Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số. Đề tài nghiên cứu của tác giả Võ Thị Cẩm Tú tại Trường Đại học Thủ Dầu Một tập trung phân tích thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương. Trong giai đoạn 2015-2017, đơn vị quản lý tổng số 269 cán bộ, công chức và người lao động làm việc tại 16 phòng ban chức năng, đảm nhận khối lượng công việc quản lý thu ngân sách rất lớn tại một địa phương phát triển công nghiệp năng động.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế công tác quản trị nhân lực trong khu vực hành chính công vẫn chịu nhiều ràng buộc bởi cơ chế quản lý biên chế tập trung, quy định ngân sách theo năm và quy trình hành chính theo thứ bậc. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực khu vực công, đánh giá toàn diện thực trạng từ khâu thu hút, đào tạo - phát triển đến duy trì đội ngũ tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bình Dương giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp khả thi đến năm 2022.

Ý nghĩa khoa học của đề tài thể hiện qua việc vận dụng linh hoạt các mô hình quản trị hiện đại vào môi trường cơ quan thuế địa phương. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ định lượng giúp ban lãnh đạo Cục Thuế tối ưu hóa quy trình phân công lao động, giảm thiểu tỷ lệ sai sót nghiệp vụ, tăng cường mức độ hài lòng của công chức lên trên 85% và đóng góp trực tiếp vào mục tiêu hoàn thành vượt mức 100% dự toán thu ngân sách nhà nước được giao hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên việc kết hợp các nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại trên thế giới và mô hình vận dụng tại Việt Nam. Khung lý thuyết trọng tâm bao gồm Mô hình Quản trị nhân lực Michigan (do Fombrun, Tichy và Devanna phát triển) với 4 chức năng có mối liên hệ chặt chẽ: Tuyển chọn, Đánh giá thực hiện công việc, Đãi ngộ và Đào tạo phát triển. Bên cạnh đó, tác giả tham chiếu Mô hình Quản trị nhân lực Harvard của Beer và cộng sự (1984), nhấn mạnh việc đặt con người làm trung tâm, tối ưu hóa sự cam kết và năng lực của người lao động trong mối quan hệ đa chiều giữa các bên hữu quan.

Tại Việt Nam, luận văn kế thừa mô hình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2015), phân chia hoạt động quản trị thành 3 nhóm chức năng liên hoàn: Thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và bổ nhiệm), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (đào tạo định hướng, bồi dưỡng chuyên môn và phát triển năng lực), Duy trì nguồn nhân lực (đánh giá hiệu quả công tác, tiền lương, phúc lợi và quan hệ lao động). Hệ thống này được đặt trong mối tương quan với đặc thù pháp lý của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và các nghị định điều chỉnh hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước như Nghị định 68/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện và chuẩn xác:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết thi đua khen thưởng, báo cáo tuyển dụng - đào tạo, báo cáo luân chuyển cán bộ và báo cáo kết quả thu ngân sách nhà nước của Cục Thuế tỉnh Bình Dương trong 3 năm liên tiếp từ 2015 đến 2017.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát toàn diện 269 cán bộ công chức đang công tác tại 16 phòng ban của Văn phòng Cục Thuế bằng bảng hỏi cấu trúc, kết hợp phỏng vấn sâu 09 chuyên gia là lãnh đạo Cục và các chuyên viên giàu kinh nghiệm.

Về phương pháp chọn mẫu, tác giả áp dụng phương pháp điều tra chọn mẫu toàn bộ đối với 269 cán bộ công chức tại Văn phòng Cục Thuế nhằm loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, phản ánh chính xác 100% hiện trạng nhân sự tại trụ sở cơ quan. Phương pháp chọn mẫu có chủ đích được áp dụng cho 09 chuyên gia để tinh chỉnh hệ thống tiêu chí khảo sát. Phương pháp phân tích số liệu dựa trên thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, tổng hợp định lượng trên phần mềm Microsoft Excel và thang đo Likert 5 bậc (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này là tính phù hợp cao với việc định lượng hóa các chỉ số hành vi, thái độ và mức độ hài lòng của công chức trong cơ quan nhà nước. Toàn bộ quá trình nghiên cứu thực địa được triển khai từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bình Dương giai đoạn 2015-2017 đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật và các mặt tồn tại cốt lõi:

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự đạt mức rất cao. Trong tổng số 269 người, có 214 cán bộ đạt trình độ đại học (chiếm 79,55%) và 42 cán bộ đạt trình độ trên đại học (chiếm 15,61%). Tổng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên đạt tới 95,16%, trong khi trình độ cao đẳng chỉ có 8 người (chiếm 2,97%) và trung cấp là 5 người (chiếm 1,86%). Đây là lợi thế lớn cho việc tiếp thu công nghệ quản lý hiện đại.

Thứ hai, cơ cấu bố trí nhân lực thể hiện sự tập trung cao độ vào các bộ phận nghiệp vụ trọng yếu. Bộ phận Thanh tra - Kiểm tra thuế có quy mô lớn nhất với 161 công chức (chiếm 59,85%), kế tiếp là bộ phận Tuyên truyền & Hỗ trợ người nộp thuế với 19 người (chiếm 7,06%), bộ phận Kê khai & Kế toán thuế có 19 người (chiếm 7,06%), bộ phận Quản lý nợ & Cưỡng chế nợ thuế gồm 13 người (chiếm 4,83%), và khối các phòng tham mưu tổng hợp khác chiếm 57 người (khoảng 21,20%).

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi và giới tính của đơn vị mang tính ổn định và bền vững. Nhóm tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 119 người (chiếm 44,24%), nhóm dưới 30 tuổi gồm 27 người (chiếm 10,04%) và nhóm trên 40 tuổi chiếm 45,72%. Về giới tính, cơ cấu khá cân bằng với 142 công chức nam (chiếm 52,79%) và 127 công chức nữ (chiếm 47,21%).

Thứ tư, công tác quản trị vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Bản mô tả công việc chưa được lượng hóa chi tiết theo từng chức danh; tỷ lệ công chức có thâm niên công tác dưới 3 năm chỉ chiếm 2,23% (6 người), cho thấy sự bổ sung nguồn nhân lực trẻ còn chậm; công tác đánh giá thi đua khen thưởng hàng năm còn mang tính bình quân, chưa tạo được động lực cạnh tranh thực chất.

Thảo luận kết quả

Các số liệu nghiên cứu phản ánh chân thực bức tranh vận hành của một đơn vị quản lý thuế cấp tỉnh. Tỷ trọng 59,85% nhân lực dồn cho công tác thanh tra, kiểm tra là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn Bình Dương - địa bàn có hàng chục khu công nghiệp với hàng ngàn doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, đòi hỏi phải giám sát chặt chẽ hoạt động chuyển giá và chống thất thu thuế.

Để trực quan hóa các dữ liệu này, kết quả nghiên cứu có thể được trình bày thông qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn với mảng 95,16% trình độ đại học trở lên chiếm đa số tuyệt đối, kết hợp với biểu đồ cột ngang thể hiện sự phân bổ nhân sự giữa 16 phòng ban chức năng. Bên cạnh đó, một bảng phân tích ma trận chéo giữa thâm niên công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ làm nổi bật sự đóng góp của nhóm cán bộ trung niên (chiếm 44,24% tổng số lao động).

So sánh với thực tế tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long và Cục Thuế tỉnh Đắk Nông, Cục Thuế Bình Dương có lợi thế vượt trội về mặt bằng học vấn và kỹ năng xử lý dữ liệu phức tạp. Tuy nhiên, đơn vị lại chịu áp lực công việc trên đầu công chức cao hơn gấp 2 đến 3 lần. Nguyên nhân của các hạn chế bắt nguồn từ cơ chế quản lý biên chế ngành Thuế mang tính tập trung, khiến Cục Thuế tỉnh Bình Dương không thể chủ động tổ chức tuyển dụng trực tiếp theo nhu cầu phát sinh tại địa phương mà phải phụ thuộc hoàn toàn vào chỉ tiêu của Tổng cục Thuế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương đến năm 2022:

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác thu hút và bố trí nhân lực. Phòng Tổ chức cán bộ cần chủ trì xây dựng hoàn chỉnh 100% bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm tại 16 phòng ban, hoàn thành trước quý 4 năm 2020. Tối ưu hóa quy trình luân phiên, luân chuyển công tác nhằm đảm bảo tính khách quan và phòng ngừa rủi ro tiêu cực trong ngành thuế.

Thứ hai, đổi mới quy trình đào tạo và phát triển năng lực công chức. Ban Lãnh đạo Cục Thuế phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành thiết lập quy trình đào tạo 5 bước liên hoàn, mục tiêu đến năm 2022 có ít nhất 85% công chức thanh tra, kiểm tra được bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ thuật kiểm tra giá chuyển nhượng, giao dịch liên kết và thanh tra thuế quốc tế; 100% cán bộ mới tuyển dụng phải hoàn thành khóa đào tạo văn hóa công vụ và kỹ năng nghiệp vụ thực hành.

Thứ ba, cải tiến hệ thống duy trì nguồn nhân lực và đánh giá thành tích. Chuyển đổi phương thức đánh giá công chức định kỳ sang hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả công việc cá nhân gắn với việc áp dụng mẫu ghi chép vụ việc quan trọng. Hội đồng Thi đua Khen thưởng cần kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở mức tối đa 30%, kiên quyết xóa bỏ tư duy cào bằng nhằm tạo động lực phấn đấu thực chất cho 269 cán bộ công chức.

Thứ tư, hiện đại hóa môi trường làm việc và công nghệ hỗ trợ. Phòng Tin học cùng Phòng Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ chịu trách nhiệm trang bị đầy đủ công cụ làm việc số hóa, hiện đại hóa hạ tầng mạng nội bộ và hệ thống quản lý văn bản điện tử, hướng tới mục tiêu xử lý 95% hồ sơ công việc trên môi trường số vào năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Ban Lãnh đạo và cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương và các Chi cục Thuế trực thuộc: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo trực tiếp để rà soát, tái cấu trúc quy trình quản lý 269 cán bộ công chức, chuẩn hóa bản mô tả công việc và xây dựng tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng minh bạch.
  • Nhà quản trị nhân sự tại các cơ quan quản trị công và đơn vị hành chính nhà nước: Nắm bắt phương pháp vận dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực kinh điển vào môi trường hành chính sự nghiệp vốn chịu nhiều ràng buộc pháp lý chặt chẽ.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tham khảo phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát toàn bộ mẫu sơ cấp và phân tích dữ liệu thứ cấp, cũng như cách thiết kế thang đo Likert 5 bậc trong phân tích thực trạng tổ chức.
  • Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu về chính sách tài chính - thuế: Khai thác bức tranh thực tế về năng lực, cơ cấu và các yếu tố tác động đến năng suất lao động của đội ngũ công chức thuế địa phương phục vụ công tác giảng dạy và phản biện chính sách.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Dương là gì?

Đặc thù lớn nhất là đơn vị vận hành theo hệ thống thứ bậc chặt chẽ của cơ quan nhà nước, chịu sự quản lý thống nhất từ Tổng cục Thuế về biên chế và định mức ngân sách. Mọi hoạt động quản trị đối với 269 công chức tại 16 phòng ban phải tuân thủ nghiêm ngặt Luật Cán bộ, công chức và các quy chuẩn ngành.

Tại sao tỷ trọng nhân sự bộ phận Thanh tra - Kiểm tra lại chiếm gần 60% tổng số lao động?

Bình Dương là trung tâm công nghiệp lớn với hàng ngàn doanh nghiệp hoạt động, do đó Cục Thuế phải bố trí 161 công chức (chiếm 59,85%) cho các phòng thanh tra và kiểm tra để đảm bảo giám sát chặt chẽ nghĩa vụ nộp thuế, phòng chống thất thu ngân sách và xử lý hiệu quả các hành vi gian lận thuế phức tạp.

Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát nào để đảm bảo tính đại diện và khách quan?

Tác giả đã triển khai điều tra chọn mẫu toàn bộ đối với 269 cán bộ công chức tại cơ quan Văn phòng Cục Thuế kết hợp phỏng vấn sâu 09 chuyên gia quản lý. Dữ liệu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ và đối chiếu với các báo cáo quản lý giai đoạn 2015-2017 nhằm đảm bảo độ tin cậy tối đa.

Những tồn tại cốt lõi trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị giai đoạn 2015-2017 là gì?

Tồn tại lớn nhất là bản mô tả công việc chưa cụ thể hóa theo từng vị trí việc làm, tỷ lệ công chức thâm niên dưới 3 năm chỉ chiếm 2,23% cho thấy sự bổ sung lực lượng trẻ còn hạn chế, và công tác đánh giá thi đua khen thưởng cuối năm vẫn còn mang tính chất bình quân, chưa gắn chặt với hiệu suất.

Giải pháp nào được xem là đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2022?

Giải pháp đột phá là chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc gắn với chỉ số hiệu quả định lượng, đồng thời đào tạo chuyên sâu về kỹ năng kiểm tra giá chuyển nhượng và quản lý thuế điện tử cho trên 85% công chức thanh tra, kiểm tra để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành thuế.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chứng minh tính ứng dụng thực tiễn của các mô hình quản trị hiện đại trong cơ quan hành chính nhà nước.
  • Kết quả khảo sát thực tế tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bình Dương khẳng định thế mạnh vượt trội về trình độ học vấn với 95,16% công chức đạt trình độ từ đại học trở lên, cơ cấu nhân sự tập trung 59,85% vào bộ phận thanh tra, kiểm tra.
  • Nghiên cứu đã làm rõ những điểm nghẽn về phân tích công việc, công tác tuyển dụng bị động và phương pháp đánh giá thi đua cào bằng đang cản trở động lực cống hiến của 269 cán bộ công chức.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ và các kiến nghị cụ thể mở ra lộ trình khả thi giúp Cục Thuế tỉnh Bình Dương tái thiết công tác quản trị nhân lực giai đoạn 2018-2022 theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp và hiệu quả.
  • Đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị cao cho các cấp lãnh đạo ngành Thuế và các cơ quan hành chính công; bạn đọc quan tâm có thể khai thác các bảng số liệu chi tiết và quy trình khảo sát trong toàn văn luận văn để ứng dụng vào thực tiễn quản lý tổ chức.