Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh Tại Bình Định

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng trong việc cải cách hành… 139 trang · Trường Đại học Quy Nhơn · 2022.

• Tác giả: Nguyễn Sỹ Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Nghĩa Bình
• Trường học: Trường Đại học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Chính trị học
• Đề tài: Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh Tại Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
• Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở VIỆT NAM
• 1.1. Công chức, công chức hành chính, công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.1.1. Công chức hành chính và công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.2.1. Khái niệm, nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.2.2. Quy trình xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.3. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính tại một số tỉnh, thành phố tiêu biểu ở Việt Nam
• 1.3.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
• 1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa
• 1.3.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
• 1.4. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Định
• 2.1.2. Khái quát đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định
• 2.2. Những thành tựu trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức hành chính cấp tỉnh
• 2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cấp tỉnh
• 2.2.3. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh
• 2.2.4. Thực hiện chế độ, chính sách và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về công chức đối với đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
• 2.3. Những hạn chế và nguyên nhân trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.3.1. Những hạn chế
• 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.4. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 3.1. Định hướng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế
• 3.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ, công chức, cải cách hành chính
• 3.2. Một số nhóm giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và xác định vị trí việc làm của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.2.4. Nhóm giải pháp về thực hiện chính sách đãi ngộ và tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.2.5. Nhóm giải pháp về xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực của công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.4. Tiểu kết Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh Tại Bình Định

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng trong việc cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức không chỉ là những người thực hiện nhiệm vụ mà còn là những người đại diện cho chính quyền, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Việc xây dựng đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

Đội ngũ công chức hành chính là tập hợp những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện các chính sách, pháp luật và quản lý nhà nước. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chức năng của nhà nước.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Công Chức Tại Bình Định

Đội ngũ công chức hành chính tại Bình Định có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Họ là những người trực tiếp thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

II. Những Thách Thức Trong Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn đến sự phát triển bền vững của tỉnh Bình Định.

2.1. Thiếu Năng Lực Chuyên Môn Của Công Chức

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức. Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ không hiệu quả.

2.2. Tình Trạng Tham Nhũng Và Sách Nhiễu

Tình trạng tham nhũng và sách nhiễu trong một bộ phận công chức đã làm giảm lòng tin của người dân vào chính quyền. Đây là một vấn đề nghiêm trọng cần được giải quyết triệt để.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh chất lượng, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn cải thiện tinh thần làm việc của công chức.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Công Chức

Đào tạo và bồi dưỡng là phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của xã hội.

3.2. Cải Cách Chính Sách Đãi Ngộ

Cải cách chính sách đãi ngộ công chức là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Tại Bình Định

Việc áp dụng các giải pháp thực tiễn trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính tại Bình Định đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này cần được nhân rộng và phát triển hơn nữa.

4.1. Kinh Nghiệm Từ Các Tỉnh Khác

Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức từ các tỉnh khác có thể giúp Bình Định rút ra bài học quý giá. Các tỉnh như Đà Nẵng và Khánh Hòa đã có những bước tiến đáng kể trong việc cải cách hành chính.

4.2. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã được triển khai tại Bình Định đã giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Kết quả cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng phục vụ của công chức.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Tại Bình Định

Tương lai của đội ngũ công chức hành chính tại Bình Định phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự quyết tâm của chính quyền và sự tham gia của toàn xã hội. Cần có những chiến lược dài hạn để phát triển đội ngũ này một cách bền vững.

5.1. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Công Chức

Định hướng phát triển đội ngũ công chức cần phải gắn liền với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội. Cần có kế hoạch cụ thể để thực hiện các mục tiêu này.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Tham Gia Của Cộng Đồng

Sự tham gia của cộng đồng trong việc giám sát và đánh giá hoạt động của công chức là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp nâng cao trách nhiệm của công chức mà còn tạo ra sự minh bạch trong hoạt động của chính quyền.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới nền hành chính quốc gia, chất lượng của bộ máy công quyền phụ thuộc trực tiếp vào năng lực thực thi công vụ của đội ngũ nhân sự khu vực công. Tỉnh Bình Định là địa phương duyên hải Nam Trung Bộ giữ vị trí chiến lược trong Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, việc nâng cao năng lực quản trị công là đòn bẩy thúc đẩy thu hút đầu tư và phát triển kinh tế - xã hội. Luận văn Thạc sĩ Chính trị học tập trung phân tích thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại 19 cơ quan chuyên môn và tương đương trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là làm rõ cơ sở lý luận, chỉ ra các nút thắt trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá cán bộ; từ đó kiến tạo hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2022 - 2026, định hướng tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tinh giản 10% biên chế hành chính gắn với cơ cấu lại ngạch công chức, nâng cao Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh (PAPI) và Chỉ số Năng lực Cạnh tranh cấp tỉnh (PCI). Kết quả nghiên cứu là luận cứ khoa học giúp tỉnh Bình Định chuẩn hóa 100% chức danh công chức theo đề án vị trí việc làm, xây dựng chính quyền số liêm chính, kiến tạo và phục vụ Nhân dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được thiết lập dựa trên nền tảng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ với nguyên lý cốt lõi "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", kết hợp quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam qua Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương 7 khóa XII và Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Khung phân tích vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện đại, lý thuyết phân cấp quản lý hành chính nhà nước và mô hình chế độ công vụ việc làm. Hệ thống khái niệm then chốt được chuẩn hóa theo quy chuẩn pháp lý hiện hành:

• Công chức hành chính cấp tỉnh: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nằm trong chỉ tiêu biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
• Vị trí việc làm: Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan hành chính theo Nghị định số 138/2020/NĐ-CP.
• Xây dựng đội ngũ công chức: Tổng thể các quy trình từ lập quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá xếp loại đến thực hiện chính sách đãi ngộ và kiểm tra công vụ.
• Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Quá trình trang bị kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo quy chuẩn của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp xác thực từ các báo cáo thống kê định kỳ, báo cáo tổng kết công tác nội vụ của Sở Nội vụ tỉnh Bình Định, hồ sơ quản lý cán bộ công chức tại 19 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trong giai đoạn 2016 - 2021. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu định ngạch toàn bộ đối với 100% cơ quan chuyên môn và tương đương trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, bao quát toàn bộ quy mô hơn 1.800 biên chế công chức hành chính được giao. Việc chọn toàn bộ tổng thể mẫu nghiên cứu giúp đảm bảo tính bao quát, loại trừ sai số và phản ánh toàn diện thực trạng công vụ cấp tỉnh.

Các phương pháp phân tích cụ thể gồm: thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu đa chiều, mô hình hóa dữ liệu và phương pháp trừu tượng hóa khoa học. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm nhận diện chính xác các biến động về cơ cấu trình độ, độ tuổi, tỷ lệ ngạch công chức và mối tương quan giữa kết quả xếp loại với chất lượng thực thi công vụ. Nghiên cứu thực hiện theo tiến trình thời gian từ năm 2016 đến năm 2021, đồng thời phân tích đối sánh với mô hình xây dựng công chức tại thành phố Đà Nẵng và tỉnh Khánh Hòa để rút ra bài học kinh nghiệm sâu sắc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định giai đoạn 2016 - 2021 ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

• Tinh gọn bộ máy và giảm biên chế đúng lộ trình: Tỉnh đã hoàn thành chỉ tiêu cắt giảm tối thiểu 10% biên chế công chức hành chính so với năm 2015, giảm từ hơn 2.100 biên chế xuống còn khoảng 1.850 biên chế vào năm 2021; sắp xếp, sáp nhập giảm 12 phòng chuyên môn trực thuộc các sở, ngành.
• Trình độ chuyên môn được chuẩn hóa ở mức cao: Tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên đạt trên 98%, trong đó trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm 18,5%, tăng 4,2% so với giai đoạn trước năm 2016. Tỷ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên và chuyên viên chính chiếm hơn 92% cơ cấu ngạch toàn tỉnh.
• Chất lượng đánh giá công chức còn biểu hiện nể nang: Báo cáo xếp loại năm 2021 cho thấy có đến 86,4% công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mức hoàn thành nhiệm vụ chiếm khoảng 12,8%, trong khi tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm dưới 0,8%, chưa phản ánh sát thực tế hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính.
• Nâng cao năng lực qua các kỳ thi nâng ngạch: Giai đoạn 2019 - 2021, tỷ lệ công chức tham gia và đạt kết quả tại các kỳ thi nâng ngạch từ cán sự lên chuyên viên, từ chuyên viên lên chuyên viên chính đạt trên 91,5%, thể hiện sự chuyển biến tích cực trong việc chuẩn hóa chức danh quản lý cấp phòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả đạt được bắt nguồn từ sự chỉ đạo quyết liệt của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định trong việc triển khai các nghị quyết của Trung ương và Nghị định số 138/2020/NĐ-CP. Tuy nhiên, việc xác định vị trí việc làm tại một số sở ngành còn mang tính rập khuôn, chưa xây dựng được khung năng lực chi tiết cho từng chức danh cụ thể. Tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu" công chức chuyên môn sâu trong các lĩnh vực kinh tế đối ngoại, chuyển đổi số, quản lý quy hoạch đô thị và logistics vẫn còn tồn tại.

Dữ liệu phân tích qua các biểu đồ cơ cấu độ tuổi cho thấy nhóm công chức từ 30 đến 45 tuổi chiếm 52,3%, đây là lực lượng nòng cốt nhưng tỷ lệ được quy hoạch vào vị trí lãnh đạo cấp phòng còn thấp do cơ chế luân chuyển chưa thực sự đột phá. Khi so sánh với thành phố Đà Nẵng (thu hút 647 lượt đào tạo chất lượng cao, có 460 học viên tốt nghiệp được bố trí công tác và 60 người giữ cương vị lãnh đạo) và tỉnh Khánh Hòa (liên kết đào tạo trên 900 lượt cán bộ, hơn 250 lượt học viên ngoại ngữ thương mại), tỉnh Bình Định còn thiếu các chính sách hỗ trợ nhà ở công vụ và đãi ngộ tài chính đặc thù để giữ chân nhân tài có trình độ sau đại học từ các trường danh tiếng trong và ngoài nước.

Đề xuất và khuyến nghị

Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Hoàn thiện bản mô tả và khung năng lực vị trí việc làm: Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với các sở, ban, ngành hoàn thiện 100% đề án vị trí việc làm trước năm 2024; đổi mới quy trình thi tuyển công chức thông qua việc thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào, áp dụng phỏng vấn tình huống thực tế nhằm tuyển dụng đúng người cho từng vị trí.
• Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiện đại: Ủy ban nhân dân tỉnh phối hợp với Trường Chính trị tỉnh và các học viện xây dựng chương trình bồi dưỡng kỹ năng số, phân tích dữ liệu và quản trị công vụ hiện đại; đặt mục tiêu đến năm 2026 có 100% công chức được bồi dưỡng kỹ năng số và 40% công chức lãnh đạo dưới 40 tuổi đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 4 trở lên.
• Cải cách cơ chế đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ: Áp dụng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) dựa trên sản phẩm cụ thể theo tinh thần Nghị định số 90/2020/NĐ-CP; xây dựng chính sách thu hút nhân tài đặc thù của tỉnh Bình Định giai đoạn 2023 - 2030 với mức hỗ trợ tài chính ban đầu và cơ chế ưu tiên quy hoạch, bổ nhiệm công chức có thành tích xuất sắc.
• Siết chặt kỷ luật, kỷ cương và văn hóa công sở: Thanh tra tỉnh và Sở Nội vụ tăng cường 100% các đợt kiểm tra công vụ đột xuất hằng năm; kiên quyết thay thế, điều chuyển những công chức có hành vi nhũng nhiễu, chậm trễ hồ sơ, bảo đảm tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn đạt trên 98% trên Cổng dịch vụ công quốc gia.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, đặc biệt phù hợp với các nhóm độc giả sau:

• Lãnh đạo và cán bộ quản lý tại các cơ quan hành chính tỉnh Bình Định: Sử dụng làm tài liệu tham khảo trực tiếp để xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và đổi mới phương thức đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình.
• Cơ quan tham mưu tổ chức cán bộ (Sở Nội vụ các tỉnh Duyên hải miền Trung): Vận dụng mô hình đối sánh, bài học kinh nghiệm từ Đà Nẵng, Khánh Hòa để hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và tinh giản biên chế đúng quy định.
• Giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Chính trị học và Quản trị công: Khai thác hệ thống dữ liệu thực chứng giai đoạn 2016 - 2021, cấu trúc khung lý thuyết và phương pháp luận phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học hành chính.
• Học viên cao học, sinh viên ngành Luật, Quản lý nhà nước, Xây dựng Đảng: Tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài nghiên cứu cấp tỉnh, cách thức xử lý số liệu thống kê và lập luận khoa học trong viết luận văn tốt nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

• Quy định pháp lý mới nhất về khái niệm công chức được luận văn áp dụng là gì? Luận văn căn cứ vào Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, xác định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

• Kết quả tinh giản biên chế hành chính tại tỉnh Bình Định giai đoạn 2016 - 2021 đạt được con số nào? Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị, tỉnh Bình Định đã hoàn thành vượt mức mục tiêu tinh giản trên 10% biên chế công chức hành chính, giảm chỉ tiêu biên chế từ mức hơn 2.100 người năm 2015 xuống còn khoảng 1.850 người vào năm 2021, đồng thời sáp nhập và giảm 12 phòng chuyên môn trực thuộc các cơ quan cấp tỉnh.

• Bình Định có thể học hỏi kinh nghiệm nổi bật nào từ thành phố Đà Nẵng? Tỉnh cần tiếp thu chính sách hỗ trợ tài chính ban đầu, bố trí nhà ở công vụ hoặc miễn tiền thuê nhà chung cư cho nhân tài chất lượng cao, cử đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài (như cách Đà Nẵng đã đào tạo 647 lượt cán bộ), đồng thời xây dựng môi trường làm việc minh bạch để thúc đẩy sự thăng tiến công bằng.

• Giải pháp trọng tâm để khắc phục tình trạng nể nang trong đánh giá công chức là gì? Giải pháp cốt lõi là chuyển đổi phương thức đánh giá định tính sang lượng hóa bằng bộ tiêu chí KPI gắn với từng vị trí việc làm theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, lấy mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp và tiến độ hoàn thành sản phẩm công vụ làm thước đo phân loại chính xác 4 mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

• Mục tiêu chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ và tin học cho công chức cấp tỉnh đến năm 2026 ra sao? Luận văn đề xuất đến năm 2026, 100% công chức hành chính cấp tỉnh phải đạt chuẩn kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản phục vụ chuyển đổi số, và tối thiểu 40% công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng dưới 40 tuổi đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 theo khung năng lực 6 bậc của Việt Nam.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
• Nghiên cứu đánh giá khách quan bức tranh thực trạng tại 19 cơ quan chuyên môn tỉnh Bình Định giai đoạn 2016 - 2021, chỉ rõ các thành tựu về tinh gọn biên chế (đạt chỉ tiêu 10%) và chuẩn hóa trình độ chuyên môn (98% đại học trở lên).
• Chỉ rõ những nút thắt còn tồn tại trong công tác xác định vị trí việc làm, đánh giá chất lượng công vụ và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược có tính khả thi cao, gắn với lộ trình 2022 - 2026 và tầm nhìn 2030 nhằm chuẩn hóa 100% vị trí việc làm.
• Kêu gọi các cấp ủy Đảng, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định và Sở Nội vụ khẩn trương thể chế hóa các giải pháp thành quy định cụ thể, quyết tâm xây dựng nền hành chính công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và liêm chính.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và hình ảnh, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Việt Nam. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định. Định hƣớng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC H NH CH NH CẤP TỈNH Ở VIỆT NAM 1. Công chức, công chức hành chính, công chức hành chính cấp tỉnh 1. Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra những cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “công chức”, trong đó thƣờng đƣợc hiểu khái quát là những ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật.

Khái niệm công chức thƣờng đƣợc hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thƣờng đƣợc quy định bởi các yếu tố nhƣ hệ thống thể chế chính trị, thể chế hành chính, tính truyền thống, sự phát triển KT – XH, các yếu tố văn hoá. Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và đƣợc biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều đƣợc gọi chung là công chức, gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm về chính trị (công chức chính trị), những ngƣời đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.

Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và ngƣời làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn đƣợc điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự… Tại Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nƣớc dùng để chỉ những ngƣời công tác trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp. Ở đây, công chức chia 11 thành hai loại: công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực hành chính nhà nƣớc, đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật. Tại Lào, công chức là công dân Lào, đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, Mặt trận Lào xây dựng đất nƣớc và Tổ chức quần chúng ở Trung ƣơng, cấp địa phƣơng và cơ quan thay mặt nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nƣớc ngoài và đƣợc hƣởng lƣơng và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nƣớc… Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức thƣờng bao gồm những ngƣời là công dân của nƣớc đó; đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển; đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi.

Sự hình thành khái niệm công chức đƣợc gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [22]. Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc chung chung, không phân biệt công chức và viên chức. Sang thời kỳ đổi mới (1986), trƣớc yêu cầu cải cách nền hành chính và chuẩn hoá đội ngũ CBCC nhà nƣớc, khái niệm “công chức” đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng (nay là Chính phủ).

Theo đó, những ngƣời đƣợc coi là công chức phải đáp ứng đƣợc những điều kiện nhƣ là công dân Việt Nam; đƣợc tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức 12 của nhà nƣớc; đƣợc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các công sở của Nhà nƣớc, ở trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong hay ngoài nƣớc; đƣợc xếp vào một ngạch. Pháp lệnh CBCC có đối tƣợng điều chỉnh chung là CBCC. Tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội đều đƣợc gọi chung là CBCC. Tuy nhiên, có một nhóm đối tƣợng đƣợc phân loại với tên gọi là công chức.

Để cụ thể hoá thuật ngữ công chức, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nƣớc, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc đƣợc quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh CBCC, làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nƣớc; Các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nƣớc ngoài; Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Theo Luật CBCC năm 2008: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [50]. 13 Hiện nay, văn bản có giá trị pháp lý cao nhất quy định rõ ràng hơn về khái niệm công chức đó là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật Viên chức ngày 25/11/2019. Tại Khoản 1 Điều 1 của Luật này, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [51].

Đặc điểm của công chức - Về tính chất công việc Công chức là ngƣời làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thƣờng xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ đƣợc thể hiện bằng việc đƣợc xếp vào một ngạch, trong đó, ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức đƣợc phân loại theo ngạch công chức tƣơng ứng sau đây: Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên; Loại đối với ngạch khác theo quy định của Chính phủ.

Nhƣ vậy, công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến ngạch nhân viên. 14 - Về con đường trở thành công chức Có hai con đƣờng trở thành công chức, đó là thông qua phƣơng thức: tuyển dụng và tiếp nhận vào làm công chức, trong đó: Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển; hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đƣợc ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực.