Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Công tác đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước, đóng vai trò trực tiếp đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật. Tuy nhiên, trong thực tiễn cải cách hành chính, hoạt động đánh giá công chức tại nhiều cơ quan vẫn bộc lộ những hạn chế như mang tính cảm tính, nể nang, chưa phản ánh đúng trình độ chuyên môn, năng lực thực tế và chưa tạo được động lực làm việc tối ưu. Xuất phát từ thực trạng đó tại địa phương trong quá trình chuyển đổi số và công nghiệp hóa, tác giả Đỗ Thị Hải Yến đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện.

Mục tiêu tổng quát của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.

Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Làm rõ một số lý luận chung về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
  2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2021–2023.
  3. Đề xuất một số phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại địa bàn nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
  • Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện An Dương, thành phố Hải Phòng (được tổ chức theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP và các văn bản sửa đổi, bổ sung).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực tiễn công tác đánh giá công chức trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Nhà nước Việt Nam:

  • Khung pháp lý áp dụng:
    • Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019);
    • Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 và Nghị định số 108/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;
    • Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức;
    • Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức;
    • Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 48/2023/NĐ-CP) về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
  • Tổng quan nghiên cứu: Kế thừa các công trình lý luận về nhân sự hành chính của PGS.TS. Võ Kim Sơn, TS. Lê Thị Vân Hạnh, ThS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2009); nghiên cứu cải cách hành chính của Nguyễn Ngọc Hiến (2001); công trình về đội ngũ cán bộ, công chức của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005); luận án tiến sĩ của Tạ Quang Ngọc (2013); bài viết nghiên cứu thực tiễn của Trần Đình Thảo và luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Lệ Dung (2013).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết;
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản quy phạm pháp luật;
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân loại và xử lý dữ liệu thứ cấp;
  • Phương pháp so sánh đối chiếu;
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu khảo sát: Thực hiện khảo sát thực tế đợt tháng 6/2023 với quy mô $n = 210$ phiếu gửi đến toàn thể công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện An Dương để thu thập ý kiến đánh giá về quy trình, phương pháp và tính công bằng trong công tác đánh giá công chức.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp và tổng hợp từ Phòng Nội vụ huyện An Dương, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2021–2023, kết hợp số liệu sơ cấp từ đợt phát phiếu khảo sát công chức năm 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về công chức và công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn cấp huyện:

  • Khái niệm và phân loại công chức: Xác định công chức theo Luật Cán bộ, công chức; phân loại theo ngạch (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự/nhân viên) và theo vị trí công tác (giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý). Làm rõ danh mục cơ quan chuyên môn cấp huyện gồm 10 phòng khung cứng và các phòng đặc thù (Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng).
  • Khái niệm, mục đích và vai trò: Đánh giá công chức là biện pháp kiểm định sự làm việc, cống hiến của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; đóng vai trò làm căn cứ bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch, khen thưởng và thực hiện chính sách tiền lương.
  • Nội dung và nguyên tắc đánh giá: Trình bày 6 nội dung đánh giá theo Điều 56 Luật Cán bộ, công chức (chấp hành đường lối, phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm, tinh thần trách nhiệm/phối hợp, thái độ phục vụ nhân dân). Nêu rõ nguyên tắc đánh giá theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Nghị định 48/2023/NĐ-CP (khách quan, dựa trên sản phẩm cụ thể, quy định đối với trường hợp làm việc dưới 06 tháng, trường hợp xử lý kỷ luật, và khống chế tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không vượt quá tỷ lệ đảng viên hoàn thành xuất sắc).
  • Tiêu chí xếp loại và phương pháp đánh giá: Phân tích tiêu chí 4 mức xếp loại (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Không hoàn thành nhiệm vụ) áp dụng riêng cho nhóm lãnh đạo, quản lý và nhóm thừa hành. Giới thiệu các phương pháp: phương pháp cho điểm/xếp hạng theo tiêu chí (thang điểm 10), phương pháp bình bầu và phương pháp đánh giá thông qua báo cáo.

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh địa phương, cơ cấu đội ngũ công chức và thực tiễn triển khai công tác đánh giá tại huyện An Dương:

  • Đặc điểm địa bàn: Huyện An Dương có diện tích tự nhiên 9.831,96 ha, quy mô dân số 134.137 người, gồm 15 xã và 1 thị trấn; tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp năm 2023 đạt 14,2%. Cơ cấu cơ quan chuyên môn gồm 12 phòng chuyên môn theo quy định.
  • Thực trạng đội ngũ công chức (năm 2023 có 210 công chức):
    • Về giới tính và độ tuổi: Nam chiếm 89 người (42,4%), Nữ chiếm 121 người (57,6%). Độ tuổi từ 30–50 tuổi có 134 người (63,8%); từ 51 tuổi trở lên có 76 người (36,2%).
    • Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Thạc sĩ có 29 người (13,81%), Đại học có 156 người (74,29%), Cao đẳng có 20 người (9,52%), Trung cấp có 5 người (2,38%).
    • Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp có 54 người (25,71%), Trung cấp có 88 người (41,90%), Sơ cấp có 41 người (19,52%), Chưa qua đào tạo có 27 người (12,86%).
    • Về trình độ tin học và ngoại ngữ: Ngoại ngữ có 45 người đạt trình độ trung cấp trở lên và 165 người có chứng chỉ; Tin học có 66 người đạt trung cấp trở lên và 144 người có chứng chỉ.
    • Về cơ cấu ngạch: Ngạch cao cấp và tương đương có 9 người (4,28%), Chuyên viên chính và tương đương có 36 người (17,14%), Chuyên viên và tương đương có 156 người (74,28%), Cán sự và tương đương có 9 người (4,28%).

Bảng tổng hợp đặc điểm đội ngũ công chức UBND huyện An Dương năm 2023 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện An Dương):

Tiêu chí phân loại Phân nhóm cụ thể Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 89 42,40
Nữ 121 57,60
Độ tuổi Từ 30 đến 50 tuổi 134 63,80
Từ 51–54 tuổi (nữ) và 51–60 tuổi (nam) 76 36,20
Trình độ chuyên môn Thạc sĩ 29 13,81
Đại học 156 74,29
Cao đẳng 20 9,52
Trung cấp 5 2,38
Trình độ lý luận chính trị Cao cấp 54 25,71
Trung cấp 88 41,90
Sơ cấp 41 19,52
Chưa đào tạo 27 12,86
Cơ cấu ngạch Ngạch cao cấp và tương đương 9 4,28
Chuyên viên chính và tương đương 36 17,14
Chuyên viên và tương đương 156 74,28
Cán sự và tương đương 9 4,28
  • Thực tiễn quy trình và phương pháp đánh giá:
    • Thẩm quyền: Chủ tịch UBND huyện đánh giá, xếp loại cấp trưởng, cấp phó cơ quan chuyên môn; ủy quyền cho Trưởng các cơ quan chuyên môn đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo.
    • Trình tự thực hiện: Thực hiện qua các bước: Tự đánh giá $\rightarrow$ Tổ chức cuộc họp tập thể nhận xét $\rightarrow$ Lấy ý kiến cấp ủy (đối với lãnh đạo) $\rightarrow$ Tổng hợp gửi Phòng Nội vụ $\rightarrow$ Cấp có thẩm quyền quyết định $\rightarrow$ Thông báo công khai $\rightarrow$ Lưu hồ sơ.
    • Phương pháp áp dụng thực tế: Kết hợp phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp bình bầu truyền thống và phương pháp phát phiếu khảo sát định kỳ 6 tháng/lần.
    • Quy trình đánh giá định kỳ hàng năm: Thực hiện theo 5 bước rõ ràng; bản tự nhận xét của công chức tập trung vào 8 nội dung chi tiết.
  • Kết quả đánh giá và xếp loại công chức năm 2023:

Bảng kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện An Dương năm 2023:

STT Mức độ xếp loại chất lượng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 45 21,42
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 126 60,00
3 Hoàn thành nhiệm vụ 29 13,80
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 10 4,76
Tổng cộng 210 100,00
  • Đánh giá chung:
    • Ưu điểm: Quy trình thực hiện đúng trình tự, bám sát các văn bản quy phạm pháp luật; đảm bảo tính dân chủ, tạo điều kiện cho công chức tự nhìn nhận và tham gia đóng góp ý kiến; kết quả đánh giá bước đầu hỗ trợ công tác khen thưởng, quản lý.
    • Hạn chế: Đánh giá còn thiên về cảm tính, nể nang, chịu ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân; phương pháp đánh giá còn cứng nhắc, chưa lượng hóa triệt để; chưa thu hút được sự tham gia đánh giá trực tiếp từ phía người dân; một bộ phận công chức còn xem nhẹ, coi việc đánh giá mang tính hình thức.

Chương 3: Một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Dựa trên kết quả khảo sát và phân tích thực trạng, tác giả xác định các định hướng và 7 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của công chức: Tuyên truyền, quán triệt sâu sắc mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá; xóa bỏ tư tưởng hình thức, đối phó trong khâu tự đánh giá.
  2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức: Đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng khoa học, linh hoạt; xây dựng bộ tiêu chí gắn liền với khối lượng, tiến độ và sản phẩm công việc thực tế, giảm thiểu đánh giá định tính.
  3. Nâng cao vai trò người đứng đầu của các cơ quan chuyên môn: Phát huy tính gương mẫu, công tâm, khách quan và trách nhiệm trực tiếp của thủ trưởng đơn vị trong việc nhận xét, theo dõi sát sao nhân sự dưới quyền.
  4. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý nhân sự: Gắn kết quả đánh giá với quy hoạch, điều động, luân chuyển, đào tạo nâng cao trình độ (đặc biệt là đào tạo lý luận chính trị cho 12,86% công chức chưa qua đào tạo) và xét thi đua khen thưởng thực chất.
  5. Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá: Chuẩn bị kỹ lưỡng các khâu tổ chức họp bình xét, hướng dẫn ghi phiếu và tổng hợp hồ sơ đánh giá minh bạch, đồng bộ.
  6. Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại: Thiết lập cơ chế kiểm tra định kỳ, đột xuất và xử lý kịp thời các kiến nghị, khiếu nại liên quan đến kết quả phân loại công chức.
  7. Thực hiện quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai, minh bạch: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, ưu tiên công khai kết quả xếp loại trên môi trường điện tử của cơ quan.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận phản ánh bức tranh nhân sự tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện An Dương năm 2023 với 210 công chức; trong đó tỷ lệ đạt trình độ đại học trở lên chiếm 88,1% (156 đại học, 29 thạc sĩ), công chức ở ngạch chuyên viên và tương đương chiếm đa số (74,28%).
  • Kết quả xếp loại năm 2023 ghi nhận 81,42% công chức đạt mức Hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (21,42% xuất sắc, 60% hoàn thành tốt); mức Hoàn thành nhiệm vụ chiếm 13,8% và Không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 4,76% (10 người).
  • Khảo sát thực tế tháng 6/2023 cho thấy hơn 80% công chức bày tỏ sự hài lòng với quy trình đánh giá hiện tại, song vẫn còn gần 20% công chức chưa hài lòng do tồn tại yếu tố cảm tính và nể nang.

Giải pháp và đóng góp của đề tài

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở pháp lý và lý luận quản trị nhân lực về đánh giá công chức chính quyền cấp huyện trong giai đoạn thực thi Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019 và Nghị định 90/2020/NĐ-CP.
  • Cung cấp nguồn số liệu khảo sát thực tế và thống kê chi tiết về cơ cấu nhân sự, quy trình 5 bước và kết quả xếp loại tại UBND huyện An Dương giai đoạn 2021–2023.
  • Đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ từ nhận thức, phương pháp, trách nhiệm người đứng đầu đến cơ chế công khai điện tử, phục vụ trực tiếp cho công tác cải cách hành chính tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu khảo sát và phân tích thực trạng của đề tài tập trung trong giai đoạn 2021–2023 tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện An Dương; chưa mở rộng so sánh liên huyện hoặc phân tích sâu đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên cùng địa bàn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả thực thi công vụ gắn với bộ chỉ số KPI trong bối cảnh chính quyền đô thị; khảo sát mở rộng lấy ý kiến đánh giá trực tiếp của người dân và tổ chức đối với sự phục vụ của công chức cấp huyện.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng: Tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học tham khảo phương pháp luận và cấu trúc đề tài đánh giá nhân sự khu vực công.
  • Giá trị thực tiễn: Là nguồn tư liệu thực chứng giá trị cho cán bộ làm công tác tổ chức, nội vụ tại UBND các quận, huyện, thị xã nghiên cứu để tối ưu hóa quy trình họp xét, phân loại công chức hàng năm và xây dựng tiêu chí đánh giá theo vị trí việc làm.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn UBND huyện An Dương năm 2023 như thế nào?

Theo thống kê năm 2023, trong tổng số 210 công chức, có 29 người có trình độ Thạc sĩ (13,81%), 156 người có trình độ Đại học (74,29%), 20 người có trình độ Cao đẳng (9,52%) và 5 người có trình độ Trung cấp (2,38%).

2. Tỷ lệ xếp loại công chức tại UBND huyện An Dương năm 2023 đạt kết quả ra sao?

Trong tổng số 210 công chức được đánh giá:

  • Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 45 người (21,42%);
  • Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 126 người (60,00%);
  • Hoàn thành nhiệm vụ: 29 người (13,80%);
  • Không hoàn thành nhiệm vụ: 10 người (4,76%).

3. Thẩm quyền đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện An Dương được phân cấp thế nào?

Chủ tịch UBND huyện trực tiếp đánh giá đối với cấp trưởng và cấp phó các cơ quan chuyên môn. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, Chủ tịch UBND huyện ủy quyền cho Trưởng các phòng chuyên môn trực tiếp xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại và chịu trách nhiệm về kết quả đó.

4. Kết quả khảo sát tháng 6/2023 về mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá ra sao?

Khảo sát trên 210 phiếu thu về cho thấy có hơn 80% công chức hài lòng với công tác đánh giá của cơ quan; tuy nhiên vẫn còn gần 20% công chức chưa hài lòng do việc đánh giá đôi khi còn mang tính cảm tính, nể nang và phương pháp chưa thực sự linh hoạt.

5. Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại huyện An Dương gồm mấy bước?

Quy trình được thực hiện theo 5 bước:

  • Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét theo 8 nội dung quy định;
  • Bước 2: Tổ chức cuộc họp tập thể cơ quan/đơn vị để nhận xét, đóng góp ý kiến;
  • Bước 3: Thủ trưởng đơn vị đánh giá, xếp loại theo 4 mức chất lượng;
  • Bước 4: Trưởng cơ quan chuyên môn thông báo kết quả đánh giá đến từng công chức;
  • Bước 5: Gửi kết quả về Phòng Nội vụ huyện để lưu hồ sơ và tổng hợp chung.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Hải Yến đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn cấp huyện theo các quy định hiện hành. Công trình đã phân tích thực trạng tổ chức, cơ cấu nhân sự và kết quả đánh giá của 210 công chức tại UBND huyện An Dương giai đoạn 2021–2023, chỉ rõ những ưu điểm cùng các hạn chế về tính cảm tính và phương pháp thực hiện. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 7 nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao tính khách quan, minh bạch và hiệu quả sử dụng nhân lực hành chính nhà nước tại địa phương.