Thực Hiện Chính Sách Luân Chuyển Và Sử Dụng Cán Bộ Tại Thành Phố Lạng Sơn, Tỉnh Lạng Sơn

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn, mang lại cái nhìn sâu sắc về thực tiễn.

• Tác giả: Lương Tiến Trình
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Minh Đức
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ từ thực tiễn thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Lạng Sơn Khái Niệm

Chính sách luân chuyển cán bộ là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ. Mục đích chính là tạo nguồn cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng và thử thách cán bộ trong thực tiễn công tác. Chính sách này bao gồm các mục tiêu mà chủ thể ban hành muốn đạt được, cùng với các biện pháp để thực hiện các mục tiêu đó. Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Luân chuyển cán bộ được thực hiện để tăng cường, bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan, đơn vị, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ phát triển toàn diện. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác cán bộ, xem đó là gốc của mọi thành công.

Chính sách luân chuyển cán bộ Lạng Sơn cũng không nằm ngoài mục tiêu chung này, hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Việc thực hiện chính sách này cần được tiến hành một cách bài bản, khoa học, đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch, tránh tình trạng hình thức, gây lãng phí nguồn lực.

1.1. Định Nghĩa Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Quản Lý

Chính sách luân chuyển cán bộ quản lý là việc điều động cán bộ từ vị trí này sang vị trí khác, có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị hoặc giữa các cơ quan, đơn vị khác nhau. Mục đích là để cán bộ có cơ hội trải nghiệm nhiều lĩnh vực công tác, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng lực và phẩm chất. Theo tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2017), luân chuyển cán bộ là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Việc luân chuyển phải dựa trên yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

1.2. Vai Trò Của Luân Chuyển Cán Bộ Trong Công Tác Cán Bộ Lạng Sơn

Công tác luân chuyển cán bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Nó giúp phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, đồng thời ngăn ngừa tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu.

II. Thách Thức Trong Thực Hiện Chính Sách Cán Bộ Lạng Sơn Hiện Nay

Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, việc thực hiện chính sách cán bộ Lạng Sơn, đặc biệt là chính sách luân chuyển, vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Chất lượng thực hiện kế hoạch luân chuyển chưa cao, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn hình thức. Chế độ, chính sách đối với cán bộ được luân chuyển còn hạn chế, chưa tạo được động lực để cán bộ tích cực học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng. Việc gắn kết giữa quy hoạch với luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ chưa thực sự hiệu quả. Năng lực của bộ máy tổ chức, cán bộ làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu.

Theo tác giả Lã Thị Viết Hằng (2015), cần có các giải pháp đẩy mạnh công tác luân chuyển sử dụng và cán bộ nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo chất lượng cao, đem lại lợi ích cho địa phương, cho nhân dân.

2.1. Khó Khăn Trong Quy Trình Luân Chuyển Cán Bộ Lãnh Đạo

Một trong những khó khăn lớn nhất là việc xác định tiêu chí, đối tượng luân chuyển phù hợp. Việc luân chuyển cán bộ phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch, tránh tình trạng luân chuyển vì mục đích cá nhân, gây mất đoàn kết nội bộ. Bên cạnh đó, việc chuẩn bị tâm lý cho cán bộ trước khi luân chuyển cũng rất quan trọng, giúp cán bộ chủ động, tích cực hơn trong công việc mới. Theo tác giả Vũ Duy Thế (2014), cần tập trung nghiên cứu làm rõ các vấn đề thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Luân Chuyển Cán Bộ Vấn Đề Cần Giải Quyết

Việc đánh giá hiệu quả luân chuyển cán bộ còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá thường mang tính định tính, chủ quan, chưa phản ánh được đầy đủ, khách quan năng lực, phẩm chất của cán bộ sau khi luân chuyển. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả luân chuyển cán bộ một cách khoa học, phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công tác. Theo tác giả Nguyễn Thanh Vương (2018), cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức trên địa nghiên cứu.

III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Chính Sách Luân Chuyển Lạng Sơn

Để nâng cao hiệu quả chính sách luân chuyển cán bộ Lạng Sơn, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, từ hoàn thiện thể chế, chính sách đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ. Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về luân chuyển cán bộ, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, kịp thời phát hiện, xử lý các sai phạm. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị.

Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, đảm bảo tính công khai, minh bạch, dân chủ.

3.1. Hoàn Thiện Quy Trình Luân Chuyển Cán Bộ Hướng Dẫn Chi Tiết

Cần xây dựng quy trình luân chuyển cán bộ một cách khoa học, chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch. Quy trình này cần bao gồm các bước: xác định nhu cầu luân chuyển, lựa chọn đối tượng luân chuyển, thông báo cho cán bộ, tổ chức bàn giao công việc, theo dõi, đánh giá hiệu quả luân chuyển. Cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan, từ lãnh đạo cơ quan, đơn vị đến cán bộ, công chức, viên chức.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Trẻ Lạng Sơn

Đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Cần có chính sách khuyến khích cán bộ trẻ học tập, nâng cao trình độ, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ trẻ được cọ xát thực tế, tích lũy kinh nghiệm. Cần có sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ.

3.3. Chính Sách Hỗ Trợ Cán Bộ Luân Chuyển Vùng Khó Khăn

Cần có chính sách hỗ trợ phù hợp đối với cán bộ được luân chuyển đến vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Chính sách này cần bao gồm các khoản hỗ trợ về tài chính, nhà ở, đi lại, sinh hoạt, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ được học tập, nâng cao trình độ. Cần có sự quan tâm, động viên kịp thời đối với cán bộ, giúp cán bộ yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá Luân Chuyển Cán Bộ Lạng Sơn

Việc đánh giá luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng, minh bạch, dựa trên các tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan, từ lãnh đạo cơ quan, đơn vị đến cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả đánh giá cần được công khai, minh bạch, sử dụng làm căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Cần có cơ chế phản hồi để cán bộ có thể đóng góp ý kiến, kiến nghị về công tác luân chuyển cán bộ.

Theo tác giả Hùng Tráng, cần quan tâm công tác phát triển nguồn nhân lực cho cấp cơ sở.

4.1. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Luân Chuyển Cán Bộ

Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá định tính và định lượng. Đánh giá định tính dựa trên nhận xét, đánh giá của lãnh đạo, đồng nghiệp, người dân. Đánh giá định lượng dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, chỉ tiêu công tác. Cần có hệ thống thang điểm đánh giá cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng.

4.2. Phản Hồi Từ Cán Bộ Về Chính Sách Luân Chuyển

Thu thập ý kiến phản hồi từ cán bộ thông qua các hình thức: phiếu khảo sát, phỏng vấn, hội thảo, diễn đàn. Phân tích, tổng hợp ý kiến phản hồi để có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp trong chính sách luân chuyển cán bộ. Cần tạo điều kiện để cán bộ được bày tỏ ý kiến một cách thoải mái, thẳng thắn.

V. Kết Luận Tương Lai Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Lạng Sơn

Chính sách luân chuyển cán bộ là một công cụ quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Lạng Sơn. Để chính sách này phát huy hiệu quả, cần có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của các cấp ủy đảng, chính quyền, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị, sự đồng thuận của cán bộ, công chức, viên chức. Cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ, đảm bảo tính khoa học, phù hợp với thực tiễn, góp phần xây dựng Lạng Sơn ngày càng giàu đẹp, văn minh.

Lăng Văn Thăng (2016) đã đề cập đến việc Lạng Sơn quan tâm công tác phát triển nguồn nhân lực cho cấp cơ sở.

5.1. Đề Xuất Cho Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Tương Lai

Nghiên cứu, xây dựng các mô hình luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm của từng ngành, lĩnh vực. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, theo dõi, đánh giá luân chuyển cán bộ. Xây dựng cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức, viên chức, phục vụ công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng.

5.2. Cam Kết Thực Hiện Chính Sách Luân Chuyển Hiệu Quả

Các cấp ủy đảng, chính quyền cần cam kết thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ một cách nghiêm túc, hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, xử lý nghiêm các sai phạm. Tạo môi trường làm việc công khai, minh bạch, dân chủ, khuyến khích cán bộ phát huy năng lực, sở trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của chính sách luận chuyển cán bộ 1. Khái niệm chính sách luân chuyển cán bộ Khái niệm chính sách: Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa” [24]. Trong luận văn này có thể đưa ra khái niệm chính sách: Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà chủ thể ban hành muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó.

Khái niệm chính sách công: Chính sách công có thể được hiểu “là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [12]. Khái niệm cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương (Sau đây gọi chung là cấp Tỉnh), Ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng công sản Việt Nam, nhà nươc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân Quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp trong bộ. Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức.

Luân chuyển cán bộ công chức được thực hiện trong các trường hợp sau: Thực hiện việc tăng cường, bổ sung cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính thị - xã hội, đơn vị sự nghiệp về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức giữa trung ương và địa phương, giữa các cơ quan, các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch. Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc đối tượng quy định tại các điểm a, d, đ, g khoản 1 điều 1 của pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, được cơ quan có thẩm quyền quyết định luân chuyển về giữ chức vụ lãnh đạo tại cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính tri - xã hội, lực lượng vũ trang, khi bổ nhiệm vào ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí công tác và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức. Trình tự thủ tục bổ nhiệm vào ngạch thực hiện như việc chuyển ngạch quy định tại điều 22 nghị định này [24]. 11 Công chức luân chuyển về làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo ngoài việc áp dụng các chính sách ưu đãi còn được hưởng một số chính sách khuyến khích theo quy định chung của nhà nước.

Mục đích của luân chuyển cán bộ thứ nhất, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ; thứ hai, bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cần thiết, cấp bách; thứ ba, thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ. Chính phủ đã Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tại nước ta đã được thực hiện trong các trường hợp: Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tức là trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt của cấp có thẩm quyền nghiên cứu quyết định luân chuyển CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức vụ lãnh đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A đang giữ chức vụ Phó Chánh Văn phòng Huyện ủy, được quy hoạch bổ sung huyện ủy viên, Chánh Văn phòng huyện ủy, để anh A có thêm kiến thức, kỹ năng công tác thì Bí thư huyện ủy, Ban Thường vụ huyện ủy thống nhất, quyết định luân chuyển anh A về cơ sở làm Bí thư một xã nào đó thuộc huyện.

Khái niệm chính sách luận chuyển cán bộ là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện công tác cán bộ của các cơ quan Đảng, nhà nước, chính quyền, đoàn thể. trong hệ thống chính trị Việt Nam nhằm chuyển đổi lần lượt vị trí công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự 12 có tính lặp lại nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ. Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác thực tế của đơn vị, địa phương, trình độ, năng lực của CBCC lãnh đạo, một CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển CBCC đó giữ chức vụ lãnh đạo mới để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu quả CBCC lãnh đạo Để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ một cách hợp lý là bố trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên sự thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn. Về lý luận, đã xây dựng cả một quy trình đào tạo và sử dụng cán bộ một cách hợp lý và khoa học, có hẳn một khung chuẩn, cứ theo đó mà cất nhắc, bổ nhiệm.

Nhưng đó là quy hoạch, sử dụng cán bộ theo kiểu dàn hàng ngang (không thấy điểm nổi bật của từng cán bộ) và hàng dọc (theo độ tuổi, theo bề dày công tác, theo các cấp đào tạo trình độ lý luận chính trị, v. Đặc điểm của chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ Thứ nhất, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một quá trình toàn diện không chỉ là kiến thức lý luận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn. Không phải chỉ trong trường học, sách vở mới có thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà người cán bộ cần phải học tập liên tục trong và thông qua quá trình công tác thực tế. Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ tới môi trường làm việc mới với những công việc mới cũng là một hình thức đào tạo, bồi 13 dưỡng để cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tiễn.

Ví dụ, việc luân chuyển cán bộ từ trên xuống thường là cán bộ đang công tác ở một lĩnh vực có tính chuyên môn, chuyên ngành, khi luân chuyển về địa phương, cơ sở được phân công bố trí là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, là người đứng đầu cấp ủy, chính quyền. Do vậy, cán bộ luân chuyển có điều kiện học tập, rèn luyện trong môi trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác. Hoặc việc luân chuyển ngang giữa các ngành trong cùng một cấp, giữa các ban của Đảng với cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị - xã hội cũng sẽ giúp cán bộ có thêm những kinh nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác. Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua hình thức luân chuyển phát huy hiệu quả thì phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ.

Điều đó không chỉ thể hiện ở chỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy hoạch, có triển vọng phát triển mà còn phải dựa vào vị trí, chức danh quy hoạch cán bộ yêu cầu những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì để lựa chọn công việc luân chuyển phù hợp. Khi ấy, công tác luân chuyển cán bộ còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch, giúp cho công tác quy hoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu trong tương lai. Thứ hai, luân chuyển và sử dụng cán bộ là hình thức thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ. Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong một môi trường mới với những thử thách mới.

Đây chính là cơ hội, điều kiện để cán bộ được bộc lộ hết năng lực của mình. Bởi lẽ, tài năng, năng lực chỉ có thể bộc lộ trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, để thử thách cán bộ cũng không nên luân chuyển cán bộ sang 14 những công việc quá mới mẻ đối với họ. Luân chuyển cán bộ cũng tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộ trở nên chính xác và toàn diện hơn.

Việc đặt cán bộ trong những hoàn cảnh, yêu cầu khác nhau để cán bộ thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số, nhiều góc cạnh để đánh giá. Và chính thông qua công tác luân chuyển cán bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Sử dụng cán bộ phải dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy được sở trường, khai thác được thế mạnh của từng người. Năng lực, tài năng của cán bộ bộc lộ qua công việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở đâu sẽ là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách chính xác.

Thứ ba, luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực và địa bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả. Luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức bố trí lại cán bộ giữa các ngành, các cấp cho phù hợp. Mặc dù đội ngũ cán bộ không thay đổi nhưng nếu biết sử dụng một cách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì vẫn nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫn tăng sức mạnh của cán bộ trong thực tiễn.