữ liệu thực chứng cho mảng nghiên cứu quản trị nhân lực công cấp huyện tại tỉnh Ninh Bình.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận một số giới hạn nghiên cứu xuất phát từ phạm vi đề tài:
- Hạn chế: Dữ liệu phân tích thực trạng giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2021 - 2023); đối tượng khảo sát tập trung hoàn toàn tại 12 phòng ban chuyên môn cấp thành phố, chưa mở rộng đối chiếu với khối công chức cấp xã, phường trực thuộc; việc thu thập thông tin định tính chủ yếu dựa trên 01 mẫu phiếu khảo sát và báo cáo hành chính thứ cấp sẵn có của địa phương.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát liên thông giữa cơ quan chuyên môn cấp huyện với đội ngũ công chức cấp xã, phường trên địa bàn; nghiên cứu đo lường tác động của các chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX, SIPAS) đến kết quả xếp loại công chức chuyên môn; theo dõi diễn biến công tác quản lý cán bộ trong bối cảnh sắp xếp, sáp nhập các đơn vị hành chính tại tỉnh Ninh Bình.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Hành chính công: Có thể sử dụng đề tài làm tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích thực trạng nhân sự hành chính cấp huyện, cách thức xử lý số liệu biên chế và cấu trúc hóa giải pháp quản trị khu vực công.
- Cán bộ làm công tác tổ chức, nội vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện/thành phố: Tham khảo quy trình 5 bước đánh giá công chức theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP và mô hình xây dựng tiêu chí phân loại kết hợp thang điểm lượng hóa để ứng dụng vào kỳ đánh giá, xếp loại công chức cuối năm tại đơn vị.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô và cơ cấu nhân sự của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình tính đến ngày 31/12/2023 như thế nào?
Tính đến ngày 31/12/2023, có tổng cộng 85 công chức đang làm việc tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình. Trong đó, nam giới gồm 53 người (chiếm 62,35%) và nữ giới gồm 32 người (chiếm 37,65%). Cơ quan có số lượng công chức đông nhất là Phòng Tư pháp và Văn phòng HĐND - UBND (mỗi đơn vị 9 người); cơ quan có số lượng ít nhất là Phòng Tài chính - Kế hoạch (5 người).
2. Điểm khác biệt căn bản trong quy trình đánh giá giữa công chức người đứng đầu và công chức còn lại là gì?
Theo quy trình trích xuất từ Điều 18 Nghị định 90/2020/NĐ-CP được tác giả hệ thống hóa, đối với công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn, thẩm quyền xem xét và ra quyết định mức xếp loại chất lượng cuối cùng thuộc về Chủ tịch UBND thành phố (sau khi cơ quan tham mưu tổng hợp nhận xét). Đối với công chức cấp phó và công chức thừa hành, thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại thuộc về thủ trưởng trực tiếp quản lý cơ quan chuyên môn đó.
3. Khóa luận hệ thống hóa phương pháp cho điểm xếp hạng công chức theo các ngưỡng điểm phân loại nào?
Theo nội dung lý luận tại Chương 1, phương pháp cho điểm theo thang 0 - 10 đối với từng tiêu chí được tổng hợp xếp loại thành 4 mức: Loại xuất sắc (đạt từ 72 điểm trở lên), loại khá (đạt từ 56 đến 72 điểm), loại trung bình (đạt từ 40 đến 56 điểm) và loại kém (đạt dưới 40 điểm).
4. Khóa luận chỉ ra nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến sự thiếu chính xác trong đánh giá công chức tại địa phương?
Văn bản xác định các nguyên nhân gồm: việc đánh giá vẫn phụ thuộc nhiều vào phương pháp bình bầu mang tính cảm tính; tiêu chí đánh giá chung chung, chưa cụ thể hóa theo từng chức danh vị trí việc làm; tâm lý e ngại va chạm, nể nang đồng nghiệp của tập thể; và việc chưa có cơ chế hữu hiệu để lượng hóa mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của từng cá nhân.
5. Đánh giá của người dân đối với công chức tại UBND thành phố Ninh Bình được thực hiện thông qua những kênh nào?
Văn bản chỉ rõ việc đánh giá của người dân đối với công chức chuyên môn được thực hiện chủ yếu thông qua hòm thư góp ý hoặc đường dây nóng của lãnh đạo cơ quan, ghi nhận các phản ánh về thái độ và hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Mai Thị Khánh Hòa đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở khoa học và pháp lý về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo các quy định hiện hành. Công trình phản ánh trung thực thực trạng nhân sự gồm 85 công chức tại 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Ninh Bình giai đoạn 2021 - 2023, chỉ rõ những kết quả đạt được cùng các điểm nghẽn về tính định tính, sự nể nang trong bình bầu. Hệ thống 6 nhóm giải pháp cùng các kiến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, góp phần nâng cao tính chính xác, khách quan của công tác đánh giá công chức, phục vụ hiệu quả cho công cuộc cải cách hành chính tại thành phố Ninh Bình.
