Luận văn thạc sĩ ussh chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học theo định hướng đại học nghiên cứu

Luận văn thạc sĩ USSH phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học theo định hướng nghiên cứu.

• Tác giả: Trần Thị Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Thị Thúy Giang
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Trong Trường Đại Học Theo Định Hướng Đại Học Nghiên Cứu (Nghiên Cứu Trường Hợp Trường Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, Đại Học Quốc Gia Hà Nội)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, HỘP, BIỂU, HÌNH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO ĐỊNH HƯỚNG ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU
• 1.1. Một số nghiên cứu liên quan đến đại học nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của Đề tài
• 1.3. Nguồn nhân lực KH&CN
• 1.4. Nguồn nhân lực KH&CN trong trường đại học
• 1.5. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN
• 1.6. Quản lý nguồn nhân lực KH&CN
• 1.7. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với việc phát triển đại học nghiên cứu
• 1.8. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động đào tạo
• 1.9. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động NCKH
• 1.10. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong phát triển kinh tế xã hội
• 1.11. Yêu cầu nguồn nhân lực KH&CN trong ĐHNC
• 1.12. Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
• 1.12.1. Khái niệm chính sách
• 1.12.2. Đặc điểm của lao động Khoa học và Công nghệ
• 1.12.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
• 1.13. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐHQGHN
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN
• 2.2. Sứ mệnh, mục tiêu
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Trường
• 2.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN theo mô hình ĐHNC
• 2.5. Định vị Trường ĐHKHTN theo bộ tiêu chuẩn về đại học nghiên cứu của ĐHQGHN
• 2.6. Hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐHKHTN
• 2.6.1. Về số lượng và chất lượng
• 2.6.2. Cơ cấu về độ tuổi
• 2.6.3. Trình độ ngoại ngữ
• 2.6.4. Trình độ tin học
• 2.6.5. Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN và kết quả hoạt động của nguồn nhân lực KH&CN Trường ĐHKHTN
• 2.7. Thực trạng Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Trường ĐHKHTN
• 2.7.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng và thu hút
• 2.7.2. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 2.7.3. Thực trạng chính sách khen thưởng, đãi ngộ
• 2.7.4. Thực trạng chính sách trọng dụng, sử dụng, luân chuyển
• 2.8. Phân tích SWOT để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ĐHKHTN
• 2.8.1. Những điểm mạnh
• 2.8.2. Những mặt hạn chế
• 2.8.3. Những thách thức
• 2.9. Đánh giá tác động của chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ĐHKHTN
• 2.10. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN THEO MÔ HÌNH ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU
• 3.1. Cơ sở để xây dựng chính sách
• 3.2. Quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước
• 3.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các trường ĐHNC mới nổi trên thế giới
• 3.4. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo mục tiêu phát triển thành ĐHNC
• 3.5. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trường ĐHKHTN
• 3.6. Triết lý của chính sách
• 3.7. Mục tiêu chính sách
• 3.8. Kịch bản hoạt động chính sách
• 3.9. Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách. Điều kiện cần
• 3.10. Kết luận Chương 3
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong đại học nghiên cứu là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và phát triển kinh tế xã hội. Các trường đại học, đặc biệt là các trường đại học nghiên cứu, cần có những chính sách phù hợp để thu hút và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực KH CN

Nguồn nhân lực KH&CN được hiểu là đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực khoa học và công nghệ. Vai trò của nguồn nhân lực này không chỉ trong việc đào tạo mà còn trong việc thực hiện các nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và chuyển giao tri thức cho xã hội.

1.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực KH CN tại Việt Nam

Tình hình phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù đã có nhiều chính sách được ban hành, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế. Cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực KH CN tại đại học nghiên cứu

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức lớn. Các trường đại học nghiên cứu cần phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, sự cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác và nhu cầu thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực KH&CN. Nhiều trường đại học vẫn chưa thu hút được đủ số lượng giảng viên và nghiên cứu viên có trình độ cao, dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

2.2. Sự cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác

Sự cạnh tranh từ các trường đại học trong và ngoài nước ngày càng gia tăng. Các trường đại học nghiên cứu cần phải có những chính sách hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài, bao gồm chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tốt hơn.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực KH CN hiệu quả trong đại học nghiên cứu

Để phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiệu quả, các trường đại học cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Việc xây dựng một môi trường học tập và nghiên cứu tích cực, kết hợp với các chính sách đào tạo và đãi ngộ hợp lý là rất quan trọng.

3.1. Xây dựng môi trường học tập tích cực

Môi trường học tập tích cực giúp sinh viên và giảng viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo và nghiên cứu. Các trường cần tạo điều kiện cho việc hợp tác nghiên cứu và chia sẻ kiến thức giữa các giảng viên và sinh viên.

3.2. Chính sách đào tạo và đãi ngộ hợp lý

Chính sách đào tạo và đãi ngộ hợp lý sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Các trường cần có các chương trình đào tạo liên tục và các chế độ đãi ngộ cạnh tranh để khuyến khích cán bộ khoa học phát triển nghề nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực KH CN

Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn. Các trường đại học nghiên cứu cần có những chương trình cụ thể để triển khai các chính sách này, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

4.1. Các chương trình đào tạo thực tiễn

Các chương trình đào tạo thực tiễn giúp sinh viên có cơ hội áp dụng kiến thức vào thực tế. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp sinh viên phát triển toàn diện hơn.

4.2. Kết quả nghiên cứu và phát triển công nghệ

Kết quả nghiên cứu và phát triển công nghệ từ các trường đại học nghiên cứu có thể đóng góp lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội. Các trường cần có các chương trình chuyển giao công nghệ hiệu quả để đưa các sản phẩm nghiên cứu vào ứng dụng thực tiễn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách phát triển nguồn nhân lực KH CN

Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong đại học nghiên cứu cần được điều chỉnh và cải tiến liên tục để đáp ứng yêu cầu của thời đại. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của các trường đại học và nền kinh tế.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Các trường đại học cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong tương lai, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để thu hút và phát triển nhân tài.

5.2. Tăng cường hợp tác quốc tế

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực KH&CN sẽ giúp các trường đại học nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Việc tham gia vào các chương trình hợp tác quốc tế sẽ mở ra nhiều cơ hội cho sinh viên và giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển khoa học và công nghệ quốc gia đến năm 2020 theo tinh thần Nghị quyết số 20-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, giáo dục đại học đóng vai trò nòng cốt nhằm đưa nền khoa học Việt Nam tiếp cận trình độ của nhóm các nước dẫn đầu ASEAN. Chuyển đổi mô hình quản trị theo định hướng đại học nghiên cứu đang trở thành xu thế tất yếu nhằm gia tăng tiềm lực học thuật và năng lực cạnh tranh quốc tế. Tại Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên là đơn vị tiên phong xác định lộ trình phát triển theo mô hình đại học nghiên cứu từ năm 1998, đạt 841,0 điểm theo bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng năm 2015, tương đương thứ hạng trong nhóm 200 trường đại học hàng đầu châu Á.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ những điểm nghẽn trong hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên giai đoạn 2010 - 2014, khi các cơ chế hiện hành còn mang tính phân tán, chưa tạo được động lực bứt phá mạnh mẽ cho cán bộ khoa học. Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa khung lý luận về quản lý nhân lực trong đại học nghiên cứu, phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ theo định hướng đại học nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ khoa học và hệ thống chính sách nhân sự tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên từ năm 2010 đến năm 2014. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc lượng hóa các chỉ số nhân lực, hỗ trợ duy trì tỷ lệ giảng viên trên người học đạt mức 1/12 và định hướng nâng tỷ lệ cán bộ có học vị tiến sĩ vượt mốc 60%, tạo cơ sở thực tiễn vững chắc cho công tác quản trị đại học hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng lý thuyết phân tầng giáo dục đại học và các chuẩn mực quốc tế về đại học nghiên cứu được đúc kết từ Tuyên ngôn Hợp Phì năm 2013 của các hiệp hội đại học tinh hoa thế giới. Tuyên ngôn nhấn mạnh đại học nghiên cứu là nơi hội tụ sự ưu tú học thuật, gắn kết hữu cơ giữa đào tạo sau đại học và nghiên cứu khoa học đỉnh cao. Công trình tích hợp mô hình phát triển trường đại học đẳng cấp quốc tế của Philip G. Altbach và Jamil Salmi (2011), trong đó khẳng định đội ngũ giảng viên tinh hoa cùng quyền tự do học thuật là hạt nhân quyết định uy tín của một trường đại học.

Mô hình quản trị nhân lực ba thành tố của Leonard Nadler (1980) được sử dụng để phân tích ba trụ cột chính: phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và xây dựng môi trường làm việc. Đồng thời, khung mẫu chính sách bốn tầng của Giáo sư Vũ Cao Đàm (bao gồm: triết lý, hệ quan điểm, hệ chuẩn mực và hệ khái niệm) đóng vai trò kim chỉ nam trong việc thiết kế các giải pháp chính sách.

Ba khái niệm nòng cốt được chuẩn hóa trong nghiên cứu gồm:

1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ: Tiếp cận theo định nghĩa của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), đây là tập hợp lực lượng tham gia sáng tạo, giảng dạy, quản lý và tác nghiệp khoa học kỹ thuật.
2. Đại học nghiên cứu: Cơ sở giáo dục đại học lấy nghiên cứu khoa học làm nền tảng cốt lõi, đào tạo trình độ cao và tạo ra tri thức mới phục vụ xã hội.
3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ: Tập hợp các thể chế, quy định và biện pháp kích thích động cơ làm việc của nhà khoa học nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp kết hợp điều tra xã hội học định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tổng kết giai đoạn 2010 - 2014 của Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Khoa học - Công nghệ và các văn bản chỉ đạo của Đại học Quốc gia Hà Nội như Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLGD.

Phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) được áp dụng để tiến hành phỏng vấn sâu 17 đối tượng đại diện cho hơn 700 cán bộ toàn trường, bao gồm: 05 nhà quản lý cấp trường và cấp khoa, 05 nhà khoa học đầu ngành có uy tín cao, cùng 07 giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ phụ trợ thuộc 8 khoa chuyên ngành và các phòng thí nghiệm trọng điểm. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm thu thập cái nhìn đa chiều, đi sâu vào bản chất các rào cản chính sách mà các số liệu thống kê đơn thuần chưa phản ánh hết. Quy trình phân tích dữ liệu kết hợp định lượng thống kê mô tả diễn biến nhân sự theo chuỗi thời gian 5 năm và phân tích SWOT để đánh giá toàn diện môi trường chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, chất lượng học vị của nguồn nhân lực tăng trưởng vượt bậc nhưng phân bố chưa đồng đều. Tổng số cán bộ toàn trường năm 2014 đạt 724 người, trong đó đội ngũ cán bộ khoa học là 533 người. Tỷ lệ cán bộ có học vị tiến sĩ và tiến sĩ khoa học tăng mạnh từ 45,78% (228 người năm 2010) lên 58,91% (314 người năm 2014). Tỷ lệ giáo sư và phó giáo sư đạt 26,01% (139 người vào năm 2014, gồm 23 giáo sư và 116 phó giáo sư), cao nhất trong các đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy nhiên, sự mất cân đối diễn ra cục bộ khi một số ngành khoa học cơ bản thiếu vắng giáo sư đầu ngành dẫn dắt.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi có sự chuyển tiếp tích cực nhưng đối mặt với nguy cơ hẫng hụt thế hệ chuyên gia đầu đàn. Lực lượng cán bộ tập trung đông nhất ở độ tuổi 31 - 40 với 243 người và độ tuổi 41 - 50 với 71 người. Nhóm tuổi từ 31 đến 50 chiếm tới 60% tổng số tiến sĩ và phó giáo sư toàn trường, là nền tảng sung sức cho hoạt động nghiên cứu. Dù vậy, đội ngũ giáo sư đang già hóa nhanh chóng khi có tới 18 trên tổng số 23 giáo sư đã trên 60 tuổi, tạo áp lực lớn cho công tác bồi dưỡng thế hệ kế cận.

Thứ ba, năng suất công bố khoa học quốc tế tăng trưởng ấn tượng nhưng hoạt động đăng ký sở hữu trí tuệ còn khiêm tốn. Số lượng bài báo công bố trên các tạp chí quốc tế tăng 300%, từ 82 bài năm 2010 lên 246 bài năm 2014. Toàn trường đã thành lập được 08 nhóm nghiên cứu mạnh cấp Đại học Quốc gia, chiếm gần 50% tổng số nhóm nghiên cứu mạnh của toàn đại học. Ngược lại, trong suốt 5 năm từ 2010 đến 2014, toàn trường mới chỉ đạt 10 bằng độc quyền sáng chế và 5 bằng giải pháp hữu ích, cho thấy khâu ứng dụng và chuyển giao công nghệ còn nhiều hạn chế.

Thứ tư, năng lực hội nhập quốc tế còn rào cản lớn về ngoại ngữ. Mặc dù nhiều cán bộ được đào tạo bài bản từ nước ngoài, tỷ lệ giảng viên có khả năng giảng dạy chuyên môn hoàn toàn bằng tiếng Anh chỉ chiếm khoảng 30% tổng số cán bộ khoa học, gây khó khăn trong việc thu hút sinh viên và học giả quốc tế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng năng suất công bố quốc tế tăng nhanh trong khi bằng sáng chế hạn chế xuất phát từ nguyên nhân văn hóa hàn lâm thuần túy và cơ chế đãi ngộ chưa gắn liền với thương mại hóa sản phẩm. Các nhà khoa học cơ bản có xu hướng tập trung vào các công bố lý thuyết thay vì đối mặt với rủi ro khi triển khai ứng dụng thực tế. Dữ liệu nghiên cứu khi được tổng hợp qua các bảng thống kê diễn biến nhân sự và biểu đồ cơ cấu độ tuổi đã làm nổi bật khoảng cách thế hệ và sự thiếu hụt các nhóm nghiên cứu liên ngành đa lĩnh vực.

So sánh với các đại học nghiên cứu mới nổi trong khu vực như Đại học Quốc gia Singapore hay Đại học Putra Malaysia, việc quản lý nhân lực tại đơn vị vẫn mang nặng tính hành chính, chậm chuyển đổi sang cơ chế đánh giá theo hiệu suất công việc (KPIs). Cơ chế chia sẻ lợi ích từ hợp đồng khoa học và sở hữu trí tuệ chưa rõ ràng khiến cán bộ chưa thực sự mặn mà với các hoạt động liên kết doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu đưa trường lọt vào nhóm các đại học nghiên cứu tiên tiến của khu vực, luận văn đề xuất 4 nhóm chính sách trọng tâm:

1. Tái cấu trúc chính sách tuyển dụng và đãi ngộ theo năng lực thực tế: Chuyển đổi căn bản từ cơ chế tuyển dụng dựa trên văn bằng hành chính sang đánh giá dựa trên năng lực công bố quốc tế và tiềm năng nghiên cứu. Áp dụng cơ chế trả thù lao và tài trợ đề tài theo sản phẩm đầu ra chuẩn ISI/Scopus, bảo đảm thu nhập để cán bộ yên tâm cống hiến. Mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt trên 65% vào năm 2020. Thời gian triển khai: giai đoạn 2016 - 2018. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức Cán bộ và Phòng Kế hoạch - Tài chính.

2. Đầu tư trọng điểm phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh liên ngành: Xây dựng quy chế hoạt động đặc thù, phân bổ kinh phí nghiên cứu tập trung và trao quyền tự chủ học thuật tối đa cho các trưởng nhóm nghiên cứu. Đặt chỉ tiêu phát triển từ 8 lên 15 nhóm nghiên cứu mạnh đạt chuẩn quốc tế, gia tăng 15% - 20% số lượng công bố quốc tế mỗi năm. Thời gian thực hiện: giai đoạn 2017 - 2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Khoa học - Công nghệ và Chủ nhiệm các Khoa chuyên ngành.

3. Đổi mới toàn diện công tác bồi dưỡng kỹ năng và chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ: Triển khai các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng viết đề xuất dự án quốc tế, quản trị sở hữu trí tuệ và phương pháp sư phạm hiện đại. Phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh từ 30% lên trên 50% vào năm 2020. Thời gian thực hiện: giai đoạn 2016 - 2019. Chủ thể thực hiện: Phòng Hợp tác Quốc tế và Phòng Đào tạo.

4. Thành lập tổ chức trung gian hỗ trợ thương mại hóa kết quả nghiên cứu: Tái cấu trúc Công ty TNHH Khoa học Tự nhiên trở thành vườn ươm công nghệ chuyên trách kết nối doanh nghiệp và hỗ trợ đăng ký bản quyền. Mục tiêu gia tăng số lượng sáng chế và hợp đồng chuyển giao công nghệ lên gấp 2 lần trong giai đoạn 2017 - 2020. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Ban Quản lý các Phòng Thí nghiệm trọng điểm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và các nhà quản trị đại học: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, tái cấu trúc bộ máy quản lý và chuyển đổi mô hình từ đại học truyền thống sang đại học định hướng nghiên cứu.
2. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục và khoa học công nghệ: Cung cấp luận cứ thực chứng và các số liệu cụ thể giúp Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Khoa học và Công nghệ hoàn thiện cơ chế tự chủ đại học và chính sách thu hút nhân tài.
3. Trưởng khoa, viện trưởng và trưởng các nhóm nghiên cứu: Hỗ trợ phương pháp xây dựng, vận hành và quản trị nhóm nghiên cứu mạnh, nâng cao năng suất công bố khoa học và chuyển giao tri thức.
4. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý KH&CN: Làm tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu trường hợp (case study), khung lý thuyết chính sách của Vũ Cao Đàm và mô hình nhân lực của Leonard Nadler.

Câu hỏi thường gặp

Đại học nghiên cứu có điểm gì khác biệt cốt lõi so với đại học định hướng ứng dụng? Đại học nghiên cứu lấy hoạt động sáng tạo tri thức mới làm trọng tâm hàng đầu, tích hợp chặt chẽ giữa đào tạo sau đại học và các công trình khoa học tiên tiến. Theo Tuyên ngôn Hợp Phì năm 2013, đại học nghiên cứu thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số công bố quốc tế và sáng chế của quốc gia, đồng thời duy trì tỷ lệ đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ ở mức cao so với bậc đại học.

Tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ của trường trong giai đoạn nghiên cứu đạt bao nhiêu? Tính đến cuối năm 2014, toàn trường có 314 cán bộ đạt trình độ tiến sĩ và tiến sĩ khoa học trên tổng số 533 cán bộ khoa học, tương ứng tỷ lệ 58,91%. Chỉ số này tăng trưởng ấn tượng từ mức 45,78% của năm 2010 (228 tiến sĩ), phản ánh hiệu quả rõ nét của chính sách cử cán bộ đi đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài và cơ chế thu hút nhân tài của đơn vị.

Tại sao việc xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh lại là yếu tố sống còn của đại học nghiên cứu? Nhóm nghiên cứu mạnh là hạt nhân tập hợp các nhà khoa học liên ngành giải quyết các đề tài lớn mà cá nhân không thể đảm đương. Năm 2014, trường có 8 nhóm nghiên cứu mạnh cấp Đại học Quốc gia, đóng góp phần lớn trong 246 bài báo quốc tế của toàn trường. Đây là môi trường lý tưởng để đào tạo nghiên cứu sinh và ươm tạo các công bố đỉnh cao.

Đâu là nguyên nhân khiến số lượng văn bằng sở hữu trí tuệ còn thấp so với tiềm năng? Trong 5 năm (2010 - 2014), trường công bố 246 bài báo quốc tế vào năm 2014 nhưng chỉ có 1 bằng sáng chế trong cùng năm. Nguyên nhân chính là do thiếu bộ phận chuyên trách kết nối thị trường, rào cản về cơ chế chia sẻ lợi nhuận và thói quen ưu tiên nghiên cứu cơ bản hàn lâm hơn là theo đuổi các ứng dụng thương mại hóa phức tạp.

Khung mẫu chính sách của Giáo sư Vũ Cao Đàm được ứng dụng như thế nào trong luận văn? Khung mẫu được cấu trúc theo 4 tầng hình tháp chặt chẽ: xác định triết lý quản trị theo năng lực thực tế, định hình hệ quan điểm lấy nhà khoa học làm trung tâm, thiết lập hệ chuẩn mực đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra quốc tế và chuẩn hóa hệ khái niệm theo chuẩn OECD, tạo nền tảng vững chắc cho việc đề xuất chính sách.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong mô hình đại học nghiên cứu.
• Nghiên cứu đã làm rõ bức tranh thực trạng tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên giai đoạn 2010 - 2014 với tỷ lệ tiến sĩ đạt 58,91% và 246 bài báo quốc tế vào năm 2014, khẳng định vị thế dẫn đầu trong hệ thống Đại học Quốc gia Hà Nội.
• Công trình chỉ ra các điểm nghẽn then chốt về sự già hóa của đội ngũ giáo sư (18/23 giáo sư trên 60 tuổi), tỷ lệ giảng dạy bằng tiếng Anh còn thấp (30%) và năng lực thương mại hóa sáng chế còn nhiều hạn chế.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm chính sách khả thi bao gồm: đãi ngộ theo hiệu suất công việc, phát triển nhóm nghiên cứu mạnh liên ngành, chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ và thiết lập vườn ươm chuyển giao công nghệ.
• Đóng góp quan trọng của luận văn là cung cấp khung giải pháp thực chứng theo lộ trình 2016 - 2020, tạo tiền đề vững chắc để các trường đại học tại Việt Nam chuyển dịch thành công sang mô hình đại học nghiên cứu đẳng cấp khu vực.

Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm có thể khai thác sâu hơn những phân tích định lượng và biểu mẫu khảo sát trong toàn văn công trình để ứng dụng vào thực tiễn quản trị tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần Mở đầu Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong trƣờng đại học theo định hƣớng đại học nghiên cứu. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên theo mô hình đại học nghiên cứu.

Kết luận và Khuyến nghị 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO ĐỊNH HƢỚNG ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU 1. Một số nghiên cứu liên quan đến đại học nghiên cứu Quan điểm về đại học nghiên cứu ở trên thế giới Khái niệm ĐHNC xuất hiện đầu tiên ở Đức, ngay từ cuộc cách mạng nông nghiệp bởi lý do rất đơn giản là nông nghiệp có tính đặc trƣng rất rõ cho từng vùng miền. Do đó, để giảng dạy nông nghiệp phải nghiên cứu thực tế.

Từ đó ĐHNC đƣợc phát triển ở nhiều nƣớc, đặc biệt là ở Mĩ và trở thành mô hình đại học đa ngành chất lƣợng cao của mỗi nƣớc. Hiện nay, hệ thống giáo dục đại học của các nƣớc trên thế giới đƣợc phân tầng rõ rệt, tạo ra một hệ thống cân bằng về mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đa dạng phục vụ xã hội; tạo động lực cho sự sáng tạo và đổi mới; tăng cƣờng tính cạnh tranh cũng nhƣ hợp tác trong khu vực và trên toàn cầu. Phân tầng giáo dục phải nằm trong quy hoạch tổng thể hay chiến lƣợc phát triển giáo dục của mỗi quốc gia. Phân tầng giáo dục đại học đƣợc thực hiện thành công ở Mĩ, Canada, Úc, Nhật Bản, Trung Quốc và một số nƣớc đang phát triển ở Châu Á, Châu Phi.

Trong sự phân tầng này, hệ thống giáo dục bậc đại học đƣợc phân thành nhiều lớp. Trên cùng là một số ít ĐHNC (có đào tạo tiến sĩ); sau đó là một số lƣợng khá lớn các trƣờng đại học 4 năm (có đào tạo thạc sĩ); tầng dƣới là các trƣờng cao đẳng. Ngoài ra tùy thuộc vào từng quốc gia mà có một số trƣờng đặc biệt. Nhƣ vậy ĐHNC là các trƣờng đại học đào tạo tinh hoa, có gắn kết đào tạo với NCKH trình độ cao.

Vậy quan điểm về ĐHNC ở trên thế giới thế nào? Và nội dung cụ thể về các quan điểm này là gì? sẽ đƣợc trình bày dƣới đây. Các đặc điểm của ĐHNC đã đƣợc nêu khá rõ nét trong Tuyên ngôn của Hiệp hội các trƣờng đại học Hoa Kỳ, nhóm 8 trƣờng đại học của Australia, nhóm các ĐHNC hàng đầu ở Châu Âu và nhóm 9 trƣờng đại học tinh hoa của Trung Quốc cuối năm 2013, đƣợc gọi là Tuyên ngôn Hợp Phì 2013. Tuyên ngôn Hợp Phì 2013 nhằm cam kết việc xây dựng, gìn giữ, và biểu dƣơng những giá trị cốt lõi đã làm 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nên giá trị cốt lõi của các trƣờng ĐHNC và bảo đảm cho các trƣờng ĐHNC thực hiện tốt vai trò của mình. Nội dung chính của Tuyên ngôn Hợp phì 2013 là: “các trường đại học nghiên cứu được định nghĩa bởi những cam kết nghiên cứu và xuyên suốt của họ với hoạt động NCKH, bởi sự ưu tú, bởi bề rộng và khối lượng những kết quả nghiên cứu của họ, từ giảng dạy, nghiên cứu đến gắn kết với doanh nghiệp, với chính phủ và với cộng đồng xã hội.

Việc đào tạo bậc đại học ở các ĐHNC được hưởng lợi to lớn từ những cơ hội mà nhà trường mang lại cho sinh viên trong những lớp học hay phòng thí nghiệm với các giáo sư và nghiên cứu sinh đang làm việc ở tuyến đầu của tri thức. Đào tạo sau đại học ở các ĐHNC được làm cho phong phú thêm nhờ sự gắn kết trực tiếp và mạnh mẽ của các nghiên cứu sinh trong việc thực hiện nghiên cứu, còn chất lượng và năng suất của hoạt động nghiên cứu trong nhà trường thì được lợi rất nhiều nhờ sự sáng tạo và năng lượng của các nghiên cứu sinh. Các đại học nghiên cứu thường chỉ là số ít trong hệ thống giáo dục đại học của mỗi nước, nhưng bao giờ cũng chiếm một phần đáng kể các thành quả nghiên cứu của quốc gia” [18]. Quan điểm về đại học nghiên cứu ở trong nước Theo tác giả Trƣơng Quang Học, “khái niệm ĐHNC được nâng cao hơn theo triết lý giáo dục là “học để làm những điều chưa học, học cách học suốt đời.

Muốn vậy, người thầy không những phải nghiên cứu giỏi mà còn phải có cách đào tạo giỏi - đào tạo qua nghiên cứu và cho nghiên cứu. Nói một cách khái quát, trong đại học nghiên cứu, hàm lượng NCKH rất cao trong mọi lĩnh vực hoạt động” và “một trường đại học hiện đại, chất lượng cao phải là nơi giao thoa của 3 chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Trong đó, nghiên cứu khoa học có tác động quyết định tới chất lượng chung của nhà trường [15]. Rất nhiều công trình nghiên cứu cũng đã đề cập về khái niệm ĐHNC.

Nhƣ bên cạnh việc đặt trọng tâm vào hoạt động nghiên cứu, Phạm Thị Ly phát triển khái niệm và bổ sung thêm tính chất quy tụ đội ngũ của các ĐHNC: “ĐHNC là một trường đại học đặt trọng tâm vào hoạt động nghiên cứu và đào tạo sau đại học, là nơi quy tụ và đào tạo giới nghiên cứu chuyên nghiệp cũng như có những kết quả nghiên cứu đóng góp cho việc phát triển tri thức của nhân loại” [19]. 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyễn Trọng Giảng (2013) tiếp cận định nghĩa ĐHNC trên cơ sở đƣa ra các đặc tính quan trọng để xác định ĐHNC trong hệ thống các trƣờng đại học: “Chất lượng nghiên cứu và sự đầu tư cho nghiên cứu; đội ngũ giảng viên giỏi; tỷ lệ sinh viên sau đại học so với sinh viên đại học; cơ chế quản trị dân chủ” [14]. Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm và quan điểm về ĐHNC của các tổ chức và các nhà khoa học trong nƣớc và trên thế giới có thể thấy quan điểm về ĐHNC trong Tuyên ngôn Hợp Phì 2013 có tính logic và có nội dung phản ánh đầy đủ nhất nội hàm của một trƣờng ĐHNC. Chính vì vậy quan điểm này đƣợc đông đảo các nhà nghiên cứu đón nhận.

Đây cũng là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo của tác giả. Một số khái niệm cơ bản của Đề tài 1. Nguồn nhân lực KH&CN Theo định nghĩa của UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những ngƣời trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và đƣợc trả lƣơng hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. Nhƣ vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc đảm nhiệm.

Theo định nghĩa của OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong hai điều kiện sau: i) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo), ii) không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nguồn nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm: + Những ngƣời có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sƣ đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học… 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] + Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhƣng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc nhân lực quản lý quầy hàng nhƣng không có bằng cấp. + Những ngƣời làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhƣng có trình độ kỹ năng thấp, ví dụ, thƣ ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thƣ trong các trƣờng đại học. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những ngƣời tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những ngƣời đang tham gia vào các hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những ngƣời tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.

Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phƣơng hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN); Theo UNESCO: chỉ xác định đƣợc nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN mà thôi. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tƣợng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác. Trong Luận văn này nguồn nhân lực KH&CN đƣợc hiểu theo định nghĩa của OECD đó là "tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”. Theo định nghĩa trên, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm: * Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao Đây là lực lƣợng đông đảo gồm những ngƣời có trình độ từ đại học trở lên.

Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trƣờng (cao đẳng, đại học). Lực lƣợng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia NCKH, hƣớng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia NCKH. 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] * Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học.

Các nhà nghiên cứu là những ngƣời có trình độ tƣơng đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thƣờng làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.