PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam đƣợc coi là quốc gia có lợi thế về nguồn lực dồi dào. Đồng thời nguồn nhân lực của nƣớc ta cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học- công nghệ mới, hiện đại…Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế, chƣa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh.
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chính là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế nên việc quản trị nguồn nhân lực phải đòi hỏi sự phù hợp, thích ứng giữa con ngƣời với công việc. Do đó, việc sắp xếp tổ chức bộ máy đơn vị thật sự tin gọn, khoa học, qua đó điều phối bố trí lại nguồn nhân lực, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Cục thuế Bình Dƣơng là đơn vị hành chính sự nghiệp, tuyển dụng nhân sự theo chỉ tiêu đƣợc giao, nhƣng Cục thuế Bình Dƣơng luôn quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức, chuyên viên có chất lƣợng, chuyên môn vững vàng để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì thế tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dương” nhằm góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết đối với công chức quản trị nguồn nhân lực của Cục thuế Bình Dƣơng, nghiên cứu, đánh giá tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị cơ quan hành chính Nhà nƣớc, đồng thời giúp cho Lãnh đạo Cục thuế nhận ra những mặt ƣu, nhƣợc, qua đó xây 2 dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển của Cục thuế Bình Dƣơng. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Từ kết quả phân tích thực trạng trên để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.3 Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Có những hạn chế nào trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng? Những giải pháp nào cần đƣa ra để giúp nhà quản trị hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng? 3.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Đối tƣợng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: tại Cục thuế Bình Dƣơng 3 Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực từ năm 2015-2017 để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng đến năm 2022. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu, dữ liệu trong cơ quan thuế, tiến hành lấy phiếu phỏng vấn công chức trong Cục thuế và phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo tại Cục thuế Bình Dƣơng. Phƣơng pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: Báo cáo công tác thi đua khen thƣởng, báo cáo công tác tuyển dụng, nghỉ hƣu, nghỉ việc từ năm 2015-2017, báo cáo tổng kết công tác thu ngân sách năm 2015-2017; báo cáo kết quả quy hoạch cán bộ công chức của Cục thuế Bình Dƣơng; báo cáo công tác luân chuyển 2015-2017, báo cáo công tác đào tạo công chức 2015-2017.
Số liệu sơ cấp: Kết quả bảng khảo sát lấy ý kiến của 269 CBCC đang làm việc tại Cục thuế Bình Dƣơng; phỏng vấn sâu một số chuyên gia là lãnh đạo Cục thuế. Phƣơng pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu đã thu thập, sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Cấu trúc của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4 Đề tài sẽ góp phần làm rõ cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động này dựa trên cơ sở lý luận đã đƣợc xác lập. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp xác định ảnh hƣởng của các thành phần đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân lực để có những chính sách, những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Đóng góp về thực tiễn: Giúp Lãnh đạo Cục thuế Bình Dƣơng có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, để cán bộ công chức ƣu tú cho các chức danh lãnh đạo. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Hiện nay, trên thế giới có nhiều định nghĩa về NNL, theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo David Begg (2008) [17] “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh gia cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”. Theo quan niệm của Nicholas Henry (2007) [20] “NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Theo quan niệm của tác giả thì NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia, chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế- xã hội hƣớng nó tới mục tiêu đã chọn.
Do đó, mà NNL không chỉ gồm số lƣợng, cơ cấu đang có và sẽ có mà bao gồm chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (phong cách làm việc, tác phong, thái độ) đáp ứng nhu cầu của tổ chức.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Michael Armstrong (2009) [19], Quản trị nguồn nhân lực là một chiến lƣợc và phƣơng pháp chặt chẽ để quản lý con ngƣời của một tổ chức đạt hiệu quả cao nhất. Những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức này sẽ đóng góp dù là mang tính cá nhân hay tập thể cũng vì mục tiêu cuối cùng của tổ chức doanh nghiệp. 6 Còn đối với George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002) [12] chú trọng vào yếu tố cá nhân con ngƣời trong việc hình thành quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu của mình”.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả dựa trên cơ sở nghiên cứu của Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực do Nhà xuất bản Kinh tế TP. Hồ Chí Minh phát hành năm 2015 để phân tích vấn đề và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế Bình Dƣơng.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm của tổ chức.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu 7 cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.