Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư

Lời Cảm Ơn

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1. PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

1.3.2. Đối tượng điều tra

1.3.3. Phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin

1.4.2. Phương pháp chọn mẫu

1.4.3. Phương pháp phân tích

1.5. Cấu trúc đề tài nghiên cứu

2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

1.1.5. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.5.1. Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

1.1.5.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.5.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.1.5.4. Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực

1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Hoạch định nhân lực

1.2.2. Phân tích công việc

1.2.3. Tuyển dụng lao động

1.2.3.1. Quá trình tuyển mộ

1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn

1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.4.1. Các phương pháp đào tạo

1.2.4.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo

1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.5.1. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.5.2. Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.6. Chính sách đãi ngộ nhân sự

1.3. Các nghiên cứu liên quan trước đây

1.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới

1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước

1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY THIÊN AN PHÁT

2.1. Tổng quan về CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát

2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển về CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát

2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, trách nhiệm xã hội, triết lý kinh doanh và slogan của công ty

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018

2.1.6. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018

2.2. Tình hình lao động của CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực

2.3.2. Phân tích công việc

2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.5. Công tác đánh giá hiệu quả công việc

2.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty

2.3.6.1. Lương bổng và đãi ngộ . Tình hình thu nhập của nhân viên tại Công ty từ 2016 - 2018

2.4. Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

2.4.1. Thông tin chung về mẫu điều tra

2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.4.4. Phân tích tương quan Pearson

2.4.5. Phân tích hồi quy

2.4.5.1. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực

2.4.5.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

2.4.5.3. Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội

2.4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết

2.4.6. Đánh giá chung của cán bộ, công nhân viên, người lao động về công tác quản trị NNL

2.4.6.1. Đánh giá về Công tác tuyển dụng

2.4.6.2. Đánh giá về Công tác đào tạo và thăng tiến

2.4.6.3. Đánh giá về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ

2.4.6.4. Đánh giá về Môi trường, điều kiện làm việc

2.4.6.5. Đánh giá về Công tác đánh giá nhân viên

2.4.6.6. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT

3.1. Định hướng phát triển của Công ty

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

3.2.1. Giải pháp về vấn đề hoạch định nhân lực

3.2.2. Giải pháp về phân tích công việc

3.2.3. Giải pháp về công tác tuyển dụng

3.2.4. Giải pháp về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ

3.2.5. Giải pháp về công tác đào tạo và thăng tiến

3.2.6. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc

3.2.7. Giải pháp về công tác đánh giá nhân viên

3.3. Hạn chế của đề tài

3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Thiên An Phát

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may như Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt May Thiên An Phát. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố sản xuất mà còn là tài sản quý giá, quyết định năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng của doanh nghiệp. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc là một trong những ưu tiên hàng đầu của Thiên An Phát. Khóa luận này tập trung vào việc đánh giá và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Thiên An Phát, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Theo số liệu thống kê của Sở Công Thương Thừa Thiên Huế, ngành dệt may đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế địa phương, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra và đánh giá các hoạt động liên quan đến thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Mục tiêu chính của QTNNL là đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược. Vai trò của QTNNL ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi, năng động và sáng tạo. Theo Peter Drucker, "Quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp". Quản trị nhân lực Thiên An Phát cần chú trọng vào việc tạo ra môi trường làm việc tốt, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên.

1.2. Mục Tiêu và Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Mục tiêu của QTNNL bao gồm: (1) Thu hút và giữ chân nhân tài; (2) Phát triển năng lực của nhân viên; (3) Tạo động lực làm việc cho nhân viên; (4) Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động. Chức năng của QTNNL được chia thành các nhóm chính: (1) Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; (2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực; (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực; (4) Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực. Thiên An Phát cần xây dựng hệ thống QTNNL toàn diện, bao gồm đầy đủ các chức năng trên, để đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững. Các chính sách nhân sự Thiên An Phát cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu và chức năng này.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Thiên An Phát

Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt May Thiên An Phát vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Các thách thức này bao gồm: (1) Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nhân viên có trình độ chuyên môn cao; (2) Thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới; (3) Áp lực tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc; (4) Yêu cầu ngày càng cao về tính linh hoạt và khả năng thích ứng của nhân viên. Để vượt qua những thách thức này, Thiên An Phát cần đổi mới phương pháp quản trị nhân lực, tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Theo khảo sát của Mercer, 70% nhân viên sẵn sàng rời bỏ công ty nếu không cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển.

2.1. Vấn Đề Tuyển Dụng và Giữ Chân Nhân Tài

Việc tuyển dụng Thiên An Phát gặp nhiều khó khăn do cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác trong ngành. Công ty cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, tạo ấn tượng tốt với ứng viên và cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Bên cạnh đó, việc giữ chân nhân tài cũng là một thách thức lớn. Nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn ở các công ty khác nếu không cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội thăng tiến. Thiên An Phát cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, tạo cơ hội đào tạo và nâng cao kỹ năng, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết.

2.2. Thiếu Hụt Kỹ Năng và Năng Lực Của Nhân Viên Thiên An Phát

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Thiên An Phát cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên Thiên An Phát, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Bên cạnh đó, công ty cần khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân. Việc đánh giá năng lực của nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và khách quan, nhằm xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân. Đào tạo và phát triển nhân viên Thiên An Phát cần gắn liền với chiến lược kinh doanh của công ty.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Lực Thiên An Phát

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt May Thiên An Phát cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; (2) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc; (3) Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm; (4) Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan và công bằng; (5) Cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nhân viên; (6) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp. Theo nghiên cứu của SHRM, các công ty có hệ thống QTNNL hiệu quả có năng suất cao hơn 22% so với các công ty khác.

3.1. Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng và Đào Tạo

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Thiên An Phát, công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Công ty cần sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng, bao gồm cả trực tuyến và ngoại tuyến, để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Về công tác đào tạo nhân viên Thiên An Phát, công ty cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc. Công ty cần sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, để đảm bảo nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Cải Thiện Chính Sách Nhân Sự và Đãi Ngộ

Chính sách nhân sự Thiên An Phát cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Công ty cần xây dựng hệ thống lương thưởng hấp dẫn, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cần cung cấp các chế độ phúc lợi tốt, bao gồm bảo hiểm, nghỉ phép, và các hoạt động vui chơi giải trí. Việc cải thiện chính sách nhân sự và đãi ngộ sẽ giúp Thiên An Phát thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên.

3.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết

Văn hóa doanh nghiệp Thiên An Phát cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như: (1) Tinh thần đồng đội; (2) Sự sáng tạo; (3) Tính chuyên nghiệp; (4) Trách nhiệm xã hội. Công ty cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Công ty cần khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và cộng đồng. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết sẽ giúp Thiên An Phát tạo ra một tập thể vững mạnh, cùng nhau vượt qua mọi khó khăn và thách thức.

IV. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Tại Thiên An Phát

Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự là một giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt May Thiên An Phát. Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự, từ khâu tuyển dụng đến khâu tính lương và đánh giá hiệu quả công việc. Việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự giúp giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời cung cấp thông tin chính xác và kịp thời cho việc ra quyết định. Theo Gartner, việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp giảm 30% chi phí quản lý nhân sự.

4.1. Lợi Ích của Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự

Phần mềm quản lý nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho Thiên An Phát, bao gồm: (1) Tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự; (2) Giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian; (3) Cung cấp thông tin chính xác và kịp thời; (4) Nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự; (5) Cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự giúp Thiên An Phát tập trung vào các hoạt động chiến lược, thay vì mất thời gian vào các công việc hành chính.

4.2. Lựa Chọn Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Phù Hợp

Để lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp, Thiên An Phát cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của mình. Công ty cần xem xét các yếu tố như: (1) Tính năng của phần mềm; (2) Khả năng tích hợp với các hệ thống khác; (3) Chi phí; (4) Khả năng hỗ trợ kỹ thuật. Thiên An Phát nên lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự có giao diện thân thiện, dễ sử dụng và có khả năng tùy biến cao.

V. Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Việc đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện. Các chỉ số đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc; (2) Mức độ hài lòng của nhân viên; (3) Năng suất lao động; (4) Chi phí quản lý nhân sự. Thiên An Phát cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực định kỳ, sử dụng các phương pháp đánh giá khách quan và công bằng.

5.1. Các Chỉ Số Đánh Giá Hiệu Quả Quản Trị Nhân Lực

Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực cần được lựa chọn phù hợp với mục tiêu và chiến lược của Thiên An Phát. Công ty cần theo dõi và phân tích các chỉ số này thường xuyên, để có thể đưa ra các quyết định kịp thời và chính xác. Các chỉ số này cần được công khai và minh bạch, để nhân viên có thể hiểu rõ về hiệu quả hoạt động của công ty và đóng góp vào sự phát triển chung.

5.2. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Quản Trị Nhân Lực

Các phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực bao gồm: (1) Khảo sát ý kiến của nhân viên; (2) Phân tích dữ liệu về nhân sự; (3) Đánh giá hiệu quả công việc; (4) So sánh với các công ty khác trong ngành. Thiên An Phát cần sử dụng kết hợp các phương pháp này, để có được cái nhìn toàn diện và chính xác về hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

VI. Kết Luận và Tương Lai Quản Trị Nguồn Nhân Lực Thiên An Phát

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt May Thiên An Phát. Bằng việc triển khai đồng bộ các giải pháp đã đề xuất, Thiên An Phát có thể nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc cho nhân viên và đảm bảo sự phát triển bền vững. Trong tương lai, Thiên An Phát cần tiếp tục đổi mới phương pháp quản trị nhân lực, ứng dụng các công nghệ mới và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và xã hội.

6.1. Tầm Quan Trọng của Quản Trị Tài Năng

Quản trị tài năng Thiên An Phát đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công ty có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển. Công ty cần xây dựng quy trình quản trị tài năng bài bản, từ khâu xác định tài năng đến khâu phát triển và giữ chân tài năng. Quản trị tài năng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, để tạo động lực cho nhân viên phát triển và cống hiến.

6.2. Xu Hướng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Tương Lai

Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai bao gồm: (1) Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa; (2) Tập trung vào trải nghiệm của nhân viên; (3) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và thích ứng; (4) Đề cao tính đa dạng và hòa nhập. Thiên An Phát cần nắm bắt các xu hướng này, để có thể xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiện đại và hiệu quả.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư – Dệt May Thiên An Phát