Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình hội nhập và mở rộng hợp tác kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Ngành dệt may – một ngành công nghiệp nhẹ giữ vị trí thiết yếu trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước – cũng chịu áp lực lớn về năng lực cạnh tranh và hiệu quả vận hành. Theo số liệu thống kê của Sở Công Thương Thừa Thiên Huế tính đến năm 2018, trên địa bàn tỉnh có 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động. Trong bối cảnh công nghệ sản xuất ngày càng phát triển, yếu tố con người vẫn giữ vai trò then chốt, quyết định năng suất và hiệu quả kinh doanh của mỗi tổ chức.

Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thianco) được thành lập năm 2008, chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc với quy mô 3 nhà máy thành viên và gần 2.000 cán bộ công nhân viên (CBCNV). Với lực lượng lao động lớn, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến việc duy trì và thu hút đội ngũ lao động lành nghề. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, tác giả ghi nhận công tác đánh giá nhân viên và các chương trình đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa được tổ chức bài bản, làm giảm hiệu quả chung của công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu bao gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động và nội dung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Cụm Công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn tiếp theo.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chính sách lương thưởng - đãi ngộ và môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các quan điểm học thuật về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). Tác giả trích dẫn định nghĩa nguồn nhân lực của Liên hợp quốc (2000), David Begg (2007), GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001) và TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002), qua đó xác định nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Về quản trị nguồn nhân lực, đề tài tiếp cận theo các lý thuyết của TS. Trần Kim Dung (2006, 2008, 2011), Hà Văn Hội (2007), TS. Nguyễn Hữu Thân (2005), Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2010), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007).

Hệ thống lý thuyết phân chia công tác QTNNL thành 4 nhóm chức năng chính:

  • Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
  • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực.
  • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
  • Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động).

Đồng thời, đề tài làm rõ 6 nội dung cơ bản: (1) Hoạch định nhân lực; (2) Phân tích công việc; (3) Tuyển dụng lao động (tuyển mộ và tuyển chọn); (4) Đào tạo và phát triển nhân lực; (5) Đánh giá kết quả thực hiện công việc; (6) Chính sách đãi ngộ nhân sự (tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác).

Mô hình nghiên cứu định lượng được tác giả phát triển từ các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối: mô hình 7 thành phần của Singh (2004), nghiên cứu của Ravi & SantoshKumar (2015), Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tuấn Anh (2018), Cao Minh Chung (2013). Căn cứ vào đặc thù ngành dệt may với môi trường làm việc chịu ảnh hưởng của tiếng ồn và bụi vải, tác giả đưa yếu tố "Môi trường và điều kiện làm việc" vào mô hình cùng 4 yếu tố quản trị cốt lõi. Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực" (DG):

  • Công tác tuyển dụng (CTTD - 5 biến quan sát: CTTD1 đến CTTD5).
  • Công tác đào tạo và thăng tiến (CTDT - 4 biến quan sát: CTDT1 đến CTDT4).
  • Công tác lương, thưởng và phúc lợi đãi ngộ (CTLT - 5 biến quan sát: CTLT1 đến CTLT5).
  • Công tác đánh giá nhân viên (CTDG - 4 biến quan sát: CTDG1 đến CTDG4).
  • Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV - 5 biến quan sát: MTLV1 đến MTLV5).
  • Biến phụ thuộc: Đánh giá chung về công tác QTNNL (DG - 3 biến quan sát: DG1 đến DG3).

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu gồm 5 giả thuyết ($H_1$ đến $H_5$) phản ánh tác động tích cực của từng nhân tố độc lập lên biến phụ thuộc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động và tài liệu nội bộ của công ty trong các năm 2016, 2017 và 2018.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tổng thể nhân viên công ty cuối năm 2018 là 1.983 người. Sau khi loại trừ Ban Giám đốc (8 người) và Nhà máy bao bì (68 người do tỷ trọng nhỏ), tổng thể nghiên cứu còn lại 1.907 người. Áp dụng quy tắc của Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) về kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA ($N \ge 5 \times \text{số biến quan sát} = 5 \times 23 = 115$), tác giả xác định quy mô mẫu điều tra là 130 người. Phương pháp chọn mẫu là kết hợp phân tầng theo tỷ lệ bộ phận và chọn mẫu ngẫu nhiên.
STT Bộ phận Số nhân viên Tỷ lệ (%) Quy mô mẫu phân bổ
1 Phòng Tài chính kế toán 12 0,63 1
2 Phòng Kế hoạch thị trường 50 2,62 3
3 Phòng Nhân sự 37 1,94 3
4 Phòng Kỹ thuật 28 1,47 2
5 Nhà máy May 1 (NM1) 857 44,94 58
6 Nhà máy May 2 (NM2) 923 48,40 63
Tổng 1.907 100,00 130

Phương pháp xử lý số liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các công cụ: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội; Kiểm định ANOVA; và Kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết tổng quan về nhân lực và các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung chương đi sâu vào từng quy trình chuyên môn:

  • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 bước: (1) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu; (2) Đề ra các chính sách; (3) Thực hiện các kế hoạch; (4) Kiểm tra và đánh giá.
  • Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước, phục vụ xây dựng hai văn bản cốt lõi là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
  • Quy trình tuyển dụng lao động phân tách thành tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài với các ưu, nhược điểm cụ thể) và tuyển chọn (7 bước từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn chọn lọc, xác minh, khám sức khỏe đến ra quyết định tuyển dụng).
  • Đào tạo và phát triển nhân lực với hai nhóm phương pháp: Đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và Đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, hội thảo ngắn ngày, cử đi học tại cơ sở đào tạo).
  • Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và các chính sách đãi ngộ nhân sự (tiền lương theo thời gian, lương sản phẩm, tiền thưởng và các phúc lợi phi vật chất). Chương 1 khép lại bằng việc tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố với 23 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và thực trạng công tác nhân sự:

  • Tổng quan đơn vị: Thành lập năm 2008, trụ sở tại Cụm CN An Hòa, Huế. Doanh thu thường niên đạt trên 500 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng từ 12–15%/năm; liên kết với các đơn vị Dệt May Huế, Thiên An Phú, Thiên An Thịnh hình thành Thianco Group. Bộ máy quản lý vận hành theo cơ cấu trực tuyến - chức năng đứng đầu là Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc.
  • Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018:
    • Tổng tài sản và nguồn vốn tăng trưởng liên tục: Năm 2016 đạt 161.928 triệu đồng; năm 2017 tăng 43,89% lên 232.991 triệu đồng; năm 2018 đạt 292.432 triệu đồng (tăng 25,51% so với 2017).
    • Tài sản ngắn hạn tăng từ 87.102 triệu đồng (2016) lên 151.747 triệu đồng (2017) và đạt 204.300 triệu đồng (2018). Khoản phải thu ngắn hạn năm 2017 tăng lên 75.244 triệu đồng.
    • Về nguồn vốn, nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn: Năm 2016 là 104.316 triệu đồng; năm 2017 là 158.703 triệu đồng (tăng 52,14%); năm 2018 là 214.707 triệu đồng (tăng 35,29%). Vốn chủ sở hữu năm 2018 đạt 57.437 triệu đồng.
    • Doanh thu thuần năm 2016 đạt 406.486 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 19.760 triệu đồng.
  • Phân tích các khâu QTNNL tại công ty: Tác giả phân tích dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động (Bảng 5), công tác hoạch định (Bảng 6), mô tả công việc (Bảng 7), tình hình tuyển dụng (Biểu đồ 1), đào tạo lao động (Bảng 8), xếp loại nhân viên (Bảng 9), báo cáo trích nộp bảo hiểm xã hội (Bảng 10) và thu nhập bình quân người lao động (Bảng 11).
  • Kết quả phân tích định lượng từ 130 mẫu khảo sát:
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha cho các nhóm thang đo độc lập và biến phụ thuộc đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc với các chỉ số KMO và kiểm định Bartlett đều đạt mức ý nghĩa thống kê ($Sig < 0,05$).
    • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội xác định mức độ tác động của từng nhân tố (CTTD, CTDT, CTLT, MTLV, CTDG) đến mức độ đánh giá chung của người lao động đối với công tác QTNNL.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Dựa trên định hướng phát triển của Thianco và các hạn chế được chỉ ra từ phân tích thực trạng cùng kết quả định lượng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện gồm 7 nội dung trọng tâm:

  1. Giải pháp về hoạch định nhân lực: Nâng cao năng lực dự báo cung - cầu lao động dựa trên kế hoạch mở rộng chuyền may và đơn hàng xuất khẩu.
  2. Giải pháp về phân tích công việc: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí từ khối gián tiếp đến công nhân may trực tiếp.
  3. Giải pháp về tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, tối ưu hóa quy trình tuyển chọn nhằm giảm tỷ lệ tuyển sai người.
  4. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ: Hoàn thiện cơ chế trả lương theo sản phẩm, xây dựng quy chế thưởng minh bạch và đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN).
  5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Đa dạng hóa hình thức đào tạo nghề tại chỗ, kết hợp đào tạo nâng cao tay nghề và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho người lao động có năng lực.
  6. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống thông gió, xử lý bụi vải và giảm thiểu tiếng ồn trong nhà xưởng; trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn.
  7. Giải pháp về đánh giá nhân viên: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá định kỳ minh bạch, khách quan, gắn kết quả đánh giá với công tác khen thưởng, đề bạt.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát qua chuỗi số liệu tài chính và nhân sự giai đoạn 2016 – 2018:

  • Ghi nhận sự tăng trưởng về quy mô tài sản của doanh nghiệp từ 161.928 triệu đồng (2016) lên 292.432 triệu đồng (2018), phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô đi kèm với áp lực quản lý lực lượng lao động gần 2.000 người.
  • Đánh giá được mức độ tự chủ tài chính còn hạn chế khi nợ phải trả năm 2018 chiếm 214.707 triệu đồng trên tổng nguồn vốn, từ đó làm rõ ràng hơn áp lực tài chính lên việc phân bổ quỹ lương, thưởng và chi phí đầu tư cho đào tạo.
  • Kiểm định mô hình định lượng với 130 mẫu khảo sát thực tế, xác định các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến đánh giá chung về công tác QTNNL của người lao động.

Đóng góp của khóa luận được thể hiện ở các điểm sau:

  • Về mặt lý luận và mô hình: Đã hiệu chỉnh và bổ sung nhân tố "Môi trường và điều kiện làm việc" vào mô hình đánh giá công tác QTNNL, phù hợp với đặc thù vận hành của các nhà máy sản xuất dệt may – nơi môi trường lao động có tác động trực tiếp đến tâm lý và mức độ gắn bó của công nhân.
  • Về mặt thực tiễn: Đưa ra hệ thống 7 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể, giải quyết trực tiếp các điểm nghẽn tại Thianco về tính chủ quan trong đánh giá nhân viên, hạn chế trong đào tạo nội bộ và áp lực điều kiện làm việc trong xưởng may.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế được xác định dựa trên phạm vi và dữ liệu nghiên cứu:

  • Về quy mô mẫu và phạm vi khảo sát: Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 130 người lao động, chưa bao quát được toàn bộ 1.983 nhân viên; đồng thời loại trừ khối Nhà máy bao bì (68 người) và Ban Giám đốc (8 người) ra khỏi mẫu điều tra do hạn chế về thời gian tiếp cận.
  • Về phạm vi không gian: Đề tài mới chỉ tập trung phân tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát tại Thừa Thiên Huế, chưa khảo sát so sánh chéo với các đơn vị thành viên khác trong cùng Thianco Group (như Dệt May Huế, Thiên An Phú, Thiên An Thịnh).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu điều tra trên toàn bộ các đơn vị thuộc Thianco Group, đồng thời bổ sung các biến kiểm soát về nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, giới tính) để làm rõ hơn sự khác biệt trong nhận định của từng nhóm lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận định lượng ứng dụng phần mềm SPSS, từ khâu thiết kế thang đo hiệu chỉnh (23 biến quan sát), kỹ thuật chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ đến quy trình xử lý dữ liệu qua Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và kiểm định T-Test.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may: Cung cấp mẫu bảng phân tích công việc, bảng xếp loại nhân viên và phương pháp thiết kế các chỉ tiêu đo lường sự hài lòng của người lao động đối với chính sách nhân sự trong ngành sản xuất công nghiệp nhẹ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và quy mô lực lượng lao động của doanh nghiệp ra sao?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thianco), địa chỉ tại Cụm CN An Hòa, TP. Huế. Doanh nghiệp thành lập năm 2008, sở hữu 3 nhà máy thành viên với tổng số cán bộ công nhân viên đến cuối năm 2018 là 1.983 người.

2. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được phân bổ theo phương pháp nào?
Quy mô mẫu nghiên cứu là 130 người lao động, được xác định dựa trên tổng thể khảo sát 1.907 người (đã loại trừ 8 người thuộc Ban Giám đốc và 68 người thuộc Nhà máy bao bì). Tác giả kết hợp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên: Phòng Tài chính kế toán (1 mẫu), Phòng Kế hoạch thị trường (3 mẫu), Phòng Nhân sự (3 mẫu), Phòng Kỹ thuật (2 mẫu), Nhà máy 1 (58 mẫu), Nhà máy 2 (63 mẫu).

3. Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận gồm những nhân tố nào?
Mô hình gồm 5 biến độc lập: Công tác tuyển dụng (CTTD), Công tác đào tạo và thăng tiến (CTDT), Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ (CTLT), Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV), Công tác đánh giá nhân viên (CTDG); và 1 biến phụ thuộc là Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực (DG).

4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Thiên An Phát biến động như thế nào trong giai đoạn 2016 – 2018?
Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng liên tục qua các năm: đạt 161.928 triệu đồng năm 2016, tăng 43,89% lên 232.991 triệu đồng năm 2017 và đạt 292.432 triệu đồng năm 2018 (tăng 25,51% so với 2017). Trong đó, nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nguồn vốn, lần lượt là 104.316 triệu đồng (2016), 158.703 triệu đồng (2017) và 214.707 triệu đồng (2018).

5. Khóa luận sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu nào trên phần mềm SPSS?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các phân tích: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Component và phép xoay Varimax), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định ANOVA và kiểm định One-Sample T-Test.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Minh Thi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018. Thông qua việc kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp và kiểm định định lượng 130 mẫu khảo sát bằng SPSS, công trình đã xác định rõ các nhân tố tác động đến hiệu quả quản trị nhân lực trong bối cảnh sản xuất dệt may. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được xây dựng bám sát thực tiễn hoạt động của Thianco, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và cải thiện điều kiện lao động tại doanh nghiệp.