CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Cam kết tổ chức 1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Klein và các cộng sự (2012) định nghĩa cam kết là một sự gắn kết về tâm lý phản ánh sự cống hiến và sẵn sàng chịu trách nhiệm của một cá nhân. Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý và thường được nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức trong nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki và Marshall, 2005).
Các nghiên cứu đã tập trung đánh giá tác động của cam kết đến các vấn đề quan trọng trong thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức, như tình trạng vắng mặt và bỏ việc, động lực và hiệu quả làm việc của các cá nhân. Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop và Scott, 2000; Felfe và các cộng sự, 2008) đã tổng hợp từ các nghiên cứu về cam kết và xác định các đối tượng khác nhau của cam kết trong môi trường tổ chức. Cam kết có thể là sự gắn kết của một người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen, 2003) hoặc đối tượng khác như nghề nghiệp (Vandenberghe và các cộng sự, 2001), công đoàn (Gordon và Ladd, 1990), hay khách hàng (Stinglhamber và các cộng sự, 2002) cũng như các đối tượng trực tiếp trong môi trường làm việc như nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam kết với một mục tiêu chung nào đó (Stinglhamber, Bentein và Vandenberghe, 2002). Thêm vào đó, các nhân viên thời vụ có thể có cam kết với môi giới việc làm của họ và tổ chức mà họ được thuê cho công việc đó (Felfe và các cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro và Morrow, 2006).
Với những người làm việc cho chi nhánh của tổ chức ở nước ngoài, họ có thể có cam kết với công ty mẹ và chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe và Fooken, 2015). Tuy nhiên, trọng tâm trong nghiên cứu này là cam kết giữa một nhân viên với tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Do đó, thuật ngữ cam kết sẽ được dùng để chỉ sự gắn kết về tâm lý của nhân viên đối với tổ chức mà người đó làm việc. Những nghiên cứu ban đầu về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã hội học như nghiên cứu của Parsons (1951) về sự gắn bó với nhóm như cơ chế hình thành và duy trì trật tự xã hội hay nghiên cứu của Gouldner (1960) về việc phân chia nhiệm vụ trong xã hội.
Khái niệm về cam kết sau đó được chú ý từ những năm 1960 trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị học ở hai khía cạnh khác nhau là tâm lý và hành vi. Trong khi quan điểm hành vi về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tạo thành từ tập hợp những hành vi mang tính cam kết thì quan điểm tâm lý về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ đó dẫn đến những hành vi mang tính cam kết. Quan điểm hành vi về cam kết Quan điểm hành vi cho rằng cam kết là kết quả của hành vi. Một số đại diện tiêu biểu của quan điểm này có thể kể đến Becker (1960), Kanter (1968) và Salancik (1977).
Theo quan điểm này, cam kết được hình thành từ những hành vi tiền đề dẫn đến những hệ quả trong tương lai do mong muốn về sự ổn định, cảm giác về nghĩa vụ và những chi phí đã được đầu tư vào các hành vi tiền đề. Quan điểm này có thể được hiểu rằng cam kết là kết quả của một chuỗi các hành vi. Một nhân viên dành nhiều thời gian và công sức để có được bằng cấp cần thiết, trải qua nhiều vòng thi tuyển vào vị trí của một công ty và nỗ lực phát triển nghề nghiệp sẽ có tính gắn kết cao với công ty đó. Do đó, chúng ta có thể phần nào hiểu được tại sao tỷ lệ thôi việc của luật sư đại diện của các công ty lại rất thấp, trong khi tỷ lệ thôi việc của những công việc trong ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn lại cao hơn rất nhiều.
Tuy nhiên, vẫn có một số cá nhân ở lại với tổ chức hoặc tiếp tục nghề nghiệp ngay cả khi có cơ hội làm việc cho một tổ chức khác hoặc công việc khác và sẽ nhận được thu nhập cao hơn, nhiều lợi ích hơn hoặc có danh tiếng và nhận được nhiều sự tôn trọng hơn. Việc cam kết ở lại như vậy có thể xuất phát từ những nguyên nhân ngoài những nguyên nhân đã đề cập ở trên. Kanter (1968) giải thích hiện tượng này bằng lập luận rằng, bên cạnh cam kết vì những tính toán lợi ích theo như quan điểm của Becker, các cá nhân còn cam kết vì những mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn ở lại hoặc bởi vì họ cảm thấy bắt buộc phải ở lại, cảm thấy tội lỗi hoặc thậm chí sợ phải rời đi. Ngược lại, Salancik (1977) cho rằng các cá nhân muốn ở lại không chỉ vì các mối quan hệ xã hội.
Những cá nhân có ít mối quan hệ xã hội vẫn có thể muốn ở lại nếu họ cảm thấy phù hợp với các mục tiêu và giá trị của tổ chức hoặc họ có thể theo đuổi nghề nghiệp họ thích. Do đó, Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi về cam kết bằng định nghĩa cam kết là một trạng thái mà tại đó một cá nhân bị ràng buộc bởi những hành động của mình và từ đó duy trì sự tham gia của bản thân vào những hoạt động này - tạm gọi là các hành vi mang tính cam kết. Theo đó, một hành vi mang tính cam kết, trước hết, là một hành vi thường xuyên được quan sát và được công nhận. Khi một nhân viên thường xuyên có những hành vi thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình trong công việc, hết lòng cống hiến cho tổ chức và những hành vi này 9 được cấp dưới, đồng nghiệp, hay cấp trên công nhận, người này có một sự ràng buộc nhất định với việc tiếp tục thực hiện những hành vi này.
Nguyên nhân của điều này có thể là do bản thân những hành vi đó phù hợp với mục tiêu và giá trị của cá nhân nhân viên đó, cũng có thể do sức ép từ sự kỳ vọng của những người xung quanh, hay do nhu cầu giữ gìn hình ảnh bản thân, hoặc nhằm xây dựng sự tin tưởng bằng cách duy trì tính thống nhất trong hành vi… Thêm vào đó, sự cam kết của cá nhân thực hiện những hành vi mang tính cam kết này cần được bảo đảm bằng khả năng tự kiểm soát hành vi và có ý chí chấp nhận trách nhiệm của mình. Nếu không, cá nhân này có thể chối bỏ những hành vi mang tính cam kết hay bao biện cho những hành vì không thể hiện tính cam kết. Các công trình nghiên cứu theo quan điểm hành vi về cam kết phần nào giải thích được việc nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức như là một nỗ lực duy trì tính thống nhất trong hành vi của các cá nhân, bên cạnh những cân nhắc lợi ích trong quyết định đi hay ở của họ. Tuy nhiên, cách giải thích này bị xem như là một cách giải thích chưa đầy đủ về cam kết.
Quan điểm tâm lý về cam kết Quan điểm về cam kết dưới góc độ tâm lý (hay thái độ) xem cam kết như là nhân tố thúc đẩy hành vi hơn là kết quả của hành vi. Quan điểm này tập trung vào cách mà mỗi cá nhân xác lập mối quan hệ giữa bản thân và tổ chức. Theo đó, cam kết là yếu tố quyết định đến những hệ quả như tỷ lệ nhân viên bỏ việc. Đại diện tiêu biểu của hai quan điểm này là Buchanan (1974) cùng Porter và các cộng sự (1974).
Buchanan (1974) định nghĩa cam kết là sự gắn bó về tình cảm với các mục tiêu và giá trị của một tổ chức. Cụ thể hơn, Buchanan chỉ ra rằng cam kết được cấu thành từ ba yếu tố. Thứ nhất, một cá nhân có cam kết với tổ chức khi người đó lấy mục tiêu và giá trị của một tổ chức làm mục tiêu và giá trị của bản thân. Ví dụ như trong một công ty lấy “liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng” làm giá trị cốt lõi, và một cá nhân là nhân viên của công ty đó cũng lấy đó làm mục tiêu trong công việc của mình, cảm thấy tự hào vì những cải tiến mình mang lại cũng như trân trọng sự cải tiến không ngừng của những người khác trong công ty, cá nhân đó có sự gắn bó với công ty do sự tương đồng về hệ thống niềm tin và giá trị.
Thứ hai, việc một cá nhân tham gia vào các hoạt động liên quan đến vai trò chính thức hay không chính thức trong tổ chức cũng khiến cho cá nhân đó có sự gắn bó về tình cảm với vai trò của mình, xem những hoạt động đó như là một phần trong con người họ. Thứ ba, sự trung thành của một cá nhân đối với lãnh đạo của tổ chức cũng là một yếu tố tạo nên sự cam kết. 10 Porter và các cộng sự (1974) cũng nhận định tương tự với Buchanan khi nhấn mạnh cam kết là tiền đề của sự cống hiến của một cá nhân cho một tổ chức. Ông cho rằng cam kết biểu hiện ở ít nhất ba khía cạnh: thứ nhất, một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức và chấp thuận những mục tiêu và giá trị của tổ chức đó; thứ hai, mong muốn được nỗ lực và đóng góp cho tổ chức; thứ ba, khát khao được giữ vị trí là thành viên trong tổ chức.
Như vậy, theo quan điểm về tâm lý, cam kết tổ chức là sự gắn kết về mặt tâm lý giữa các cá nhân với tổ chức của họ, hình thành nên các hành vi mang tính cam kết nhằm thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và cá nhân trong tổ chức dự trên các tiêu chí cụ thể có vai trò quan trọng trong việc tạo sự ổn định trong hoạt động của tổ chức và thúc đẩy kết quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001; Riketta, 2002; Bentein và cộng sự, 2005). Khi một cá nhân có sự cam kết với một tổ chức cụ thể, người đó sẽ chấp nhận và tin tưởng vào mục tiêu cũng như hệ giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn cống hiến cho tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân và kỳ vọng được duy trì là một thành viên của tổ chức về lâu dài (Burud và Tumolo, 2004). Mô hình cam kết ba nhân tố Có nhiều định nghĩa và hướng nghiên cứu khác nhau nhằm hoàn thiện khung lý thuyết về cam kết (Klein và các cộng sự, 2009).