Nghiên cứu cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật ngành xây dựng

Cam kết và hành vi công dân tổ chức là hai yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là… 204 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2020.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cam Kết Và Hành Vi Công Dân Tổ Chức Của Lao Động Kỹ Thuật Trong Doanh Nghiệp Xây Dựng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. Cam kết tổ chức
• 1.1.1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
• 1.1.2. Quan điểm hành vi về cam kết
• 2. CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan về cam kết và hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp xây dựng

Cam kết và hành vi công dân tổ chức là hai yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam. Cam kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự ổn định của doanh nghiệp mà còn tác động đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững. Hành vi công dân tổ chức, mặc dù không được công nhận chính thức, nhưng lại đóng góp lớn vào sự thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức

Cam kết tổ chức được định nghĩa là sự gắn bó tâm lý của nhân viên với tổ chức, trong khi hành vi công dân tổ chức là những hành vi tự nguyện không thuộc nhiệm vụ chính thức nhưng mang lại lợi ích cho tổ chức. Cả hai khái niệm này đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của cam kết và hành vi công dân tổ chức

Cam kết tổ chức giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Hành vi công dân tổ chức, ngược lại, thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến trong công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

II. Vấn đề và thách thức trong cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật

Mặc dù cam kết tổ chức có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam đang gặp phải thách thức lớn trong việc duy trì cam kết của lao động kỹ thuật. Tỷ lệ nghỉ việc cao và sự thiếu hụt nhân lực có trình độ là những vấn đề nghiêm trọng mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất mà còn gây ra chi phí lớn cho doanh nghiệp.

2.1. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong ngành xây dựng

Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành xây dựng Việt Nam thường dao động từ 10-20%, gây ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên. Điều này dẫn đến chi phí cơ hội và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

2.2. Thiếu hụt lao động kỹ thuật có trình độ

Sự chênh lệch giữa cung và cầu lao động kỹ thuật là một thách thức lớn. Nhiều doanh nghiệp không thể tìm được nhân viên có trình độ phù hợp, dẫn đến việc phải chấp nhận lao động không đạt yêu cầu, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

III. Phương pháp nâng cao cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật

Để nâng cao cam kết tổ chức, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên. Việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp là những giải pháp quan trọng.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cung cấp môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo liên tục và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về cam kết tổ chức

Nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao cam kết tổ chức không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn cải thiện hiệu quả làm việc của lao động kỹ thuật. Các doanh nghiệp đã áp dụng những phương pháp này và ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong năng suất và chất lượng công việc.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp xây dựng

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp nâng cao cam kết tổ chức và ghi nhận sự giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 20% xuống còn 10%. Điều này cho thấy sự hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai.

4.2. Tác động đến hiệu quả sản xuất

Sự cải thiện trong cam kết tổ chức đã dẫn đến tăng trưởng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng sản phẩm. Các doanh nghiệp cũng đã nhận được phản hồi tích cực từ khách hàng.

V. Kết luận và tương lai của cam kết tổ chức trong doanh nghiệp xây dựng

Cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức là hai yếu tố không thể tách rời trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp xây dựng. Việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp phù hợp sẽ giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức và phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tương lai của cam kết tổ chức

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, cam kết tổ chức sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để duy trì cam kết của lao động kỹ thuật.

5.2. Đề xuất cho các doanh nghiệp xây dựng

Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược dài hạn để nâng cao cam kết tổ chức, bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho lao động kỹ thuật.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh gia tăng, các doanh nghiệp phải đồng thời ứng phó với thách thức bên ngoài và tối ưu hóa năng lực quản trị nội bộ. Một trong những trọng tâm quản trị nhân sự cốt lõi là duy trì sự cam kết của người lao động (Organizational Commitment - OCM) và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB). Cam kết tổ chức gắn liền với việc giảm thiểu tỷ lệ thôi việc, nâng cao động lực và hiệu quả làm việc, trong khi hành vi công dân tổ chức đại diện cho các hành động tự nguyện nằm ngoài nhiệm vụ chính thức nhưng mang lại lợi ích trực tiếp cho tổ chức.

Khoảng trống nghiên cứu học thuật được xác định qua hai khía cạnh:

• Mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề và cam kết tổ chức vẫn tồn tại nhiều kết quả thực nghiệm chưa thống nhất trong các nghiên cứu trước đây trên thế giới, bao gồm: quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo, cơ hội nghề nghiệp bên trong, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức.
• Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức (thái độ) và hành vi công dân tổ chức (hành vi) theo khung Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA) cho thấy nhiều kết luận trái chiều (quan hệ thuận chiều, ngược chiều hoặc không có ý nghĩa thống kê), đòi hỏi phải kiểm định vai trò của các biến trung gian (sự thỏa mãn trong công việc) và biến điều tiết (tình trạng quá sức/kiệt sức, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp). Tại Việt Nam, các nghiên cứu tổng hợp về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức đối với lực lượng lao động kỹ thuật ngành xây dựng còn rất hạn chế.

Về mặt thực tiễn, ngành xây dựng Việt Nam là khu vực sử dụng hơn 70% tổng vốn đầu tư toàn xã hội (khoảng 64 tỷ USD năm 2020), trong đó chi phí nhân công chiếm khoảng 20% (14 tỷ USD) và chi phí vật liệu chiếm 45–50% (khoảng 28 tỷ USD). Tuy nhiên, mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng còn thấp:

• Tỷ lệ chuyển việc, nghỉ việc hàng năm ở mức cao (10–20% tổng số lao động), gây tổn thất chi phí cơ hội và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại ước tính 1,5–2% lợi nhuận (tương đương 60–80 triệu USD hay 1.800 tỷ đồng mỗi năm).
• Mức độ thể hiện hành vi công dân tổ chức thấp, dẫn tới tỷ lệ hao phí vật liệu xây dựng trung bình vượt định mức 1–3% (cá biệt có loại lên đến 5%), ước tính mức lãng phí trung bình 2% tương đương 560 triệu USD/năm (khoảng 12.000 tỷ đồng/năm).
• Năng suất lao động ngành xây dựng chỉ đứng thứ 16 trên tổng số 20 ngành kinh tế; cơ cấu lao động mất cân đối nghiêm trọng với tỷ lệ kỹ sư – trung cấp – công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 (so với chuẩn quốc tế là 1:4:10).

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: Tổng quan nghiên cứu và hình thành cơ sở lý thuyết, đánh giá bối cảnh tổng thể và đề xuất các kiến nghị đối với các nội dung về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
• Mục tiêu cụ thể:
  • Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
  • Mục tiêu 2: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

• Câu hỏi 1: Các nhân tố nào là tiền đề ảnh hưởng đến mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam?
• Câu hỏi 2: Các nhân tố điều tiết nào sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng?
• Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam?

Giả thuyết nghiên cứu

Luận án thiết lập 13 giả thuyết nghiên cứu chính:

• Giả thiết H1: Quyền tự quyết trong công việc (AUT) có mối quan hệ theo chiều thuận với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H2: Mức độ phức tạp trong công việc (JCX) có mối quan hệ theo chiều nghịch với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H3: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB) có mối quan hệ theo chiều thuận với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H4: Đào tạo (TRG) có mối quan hệ theo chiều thuận với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H5: Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức (ICO) có mối quan hệ theo chiều thuận với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H6: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (OSP) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H7: Sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức (EIO) có tác động tích cực đến cam kết tổ chức (OCM).
• Giả thiết H8: Cam kết tổ chức (OCM) có tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức (OCB).
• Giả thiết H9: Cam kết tổ chức (OCM) có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn trong công việc (JST).
• Giả thiết H10: Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có mối quan hệ thuận chiều với hành vi công dân tổ chức (OCB).
• Giả thiết H11: Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có tác động trung gian đến quan hệ giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB).
• Giả thiết H12: Tình trạng quá sức (BNO) là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB); mối quan hệ này trở nên yếu hơn ở nhóm cá nhân có mức độ quá sức cao.
• Giả thiết H13: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) là biến điều tiết trong mối quan hệ theo chiều thuận giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB); mối quan hệ này trở nên mạnh hơn trong tổ chức có sự hỗ trợ của đồng nghiệp ở mức độ cao.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cam kết của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng, cũng như các yếu tố tác động lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
• Phạm vi không gian: Lao động kỹ thuật (đội ngũ kỹ sư, cao đẳng nghề, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong năm 2019 và 2020; dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2010–2020; các giải pháp và kiến nghị đề xuất cho giai đoạn 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các đặc tính hành vi, thái độ nghề nghiệp của lao động kỹ thuật ngành xây dựng, không bao gồm nhóm lao động phổ thông, lao động thời vụ không qua đào tạo.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu về Cam kết tổ chức (OCM)

Lịch sử nghiên cứu về cam kết tổ chức được tiếp cận qua hai trường phái chính:

• Quan điểm hành vi: Xem cam kết là hệ quả của các chuỗi hành động trong quá khứ bị ràng buộc bởi chi phí đã đầu tư và áp lực duy trì sự nhất quán. Các công trình tiêu biểu gồm Becker (1960) với lý thuyết về các khoản đầu tư bên lề (side-bets); Kanter (1968) với lý giải về sự gắn bó thông qua nghĩa vụ và các mối quan hệ xã hội; Salancik (1977) nhấn mạnh cơ chế cá nhân bị ràng buộc bởi các hành vi được quan sát và công nhận công khai.
• Quan điểm tâm lý/thái độ: Xem cam kết là trạng thái tâm lý thúc đẩy hành vi gắn bó. Buchanan (1974) xác định cam kết gồm ba thành phần: chấp nhận mục tiêu/giá trị tổ chức, gắn bó với vai trò công việc và trung thành với ban lãnh đạo. Porter và cộng sự (1974) phát triển định nghĩa cam kết dựa trên niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến và mong muốn duy trì tư cách thành viên.
• Mô hình cam kết ba thành phần: Meyer và Allen (1991, 1997) hoàn thiện khung phân tích chuẩn mực gồm:
  • Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Sự gắn bó về cảm xúc, sự đồng điệu về giá trị cốt lõi (O'Reilly và Chatman, 1986; Rego và cộng sự, 2007).
  • Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment): Nhận thức về nghĩa vụ, bổn phận và chuẩn mực đạo đức phải gắn bó với tổ chức (Rousseau, 1998; Rego và cộng sự, 2007).
  • Cam kết liên tục/duy trì (Continuance Commitment): Nhận thức về sự tổn thất kinh tế và chi phí cơ hội phát sinh nếu rời bỏ tổ chức (McGee và Ford, 1987; Powell và Meyer, 2004).

Các nghiên cứu về tiền đề của Cam kết tổ chức

• Quyền tự quyết trong công việc: Mathieu và Zajac (1990), Allen và cộng sự (2004), Hanisch và Wald (2014), Nuhn và cộng sự (2016), Dwivedula và cộng sự (2013) khẳng định quyền tự chủ thúc đẩy động lực giải quyết vấn đề và gia tăng cam kết. Hofstede (2019) chỉ ra Việt Nam có chỉ số chủ nghĩa tập thể cao (Collectivism = 80), đặt ra yêu cầu tái kiểm chứng.
• Mức độ phức tạp của công việc: Geraldi và cộng sự (2011), Chung-Yan (2010) cho rằng công việc phức tạp làm gia tăng căng thẳng và ý định nghỉ việc; ngược lại, Locke (1968), Nuhn và Wald (2016), Judge, Timothy và Bono (2001) nhận định công việc phức tạp tạo ra sự tự tôn và gia tăng mức độ thỏa mãn.
• Sự cân bằng công việc - cuộc sống: Greenhaus và Beutell (1985), Amstad và cộng sự (2011), Huhtala và Parzefall (2007) chỉ ra mâu thuẫn giữa công việc và gia đình gây kiệt sức, làm suy giảm cam kết.
• Đào tạo: Kuvaas và Dysvik (2010), Acton và Goldon (2003), Paul và Anantharaman (2004) chứng minh đào tạo giúp tăng gắn kết; trong khi Benson (2006) chỉ ra đào tạo cấp chứng chỉ rộng rãi có thể làm tăng nguy cơ dịch chuyển lao động sang đơn vị khác.
• Cơ hội nghề nghiệp nội bộ: Griffeth và cộng sự (2005), Meyer và Herscovitch (2001), Blau (2003) nghiên cứu về cơ hội bên ngoài; Benson (2006) khẳng định cơ hội thăng tiến bên trong giúp giảm ý định bỏ việc.
• Sự hỗ trợ từ tổ chức: Eisenberger và cộng sự (1986, 2001), Rhoades và Eisenberger (2002), Loi, Hang-yue và Foley (2006), Redman và Snape (2005), Hellman, Fuqua và Worley (2006), Chu, Lee và Rousseau (2004) xác lập nền tảng dựa trên quy tắc tương hỗ và lý thuyết trao đổi xã hội.
• Sự đầu tư của nhân viên: Farrell và Rusbult (1981), Sheldon (1971), Hrebiniak (1972), Shore và cộng sự (2000), Powell và Meyer (2004), Cohen và Lowenberg (1990) nghiên cứu mối quan hệ giữa tích lũy nguồn lực cá nhân và chi phí rời bỏ tổ chức.

Các nghiên cứu về Hành vi công dân tổ chức (OCB) và mối quan hệ OCM – OCB

• Khái niệm OCB khởi xướng bởi Bateman và Organ (1983), tiếp tục phát triển qua các công trình của Podsakoff và MacKenzie (1989), Organ (1988), Podsakoff và cộng sự (2000, 2009), Chahal và Mehta (2010), Jain và Cooper (2012).
• Mô hình 5 chiều của Organ (1988) gồm: Lòng vị tha (Altruism), Lương tâm (Conscientiousness), Tinh thần thượng võ/sự công chính (Sportsmanship), Đạo đức công dân (Civic Virtue), Sự lịch thiệp (Courtesy). Williams và Anderson (1991) phân loại thành OCB hướng về cá nhân (OCBI) và OCB hướng về tổ chức (OCBO).
• Mối quan hệ giữa OCM và OCB được kiểm chứng dựa trên Thuyết Hành động Hợp lý (TRA - Fishbein và Ajzen, 1975; Ajzen và Fishbein, 1980) và Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Blau, 1964). Một số nghiên cứu khẳng định mối quan hệ cùng chiều mạnh mẽ (Organ và Ryan, 1995; LePine, Erez và Johnson, 2002; Pare và Tremblay, 2007; Zehir và cộng sự, 2012; Cohen và Keren, 2008). Ngược lại, Chen và cộng sự (1998), Riketta và Van Dick (2005), Meyer và cộng sự (2002), Meyer và Maltin (2010), Meyer, Stanley và Parfyonova (2012) chỉ ra rằng cam kết duy trì có thể tác động nghịch chiều hoặc không có ý nghĩa đối với OCB.
• Các nhân tố trung gian và điều tiết: Vai trò trung gian của sự thỏa mãn trong công việc (Locke, 1976; Price và Mueller, 1986; Levin và Stokes, 1989; Herzberg và cộng sự, 1959; Porter và Kramer, 2006; Bluedorn, 1982; Mathieu và Zajac, 1990; Yousef, 2000; Cetin, 2006); vai trò điều tiết của các yếu tố tình huống và áp lực như tình trạng quá sức, kiệt sức và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Ajzen, 1988, 2019; Fazio và Zanna, 1981; Jamieson và Zanna, 1989; Kruglanski và Freund, 1983).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Luận án định vị việc kiểm định đồng thời 7 nhân tố tiền đề tác động đến OCM và giải quyết sự không thống nhất trong mối quan hệ giữa OCM và OCB thông qua việc đưa vào mô hình biến trung gian (sự thỏa mãn trong công việc - JST) cùng hai biến điều tiết (tình trạng quá sức - BNO và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp - CWS) trên mẫu khảo sát đặc thù là lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

• Lý thuyết Hành động Hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA): Được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1975), Ajzen và Fishbein (1980), giả định rằng thái độ và chuẩn mực chủ quan tác động đến dự định hành vi, từ đó dẫn tới hành vi thực tế. Trong mô hình luận án, OCM đại diện cho thái độ, OCB đại diện cho hành vi, và mối quan hệ này chịu sự chi phối của các biến trung gian và điều tiết.
• Mô hình cam kết tổ chức 3 thành phần (Meyer và Allen, 1991): Gồm cam kết tình cảm (OCME), cam kết chuẩn mực (OCMN), cam kết liên tục/duy trì (OCMC).
• Khung cấu trúc Hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988; Williams và Anderson, 1991): Bao gồm hành vi hướng tới cá nhân (OCBI) và hành vi hướng tới tổ chức (OCBO).
• Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - Blau, 1964): Giải thích sự tương hỗ về mặt tâm lý và hành vi giữa người lao động và tổ chức khi nhận được sự hỗ trợ và các điều kiện làm việc tích cực.
• Lý thuyết Hai nhân tố (Herzberg và cộng sự, 1959): Phân định các nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc (JST).

                      [MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT]
                      
Tiền đề OCM:

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu định tính:
  • Thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 10 lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng lớn và phỏng vấn trực tiếp đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật.
  • Mục đích: Hiệu chỉnh mô hình lý thuyết, hoàn thiện thang đo, bổ sung các biến đặc thù và loại bỏ các chỉ báo không tương thích với bối cảnh ngành xây dựng Việt Nam.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Điều tra thử nghiệm (Pilot test): Khảo sát quy mô nhỏ để kiểm định sơ bộ độ tin cậy và độ giá trị của bảng hỏi.
  • Khảo sát chính thức: Phát phiếu điều tra diện rộng tới đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên có hợp đồng làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo OCM và OCB (chuẩn hóa); Phân tích mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling - SEM) nhằm kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H13.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát định lượng giai đoạn 2019–2020 và các biên bản phỏng vấn sâu chuyên gia, lãnh đạo doanh nghiệp.
• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ Niên giám Thống kê (Tổng cục Thống kê giai đoạn 2010–2020), Báo cáo chuyên ngành của Bộ Xây dựng, số liệu thống kê từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng hội Xây dựng Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Công đoàn Xây dựng Việt Nam.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Tác giả phân tích chuyên sâu sự đối lập giữa quan điểm hành vi (Becker, Kanter, Salancik) và quan điểm tâm lý (Buchanan, Porter, Meyer và Allen), làm rõ 3 khía cạnh của OCM: cam kết tình cảm, cam kết chuẩn mực và cam kết duy trì. Chương này luận giải cơ chế vận hành của OCB thông qua 5 khía cạnh của Organ (1988) và phân loại OCBI/OCBO của Williams và Anderson (1991).

Chương 1 cũng thiết lập khung logic 13 giả thuyết nghiên cứu kết nối 7 biến tiền đề (AUT, JCX, WLB, TRG, ICO, OSP, EIO) với OCM; thiết lập quan hệ trực tiếp OCM – OCB, quan hệ trung gian qua JST, và quan hệ điều tiết của biến BNO và CWS dựa trên lý thuyết TRA và lý thuyết trao đổi xã hội.

Chương 2: BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM

Chương 2 phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh và đặc thù quản trị nguồn nhân lực kỹ thuật trong ngành xây dựng Việt Nam:

• Phân loại doanh nghiệp: Phân chia theo hình thức sở hữu (Doanh nghiệp nhà nước, Doanh nghiệp FDI, Doanh nghiệp ngoài nhà nước) và theo hệ thống phân ngành kinh tế Việt Nam (Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg và Nghị định số 81/2017/NĐ-CP) thành: Xây dựng hoàn chỉnh công trình nhà ở; Xây dựng hoàn chỉnh công trình dân dụng; Doanh nghiệp hoạt động xây dựng chuyên dụng.
• Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Mang tính đơn chiếc, riêng lẻ; mang tính thời vụ rõ nét (tập trung cao điểm vào Quý 3 và Quý 4, giảm tiến độ trong mùa mưa và đầu năm); mang tính chu kỳ ngắn (4–5 năm một chu kỳ, phụ thuộc chặt chẽ vào sự thăng trầm của thị trường bất động sản, thể hiện qua các đáy tăng trưởng năm 1995, 2008, 2011 và giai đoạn suy giảm do dịch bệnh năm 2020).
• Vị trí ngành: Đóng góp tốc độ tăng trưởng 8,5–8,7%/năm giai đoạn 2016–2020; chiếm 70% tổng vốn đầu tư toàn xã hội năm 2020 (khoảng 64 tỷ USD trên tổng số 93 tỷ USD).

Chỉ tiêu tài chính/sản xuất kinh doanh	2015	2016	2017	2018	2019
Tổng tài sản cố định & đầu tư dài hạn (tỷ đồng)	560.658	574.684	633.250	828.873	924.558
Doanh thu thuần (tỷ đồng)	953.738	1.110.036	1.237.393	1.341.674	1.498.650
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	16.240	22.993	24.819	17.400	16.217

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Niên giám thống kê trong luận án

• Thực trạng lực lượng lao động kỹ thuật:
  • Toàn ngành có khoảng 4,4–4,6 triệu lao động (năm 2020), trong đó 2,1 triệu lao động có hợp đồng dài hạn và hơn 2 triệu lao động tự do, thời vụ không qua đào tạo.
  • Tỷ lệ lao động kỹ thuật chiếm 90–95% tổng lao động trong các doanh nghiệp xây dựng lớn.
  • Thu nhập bình quân đạt khoảng 9,7 triệu đồng/tháng (~420 USD/tháng) đối với lao động cơ hữu và 5,2 triệu đồng/tháng (~230 USD/tháng) đối với lao động tự do.
  • Tình trạng thừa thầy thiếu thợ: Tỷ lệ trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ chiếm 11,8%; thợ bậc cao (bậc 6, 7) chỉ chiếm 7%.
  • Tình trạng làm việc quá sức diễn ra phổ biến (các tổ đội khoán việc thường làm 10–12 tiếng/ngày, sinh hoạt tại công trường).
  • Thiếu hụt hoạt động đào tạo lại do doanh nghiệp e ngại chi phí cơ hội và rủi ro lao động bỏ việc (tỷ lệ nghỉ việc 10–20%/năm).

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thiết kế nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng:

• Xây dựng hệ thống bảng hỏi dựa trên các thang đo chuẩn quốc tế đã được Việt hóa.
• Quy trình lấy mẫu, kiểm tra làm sạch dữ liệu khảo sát thu thập trong giai đoạn 2019–2020.
• Quy trình đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
• Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định giá trị hội tụ, tính đơn hướng và giá trị phân biệt của các cấu trúc đo lường OCM và OCB.
• Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp, trung gian và điều tiết trong mô hình lý thuyết.

Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 thể hiện kết quả kiểm định mô hình định lượng:

• Kết quả kiểm định thang đo và CFA: Các thang đo OCM (gồm các thành phần tình cảm, chuẩn mực, duy trì) và OCB (hành vi hướng tới cá nhân và hướng tới tổ chức) đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ theo các tiêu chuẩn phân tích CFA chuẩn hóa.
• Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc SEM (Mô hình MH1 và MH2):
  • Các nhân tố có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến Cam kết tổ chức (OCM) gồm: Quyền tự quyết trong công việc (AUT - chấp nhận H1), Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB - chấp nhận H3), Đào tạo (TRG - chấp nhận H4), Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức (ICO - chấp nhận H5), và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (OSP - chấp nhận H6).
  • Hai nhân tố không đủ căn cứ thực nghiệm để khẳng định tác động đến cam kết tổ chức là: Mức độ phức tạp trong công việc (bác bỏ H2) và Sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức (bác bỏ H7).
  • Kiểm định mối quan hệ OCM – OCB: Cam kết tổ chức (OCM) tác động thuận chiều đến Hành vi công dân tổ chức (OCB - chấp nhận H8); OCM tác động thuận chiều đến Sự thỏa mãn trong công việc (JST - chấp nhận H9); JST tác động thuận chiều đến OCB (chấp nhận H10).
  • Xác nhận vai trò trung gian: Sự thỏa mãn trong công việc (JST) đóng vai trò biến trung gian trong mối quan hệ giữa OCM và OCB (chấp nhận H11).
  • Xác nhận vai trò điều tiết: Tình trạng quá sức/kiệt sức (BNO) đóng vai trò điều tiết làm suy yếu mối quan hệ giữa OCM và OCB (chấp nhận H12); Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) đóng vai trò điều tiết làm gia tăng mối quan hệ thuận chiều giữa OCM và OCB (chấp nhận H13).

Chương 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

Chương 5 đối chiếu kết quả nghiên cứu thực nghiệm với các lý thuyết hành vi và bối cảnh ngành xây dựng Việt Nam. Tác giả luận giải lý do khiến biến mức độ phức tạp công việc và sự đầu tư của nhân viên không có tác động rõ rệt tới cam kết trong môi trường xây dựng. Trên cơ sở đó, chương đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân sự cho các doanh nghiệp xây dựng hướng đến giai đoạn 2025–2030 tập trung vào: nâng cao quyền tự chủ tác nghiệp, cải thiện chính sách cân bằng cuộc sống, tối ưu hóa chương trình đào tạo nội bộ gắn với cơ hội thăng tiến nội bộ, kiểm soát giờ làm nhằm hạn chế tình trạng kiệt sức và xây dựng môi trường văn hóa tương trợ đồng nghiệp trên công trường.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

• Kiểm chứng thực nghiệm và làm rõ các tiền đề của Cam kết tổ chức trong bối cảnh đặc thù của lao động kỹ thuật tại một quốc gia phương Đông có tính tập thể cao (Việt Nam). Nghiên cứu khẳng định tác động tích cực của quyền tự quyết, sự cân bằng công việc - cuộc sống, đào tạo, cơ hội nghề nghiệp nội bộ và sự hỗ trợ từ tổ chức tới cam kết; đồng thời chỉ ra sự thiếu hụt bằng chứng thực nghiệm đối với tác động của mức độ phức tạp công việc và sự đầu tư của nhân viên.
• Kế thừa và mở rộng Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA), làm sáng tỏ cơ chế chuyển hóa từ thái độ (cam kết tổ chức) sang hành vi (hành vi công dân tổ chức). Nghiên cứu xác định rõ Sự thỏa mãn trong công việc (JST) giữ vai trò biến trung gian, đồng thời chứng minh Tình trạng quá sức (BNO) và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) là các biến điều tiết quan trọng trong mối quan hệ này.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

• Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng và bằng chứng thực tế về thực trạng lỏng lẻo trong cam kết và mức độ cống hiến tự nguyện thấp của lao động kỹ thuật xây dựng tại Việt Nam, lý giải căn nguyên của tỷ lệ chuyển việc cao (10–20%) và hao phí vật liệu (1–3%).
• Đề xuất hệ thống khuyến nghị thực tế cho các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng giai đoạn 2025–2030:
  • Tăng cường phân quyền tự chủ và tạo sự linh hoạt trong quá trình thi công kỹ thuật.
  • Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và ưu tiên cơ hội thăng tiến nội bộ để giữ chân lao động trình độ cao.
  • Tối ưu hóa chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ mà không làm gia tăng gánh nặng chi phí cơ hội.
  • Cải thiện điều kiện ăn ở, sinh hoạt tại công trường, điều chỉnh chế độ làm việc hợp lý để giảm thiểu tình trạng làm việc quá sức (10–12 giờ/ngày).
  • Xây dựng văn hóa tương trợ giữa các nhóm thợ và kỹ sư nhằm thúc đẩy hành vi công dân tổ chức, nâng cao chất lượng thi công và tiết kiệm nguyên vật liệu.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Phạm vi đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm lao động kỹ thuật (kỹ sư, cao đẳng nghề, trung cấp nghề, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) trong các doanh nghiệp xây dựng, chưa bao quát toàn bộ các nhóm lao động khác như lao động thời vụ, lao động giản đơn không qua đào tạo.
• Phạm vi không gian: Khảo sát tập trung tại các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, mang đặc thù văn hóa tập thể và điều kiện kinh tế đang phát triển, giới hạn khả năng tổng quát hóa sang các ngành nghề khác hoặc các quốc gia có bối cảnh văn hóa khác biệt.
• Thời gian thu thập dữ liệu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp tập trung trong giai đoạn năm 2019–2020, là thời điểm chịu tác động nhất định từ các biến động kinh tế và đại dịch COVID-19.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các phân nhóm lao động khác trong ngành xây dựng hoặc so sánh đối sánh giữa các ngành kinh tế có tính chất thâm dụng lao động tương tự.
• Bổ sung và kiểm định thêm các biến điều tiết hoặc tiền đề mới liên quan đến phong cách lãnh đạo, môi trường an toàn lao động và chế độ đãi ngộ tài chính đặc thù.
• Thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) sau năm 2021 để đánh giá biến động cam kết và hành vi công dân tổ chức trong giai đoạn thị trường phục hồi và thích ứng mới.

---

Giá trị tham khảo

Đối tượng thụ hưởng

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về OCM, OCB, các mô hình phân tích CFA và SEM, cùng hệ thống tổng quan tài liệu phong phú về quản trị nhân sự và hành vi tổ chức.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu: Nguồn tài liệu tham khảo giá trị trong việc giảng dạy các môn Quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức, và Phương pháp nghiên cứu kinh tế - quản lý.
• Lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng: Căn cứ khoa học trực tiếp để thiết lập các chính sách giữ chân kỹ sư, phân bổ quyền tự quyết, giảm thiểu quá tải lao động và kiểm soát thất thoát vật liệu.
• Cơ quan hoạch định chính sách (Bộ Xây dựng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu nhân lực thừa thầy thiếu thợ (1:1,3:0,5) và năng suất lao động thấp, phục vụ công tác quy hoạch phát triển giáo dục nghề nghiệp ngành xây dựng.

Phần nội dung đáng tham khảo

• Khung mô hình 13 giả thuyết và mô hình nghiên cứu tích hợp biến trung gian JST cùng biến điều tiết BNO, CWS.
• Hệ thống số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu tài chính, tỷ lệ tăng trưởng doanh nghiệp và thực trạng lao động ngành xây dựng Việt Nam giai đoạn 2010–2020 tại Chương 2.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án kiểm định bao nhiêu giả thuyết nghiên cứu và kết quả tổng quát ra sao?

Luận án xây dựng 13 giả thuyết (từ H1 đến H13). Kết quả kiểm định SEM xác nhận 11 giả thuyết được chấp nhận: các yếu tố AUT, WLB, TRG, ICO, OSP tác động thuận chiều đến OCM; OCM tác động thuận chiều đến OCB và JST; JST đóng vai trò trung gian trong quan hệ OCM – OCB; BNO và CWS giữ vai trò điều tiết. Có 2 giả thuyết không đủ căn cứ chấp nhận là H2 (mức độ phức tạp công việc) và H7 (sự đầu tư của nhân viên).

2. Tỷ lệ nghỉ việc và mức độ thất thoát vật liệu xây dựng thực tế được nêu trong luận án là bao nhiêu?

Theo số liệu điều tra và báo cáo trong luận án, tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc hàng năm của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng ở mức 10–20%, gây chi phí cơ hội và đào tạo lại chiếm 1,5–2% lợi nhuận (60–80 triệu USD hay 1.800 tỷ đồng/năm). Tỷ lệ lãng phí vật liệu vượt định mức trung bình khoảng 2%, tương đương thất thoát 560 triệu USD/năm (khoảng 12.000 tỷ đồng/năm).

3. Cơ cấu trình độ lao động ngành xây dựng Việt Nam có đặc điểm gì nổi bật?

Cơ cấu lao động ngành xây dựng rơi vào tình trạng thừa thầy thiếu thợ nghiêm trọng với tỷ lệ Kỹ sư – Trung cấp chuyên nghiệp – Công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 (so với chuẩn quốc tế là 1:4:10). Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8% và số thợ bậc cao (bậc 6, 7) chỉ chiếm khoảng 7% nhân lực toàn ngành.

4. Biến trung gian và các biến điều tiết trong mối quan hệ giữa OCM và OCB là gì?

Biến trung gian là Sự thỏa mãn trong công việc (JST). Hai biến điều tiết gồm: Tình trạng quá sức/kiệt sức (BNO) – làm suy yếu mối quan hệ giữa OCM và OCB khi mức độ quá sức tăng cao; và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) – làm gia tăng cường độ tác động thuận chiều giữa OCM và OCB trong môi trường có tính tương trợ cao.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ đã giải quyết thành công các mục tiêu nghiên cứu đặt ra về việc xác định các tiền đề của cam kết tổ chức và cơ chế tác động từ cam kết tổ chức đến hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò của quyền tự quyết, cân bằng công việc - cuộc sống, đào tạo, cơ hội nội bộ và sự hỗ trợ từ tổ chức, đồng thời xác lập rõ vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc cùng tác động điều tiết từ tình trạng quá sức và sự hỗ trợ của đồng nghiệp. Công trình đóng góp hệ thống cứ liệu khoa học và thực tiễn vững chắc, định hướng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực kỹ thuật hiệu quả cho ngành xây dựng Việt Nam trong giai đoạn 2025–2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Cam kết tổ chức 1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Klein và các cộng sự (2012) định nghĩa cam kết là một sự gắn kết về tâm lý phản ánh sự cống hiến và sẵn sàng chịu trách nhiệm của một cá nhân. Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý và thường được nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức trong nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki và Marshall, 2005).

Các nghiên cứu đã tập trung đánh giá tác động của cam kết đến các vấn đề quan trọng trong thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức, như tình trạng vắng mặt và bỏ việc, động lực và hiệu quả làm việc của các cá nhân. Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop và Scott, 2000; Felfe và các cộng sự, 2008) đã tổng hợp từ các nghiên cứu về cam kết và xác định các đối tượng khác nhau của cam kết trong môi trường tổ chức. Cam kết có thể là sự gắn kết của một người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen, 2003) hoặc đối tượng khác như nghề nghiệp (Vandenberghe và các cộng sự, 2001), công đoàn (Gordon và Ladd, 1990), hay khách hàng (Stinglhamber và các cộng sự, 2002) cũng như các đối tượng trực tiếp trong môi trường làm việc như nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam kết với một mục tiêu chung nào đó (Stinglhamber, Bentein và Vandenberghe, 2002). Thêm vào đó, các nhân viên thời vụ có thể có cam kết với môi giới việc làm của họ và tổ chức mà họ được thuê cho công việc đó (Felfe và các cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro và Morrow, 2006).

Với những người làm việc cho chi nhánh của tổ chức ở nước ngoài, họ có thể có cam kết với công ty mẹ và chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe và Fooken, 2015). Tuy nhiên, trọng tâm trong nghiên cứu này là cam kết giữa một nhân viên với tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Do đó, thuật ngữ cam kết sẽ được dùng để chỉ sự gắn kết về tâm lý của nhân viên đối với tổ chức mà người đó làm việc. Những nghiên cứu ban đầu về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã hội học như nghiên cứu của Parsons (1951) về sự gắn bó với nhóm như cơ chế hình thành và duy trì trật tự xã hội hay nghiên cứu của Gouldner (1960) về việc phân chia nhiệm vụ trong xã hội.

Khái niệm về cam kết sau đó được chú ý từ những năm 1960 trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị học ở hai khía cạnh khác nhau là tâm lý và hành vi. Trong khi quan điểm hành vi về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tạo thành từ tập hợp những hành vi mang tính cam kết thì quan điểm tâm lý về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ đó dẫn đến những hành vi mang tính cam kết. Quan điểm hành vi về cam kết Quan điểm hành vi cho rằng cam kết là kết quả của hành vi. Một số đại diện tiêu biểu của quan điểm này có thể kể đến Becker (1960), Kanter (1968) và Salancik (1977).

Theo quan điểm này, cam kết được hình thành từ những hành vi tiền đề dẫn đến những hệ quả trong tương lai do mong muốn về sự ổn định, cảm giác về nghĩa vụ và những chi phí đã được đầu tư vào các hành vi tiền đề. Quan điểm này có thể được hiểu rằng cam kết là kết quả của một chuỗi các hành vi. Một nhân viên dành nhiều thời gian và công sức để có được bằng cấp cần thiết, trải qua nhiều vòng thi tuyển vào vị trí của một công ty và nỗ lực phát triển nghề nghiệp sẽ có tính gắn kết cao với công ty đó. Do đó, chúng ta có thể phần nào hiểu được tại sao tỷ lệ thôi việc của luật sư đại diện của các công ty lại rất thấp, trong khi tỷ lệ thôi việc của những công việc trong ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn lại cao hơn rất nhiều.

Tuy nhiên, vẫn có một số cá nhân ở lại với tổ chức hoặc tiếp tục nghề nghiệp ngay cả khi có cơ hội làm việc cho một tổ chức khác hoặc công việc khác và sẽ nhận được thu nhập cao hơn, nhiều lợi ích hơn hoặc có danh tiếng và nhận được nhiều sự tôn trọng hơn. Việc cam kết ở lại như vậy có thể xuất phát từ những nguyên nhân ngoài những nguyên nhân đã đề cập ở trên. Kanter (1968) giải thích hiện tượng này bằng lập luận rằng, bên cạnh cam kết vì những tính toán lợi ích theo như quan điểm của Becker, các cá nhân còn cam kết vì những mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn ở lại hoặc bởi vì họ cảm thấy bắt buộc phải ở lại, cảm thấy tội lỗi hoặc thậm chí sợ phải rời đi. Ngược lại, Salancik (1977) cho rằng các cá nhân muốn ở lại không chỉ vì các mối quan hệ xã hội.

Những cá nhân có ít mối quan hệ xã hội vẫn có thể muốn ở lại nếu họ cảm thấy phù hợp với các mục tiêu và giá trị của tổ chức hoặc họ có thể theo đuổi nghề nghiệp họ thích. Do đó, Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi về cam kết bằng định nghĩa cam kết là một trạng thái mà tại đó một cá nhân bị ràng buộc bởi những hành động của mình và từ đó duy trì sự tham gia của bản thân vào những hoạt động này - tạm gọi là các hành vi mang tính cam kết. Theo đó, một hành vi mang tính cam kết, trước hết, là một hành vi thường xuyên được quan sát và được công nhận. Khi một nhân viên thường xuyên có những hành vi thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình trong công việc, hết lòng cống hiến cho tổ chức và những hành vi này 9 được cấp dưới, đồng nghiệp, hay cấp trên công nhận, người này có một sự ràng buộc nhất định với việc tiếp tục thực hiện những hành vi này.

Nguyên nhân của điều này có thể là do bản thân những hành vi đó phù hợp với mục tiêu và giá trị của cá nhân nhân viên đó, cũng có thể do sức ép từ sự kỳ vọng của những người xung quanh, hay do nhu cầu giữ gìn hình ảnh bản thân, hoặc nhằm xây dựng sự tin tưởng bằng cách duy trì tính thống nhất trong hành vi… Thêm vào đó, sự cam kết của cá nhân thực hiện những hành vi mang tính cam kết này cần được bảo đảm bằng khả năng tự kiểm soát hành vi và có ý chí chấp nhận trách nhiệm của mình. Nếu không, cá nhân này có thể chối bỏ những hành vi mang tính cam kết hay bao biện cho những hành vì không thể hiện tính cam kết. Các công trình nghiên cứu theo quan điểm hành vi về cam kết phần nào giải thích được việc nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức như là một nỗ lực duy trì tính thống nhất trong hành vi của các cá nhân, bên cạnh những cân nhắc lợi ích trong quyết định đi hay ở của họ. Tuy nhiên, cách giải thích này bị xem như là một cách giải thích chưa đầy đủ về cam kết.

Quan điểm tâm lý về cam kết Quan điểm về cam kết dưới góc độ tâm lý (hay thái độ) xem cam kết như là nhân tố thúc đẩy hành vi hơn là kết quả của hành vi. Quan điểm này tập trung vào cách mà mỗi cá nhân xác lập mối quan hệ giữa bản thân và tổ chức. Theo đó, cam kết là yếu tố quyết định đến những hệ quả như tỷ lệ nhân viên bỏ việc. Đại diện tiêu biểu của hai quan điểm này là Buchanan (1974) cùng Porter và các cộng sự (1974).

Buchanan (1974) định nghĩa cam kết là sự gắn bó về tình cảm với các mục tiêu và giá trị của một tổ chức. Cụ thể hơn, Buchanan chỉ ra rằng cam kết được cấu thành từ ba yếu tố. Thứ nhất, một cá nhân có cam kết với tổ chức khi người đó lấy mục tiêu và giá trị của một tổ chức làm mục tiêu và giá trị của bản thân. Ví dụ như trong một công ty lấy “liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng” làm giá trị cốt lõi, và một cá nhân là nhân viên của công ty đó cũng lấy đó làm mục tiêu trong công việc của mình, cảm thấy tự hào vì những cải tiến mình mang lại cũng như trân trọng sự cải tiến không ngừng của những người khác trong công ty, cá nhân đó có sự gắn bó với công ty do sự tương đồng về hệ thống niềm tin và giá trị.

Thứ hai, việc một cá nhân tham gia vào các hoạt động liên quan đến vai trò chính thức hay không chính thức trong tổ chức cũng khiến cho cá nhân đó có sự gắn bó về tình cảm với vai trò của mình, xem những hoạt động đó như là một phần trong con người họ. Thứ ba, sự trung thành của một cá nhân đối với lãnh đạo của tổ chức cũng là một yếu tố tạo nên sự cam kết. 10 Porter và các cộng sự (1974) cũng nhận định tương tự với Buchanan khi nhấn mạnh cam kết là tiền đề của sự cống hiến của một cá nhân cho một tổ chức. Ông cho rằng cam kết biểu hiện ở ít nhất ba khía cạnh: thứ nhất, một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức và chấp thuận những mục tiêu và giá trị của tổ chức đó; thứ hai, mong muốn được nỗ lực và đóng góp cho tổ chức; thứ ba, khát khao được giữ vị trí là thành viên trong tổ chức.

Như vậy, theo quan điểm về tâm lý, cam kết tổ chức là sự gắn kết về mặt tâm lý giữa các cá nhân với tổ chức của họ, hình thành nên các hành vi mang tính cam kết nhằm thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và cá nhân trong tổ chức dự trên các tiêu chí cụ thể có vai trò quan trọng trong việc tạo sự ổn định trong hoạt động của tổ chức và thúc đẩy kết quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001; Riketta, 2002; Bentein và cộng sự, 2005). Khi một cá nhân có sự cam kết với một tổ chức cụ thể, người đó sẽ chấp nhận và tin tưởng vào mục tiêu cũng như hệ giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn cống hiến cho tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân và kỳ vọng được duy trì là một thành viên của tổ chức về lâu dài (Burud và Tumolo, 2004). Mô hình cam kết ba nhân tố Có nhiều định nghĩa và hướng nghiên cứu khác nhau nhằm hoàn thiện khung lý thuyết về cam kết (Klein và các cộng sự, 2009).