Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản cốt lõi quyết định năng lực tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc — doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư bất động sản và năng lượng tái tạo, thành lập từ năm 2002, trụ sở tại 62 Nguyễn Chí Thanh, quận Đống Đa, Hà Nội — đang đứng trước yêu cầu mở rộng quy mô nhân lực để phục vụ các dự án phát triển. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của công ty được nhận định còn chậm, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực của các phòng ban, và chịu tác động từ nhiều yếu tố môi trường bên ngoài như thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu toàn diện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2019–2021.
- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc.
Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở chính của công ty; thời gian từ năm 2019 đến năm 2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng
Tác giả xây dựng nền tảng lý luận từ các định nghĩa được trích dẫn trực tiếp trong văn bản:
- Nhân lực theo Lê Thanh Hà (Giáo trình Quản trị nhân lực): bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
- Nhân lực theo Vũ Thùy Dương (Giáo trình Quản trị nhân lực): toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, được sử dụng để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực — Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: quá trình tìm kiếm, thu hút người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức, đánh giá ứng viên để lựa chọn nhân lực phù hợp nhất.
- Tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực cũng lấy từ nguồn Bài giảng Tuyển dụng nhân lực — Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đây là khái niệm chính thức được tác giả sử dụng xuyên suốt khóa luận.
- Tham chiếu bổ sung từ: Nguyễn Hải Sản, Nguyễn Ngọc Quân — Nguyễn Vân Điềm, Mai Thanh Lan.
Các nguyên tắc tuyển dụng được phân tích gồm: đúng pháp luật, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, phù hợp, công khai — minh bạch — khách quan, đảm bảo tính cạnh tranh, và linh hoạt.
Phương pháp nghiên cứu
| Phương pháp |
Mô tả |
| Thu thập số liệu thứ cấp |
Tập hợp tài liệu từ phòng ban, báo cáo nội bộ, giáo trình, tạp chí, trang web |
| Thu thập số liệu sơ cấp |
Phát phiếu khảo sát online qua Google Form (phát ra 90 phiếu, thu về hợp lệ 70 phiếu) |
| So sánh thống kê |
Đối chiếu số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân về quy mô và kết cấu lao động |
| Tổng hợp, phân tích thống kê |
Hệ thống hóa tài liệu, trình bày biến động và nguyên nhân biến động |
| Quan sát |
Quan sát hành vi cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc |
Nguồn dữ liệu: Số liệu nội bộ từ Phòng Hành chính Nhân sự — Pháp chế (giai đoạn 2019–2021); kết quả khảo sát 70 phiếu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này hệ thống hóa toàn bộ nền tảng lý luận phục vụ phân tích thực trạng ở chương sau. Tác giả làm rõ các khái niệm then chốt (nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn), trình bày sáu nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
Quy trình tuyển mộ trong doanh nghiệp được mô tả theo năm bước tuần tự: xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ → xây dựng thông báo tuyển mộ → xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ → tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển → đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ. Quy trình tuyển chọn gồm: đánh giá hồ sơ → phỏng vấn → thi tuyển → thẩm tra và tham vấn thông tin → thử việc → đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.
Chương cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, chia thành hai nhóm: yếu tố bên ngoài (văn hóa — xã hội, kinh tế — chính trị, chính sách — pháp luật, dân số và thị trường lao động, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh) và yếu tố bên trong (sứ mệnh — mục tiêu tổ chức, thương hiệu — uy tín, chiến lược nhân lực, năng lực lãnh đạo, văn hóa tổ chức, mức độ đầu tư tài chính). Bốn hình thức tuyển dụng được giới thiệu: đề cử nội bộ, tuyển từ bên ngoài, thông qua trung tâm đào tạo, và kết hợp với bên thứ ba.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu Tư An Lạc
Khái quát về công ty: Công ty được thành lập ngày 05/03/2002, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư bất động sản (phát triển BĐS, tư vấn phân phối) và năng lượng tái tạo (thủy điện, điện gió). Cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng, bao gồm khối văn phòng với sáu phòng ban (Hành chính Nhân sự — Pháp chế, Kỹ thuật — Công Nghệ, Kinh tế — Kế hoạch, Tài chính — Kế toán, Kinh doanh, Đầu tư) và khối các đơn vị.
Đặc điểm lao động giai đoạn 2019–2021:
| Chỉ tiêu |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
| Tổng số lao động (người) |
93 |
105 |
122 |
| Lao động nam (%) |
56 |
55 |
54 |
| Lao động nữ (%) |
44 |
45 |
46 |
| Từ 20–dưới 40 tuổi (%) |
38 |
41 |
40 |
| Từ 41–dưới 50 tuổi (%) |
41 |
39 |
41 |
| Trên 50 tuổi (%) |
21 |
20 |
19 |
| Lao động phổ thông (%) |
24 |
25 |
26 |
| Trung cấp/cao đẳng (%) |
16 |
15 |
14 |
| Đại học (%) |
33 |
38 |
36 |
| Trên đại học (%) |
27 |
22 |
24 |
Từ 2019 đến 2021, số lao động tăng 29 người (tăng 28%), chủ yếu ở các vị trí quản lý và Đoàn tư vấn giám sát kỹ thuật mới thành lập.
Thực trạng quy trình tuyển dụng (4 bước tại công ty):
Bước 1 — Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng tăng qua các năm: 9 vị trí (2019), 15 vị trí (2020), 18 vị trí (2021). Khảo sát nội bộ cho thấy 12% đánh giá hoạt động xác định nhu cầu rất tốt, 36% tốt, 44% bình thường, 8% không tốt. Quy trình xác định còn tương đối bị động.
Bước 2 — Tuyển mộ nhân lực: Nguồn tuyển mộ bên ngoài chiếm tỷ trọng áp đảo (86–87%), nguồn nội bộ chỉ đạt 13–14%. Ba kênh tuyển mộ bên ngoài được sử dụng:
| Kênh tuyển mộ |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
| Vietnamworks |
186 hồ sơ (74%) |
216 hồ sơ (75%) |
265 hồ sơ (77%) |
| Website công ty và mạng xã hội |
42 hồ sơ (20%) |
58 hồ sơ (20%) |
68 hồ sơ (19%) |
| Trung tâm giới thiệu việc làm |
12 hồ sơ (6%) |
15 hồ sơ (5%) |
13 hồ sơ (4%) |
Chi phí kênh Vietnamworks là 5.000.000 đồng/tháng; kênh trung tâm giới thiệu việc làm là 500.000 đồng. Kênh mạng xã hội (Facebook, Zalo, Instagram) được sử dụng miễn phí nhưng cần đầu tư thêm cho quảng cáo.
Bước 3 — Tuyển chọn nhân lực: Bao gồm các giai đoạn xử lý hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, thi tuyển, thẩm tra thông tin. Phỏng vấn được thực hiện theo hình thức cá nhân và tập thể; sử dụng cả phỏng vấn theo mẫu, không theo mẫu và hỗn hợp.
Bước 4 — Tiếp nhận thử việc và đánh giá thử việc: Ứng viên được gửi thư mời nhận việc, ký hợp đồng thử việc và nhận phản hồi về thành tích cuối giai đoạn thử việc.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc
Căn cứ trên phân tích thực trạng, tác giả đề xuất tám nhóm giải pháp và ba nhóm khuyến nghị, trình bày theo định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
- Quy mô nhân lực công ty tăng trưởng liên tục trong giai đoạn nghiên cứu, từ 93 người (2019) lên 122 người (2021), tương đương mức tăng 28%.
- Lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên chiếm 74% tổng số lao động năm 2021.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài qua Vietnamworks liên tục tăng tỷ trọng, đạt 77% tổng hồ sơ bên ngoài năm 2021.
- Kết quả khảo sát nội bộ (n=70): 48% nhân viên đánh giá hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng ở mức tốt và rất tốt; 8% đánh giá không tốt — đây là tín hiệu còn tồn tại cần cải thiện.
Giải pháp tác giả đề xuất
- Đổi mới phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
- Xây dựng đội ngũ tuyển dụng mạnh.
- Lên kế hoạch tìm kiếm các kênh tuyển dụng hiệu quả, tiết kiệm chi phí.
- Tăng cường xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
- Xây dựng chiến lược cho các nguồn tuyển dụng nhằm thích nghi với thời đại.
- Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc làm.
- Hoàn thiện chương trình hội nhập nhân lực mới.
- Hoàn thiện và nhìn nhận lại các tiêu chí đánh giá các vị trí tuyển dụng.
Khuyến nghị được gửi tới ba nhóm đối tượng: cấp lãnh đạo công ty, phòng Hành chính Nhân sự, và người lao động.
Đóng góp của đề tài
- Về lý luận: Cung cấp cái nhìn hệ thống về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tích hợp nhiều nguồn tài liệu học thuật và bài giảng chuyên ngành.
- Về thực tiễn: Là nghiên cứu thực địa trực tiếp tại công ty, nêu rõ những hạn chế cụ thể và đề xuất giải pháp có tính ứng dụng tại chính doanh nghiệp được khảo sát.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Tác giả thừa nhận kiến thức chuyên môn và thời gian nghiên cứu còn hạn chế; kinh nghiệm thực tế chưa nhiều. Phạm vi khảo sát chỉ giới hạn tại trụ sở chính của công ty và giai đoạn 2019–2021, chưa bao quát các đơn vị thành viên hoặc dự án địa phương. Cỡ mẫu khảo sát 70 phiếu hợp lệ trên tổng số 122 lao động năm 2021 đủ để phác họa bức tranh chung nhưng có thể chưa đại diện đầy đủ cho toàn bộ cơ cấu lao động đa dạng của công ty.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang các dự án đầu tư bất động sản và nhà máy thủy điện trực thuộc, phân tích chuyên sâu hơn về mối quan hệ giữa chất lượng tuyển dụng và hiệu quả giữ chân nhân sự dài hạn, hoặc so sánh với thực tiễn tuyển dụng của các doanh nghiệp bất động sản cùng quy mô.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo chủ yếu cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh đang thực hiện đề tài về tuyển dụng hoặc quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực bất động sản.
- Người làm đề tài tương tự tại doanh nghiệp tư nhân hoặc tập đoàn đầu tư có thể tham khảo cách thiết kế phiếu khảo sát, cách trình bày cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ qua nhiều năm, cũng như cách đánh giá hiệu quả từng kênh tuyển mộ.
- Phòng Nhân sự các doanh nghiệp BĐS có thể tham chiếu phần phân tích ưu nhược điểm của các kênh Vietnamworks, website nội bộ và trung tâm giới thiệu việc làm để so sánh với thực tiễn đơn vị mình.
- Phần Chương 1 về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn (trích từ Bài giảng Tuyển dụng nhân lực — Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) là tài liệu ôn tập lý luận hữu ích cho sinh viên cùng trường.
Câu hỏi thường gặp
1. Trong giai đoạn 2019–2021, số lao động của công ty biến động như thế nào và nguyên nhân chủ yếu là gì?
Số lao động tăng từ 93 người (2019) lên 105 người (2020) và 122 người (2021), tương đương mức tăng 28% so với năm 2019. Nguyên nhân chủ yếu là công ty thành lập thêm Đoàn tư vấn giám sát chuyên làm nhiệm vụ giám sát kỹ thuật, đồng thời có nhu cầu mở rộng thị trường, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tại các phòng ban tăng lên.
2. Kênh tuyển mộ nào chiếm tỷ trọng lớn nhất và chi phí hàng tháng là bao nhiêu?
Kênh Vietnamworks chiếm tỷ trọng cao nhất, tăng từ 74% (2019) lên 77% (2021) tổng hồ sơ từ nguồn bên ngoài. Chi phí cho kênh này là 5.000.000 đồng/tháng. Kênh trung tâm giới thiệu việc làm có chi phí 500.000 đồng và có xu hướng giảm dần về tỷ trọng từ 6% (2019) xuống 4% (2021).
3. Tỷ lệ nhân viên đánh giá hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty ở mức bình thường hoặc không tốt là bao nhiêu?
Theo kết quả khảo sát 70 phiếu hợp lệ, 44% nhân viên đánh giá hoạt động này ở mức bình thường và 8% đánh giá không tốt, tổng cộng chiếm hơn một nửa số người được hỏi. Đây là căn cứ để tác giả cho rằng công tác xác định nhu cầu còn tồn tại hạn chế cần khắc phục.
4. Nguồn tuyển mộ nội bộ được công ty sử dụng như thế nào trong ba năm nghiên cứu?
Nguồn nội bộ liên tục giảm tỷ trọng: từ 14% (2019, tương đương 41 hồ sơ) xuống còn 13% (2021, tương đương 52 hồ sơ). Mặc dù số tuyệt đối tăng nhẹ, nhưng tỷ trọng giảm cho thấy công ty chưa tạo được động lực đủ mạnh để khuyến khích nhân viên nội bộ ứng tuyển vào các vị trí mới.
5. Cơ cấu trình độ lao động của công ty có xu hướng thay đổi ra sao qua ba năm?
Lao động phổ thông tăng nhẹ từ 24% (2019) lên 26% (2021), chủ yếu ở các vị trí bảo vệ, lái xe, công nhân cây xanh. Lao động trung cấp/cao đẳng giảm từ 16% xuống 14%. Lao động đại học dao động không ổn định: 33% (2019), 38% (2020), 36% (2021). Lao động trên đại học duy trì quanh mức 24–27%, chủ yếu giữ vị trí phó tổng giám đốc và thành viên hội đồng quản trị.
Kết luận
Khóa luận cung cấp một phân tích có hệ thống về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc trong giai đoạn 2019–2021 thông qua kết hợp giữa số liệu nội bộ và khảo sát trực tiếp nhân viên. Kết quả chỉ ra rằng công ty phụ thuộc nhiều vào kênh Vietnamworks và nguồn tuyển mộ bên ngoài, trong khi năng lực tuyển mộ nội bộ và đa dạng hóa kênh tuyển dụng còn hạn chế. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất tám nhóm giải pháp và ba nhóm khuyến nghị hướng đến cải thiện quy trình xác định nhu cầu, nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng, và hoàn thiện chương trình hội nhập nhân lực mới.
