Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế" được nghiên cứu sinh Trần Anh Tuấn thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2007), thuộc chuyên ngành Tổ chức và Quản lý sản xuất (Mã số: 5.21), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Trọng Điều và TS. Mai Văn Bưu.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước có vai trò quan trọng trong việc tham mưu hoạch định chính sách, chấp hành, giám sát và kiểm tra việc thực thi pháp luật, bảo đảm sự ổn định và phát triển của xã hội. Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế (đặc biệt là sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới - WTO), yêu cầu xây dựng nền hành chính thông suốt, hiệu lực và hiệu quả đòi hỏi phải hoàn thiện thể chế quản lý công chức.

Trước thời điểm thực hiện luận án, các nghiên cứu và hoạt động thực tiễn ở Việt Nam chủ yếu tập trung xây dựng từng văn bản quy phạm pháp luật đơn lẻ để hướng dẫn thi hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức (ban hành năm 1998, sửa đổi bổ sung năm 2003) mà chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể, có hệ thống về thể chế quản lý công chức dưới góc độ khoa học quản lý. Quan niệm về thể chế quản lý công chức chưa được định dạng thống nhất về mặt nội hàm, việc tiếp cận chủ yếu từ khoa học pháp lý dẫn đến việc coi nhẹ nhiều khía cạnh quản trị nguồn nhân lực công.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận cơ bản về công chức, các nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.
  2. Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại Việt Nam (tính đến năm 2006); phân tích nguyên nhân của những hạn chế, bất cập; xác định các thách thức và nhiệm vụ đặt ra; từ đó đề xuất hệ thống quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức giai đoạn 2007 - 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Thể chế quản lý công chức làm việc trong hệ thống hành chính công quyền ở Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Đội ngũ công chức hành chính công quyền làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước từ cấp Trung ương (các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ) đến cấp địa phương (cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và cấp quận, huyện). Luận án không nghiên cứu công chức trong ngành lập pháp, tư pháp, lực lượng vũ trang, các cơ quan của tổ chức Đảng, đoàn thể và công chức cấp xã.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng thể chế quản lý công chức từ khi ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 đến năm 2006.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan, tác giả điểm lại các văn kiện, đề án chính sách của Nhà nước và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực tiếp đến đề tài:

  • Các chương trình, đề án quản lý công chức của Chính phủ: Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010; Quyết định số 69/2003/QĐ-TTg ngày 29/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 1 (2003-2005), trong đó có Đề án 2 "Xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức".
  • Tài liệu và công trình nghiên cứu quốc tế: Cuốn sách "Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh" của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), phân tích các khía cạnh quản lý và phát triển nhân sự trong bộ máy chính phủ tại Chương 11 và Chương 12; công trình "Hành chính công và quản lý hiệu quả Chính phủ" của các tác giả Trung Quốc; báo cáo của Ủy ban Kinh tế - Xã hội Liên Hợp Quốc (UN DESA/ECOSOC, 2005) về quản trị nguồn nhân lực công vụ.
  • Các công trình của các học giả trong nước: Các nghiên cứu của tác giả Tô Tử Hạ về khái niệm cán bộ, công chức, lịch sử hình thành đội ngũ công chức ở Việt Nam và định hướng xây dựng chế độ công chức; báo cáo tổng hợp của Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính của Chính phủ về năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; công trình "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" của tác giả Thang Văn Phúc cùng nhóm nghiên cứu (khảo sát nền công vụ 8 quốc gia: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ); cuốn sách "Công vụ, Công chức Nhà nước" của tác giả Phạm Hồng Thái; chuỗi hội thảo khoa học của Bộ Nội vụ từ năm 2004 về quản lý nguồn nhân lực công.
  • Quan điểm của các nhà lý luận hành chính học: Luận án dẫn quan điểm của Leonard D. White về hai cột trụ của quản lý nhân sự là tuyển chọn nhân tài và phân loại công chức, cùng nhận định của William F. Willoughby về phân loại công chức là nền móng của công tác hành chính nhân sự.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây chỉ dừng lại ở việc ban hành từng văn bản quy phạm pháp luật để hướng dẫn thực thi hoặc phân tích các khía cạnh quản trị nhân sự riêng lẻ. Luận án giải quyết khoảng trống nghiên cứu một cách có hệ thống về thể chế quản lý công chức hành chính dưới góc độ khoa học quản lý, kết hợp giữa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực với khảo sát thực chứng quy mô lớn tại Việt Nam trong giai đoạn hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Khái niệm và đặc trưng công chức: Luận án tổng hợp 6 đặc điểm chung của người công chức (công dân của nước sở tại; được tuyển dụng qua thi tuyển; giữ công vụ thường xuyên; bổ nhiệm vào ngạch; làm việc tại công sở; chỉ làm điều pháp luật cho phép; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước). Khái niệm công chức hành chính nhà nước được luận án định nghĩa là: "những người được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước".
  • Hệ thống tổ chức chế độ công chức: Phân tích sự khác biệt giữa hai mô hình:
    • Hệ thống chức nghiệp (Career-based system): Tổ chức theo ngạch và ngành chuyên môn, tuyển dụng gắn liền với đào tạo cơ bản, nâng ngạch qua thi cử, tăng lương theo thâm niên và công trạng, bảo hiểm chức nghiệp suốt đời (điển hình như Pháp, Anh).
    • Hệ thống việc làm hay vị trí (Position-based system): Xác định tiêu chuẩn theo từng vị trí việc làm cụ thể, tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế, tiền lương gắn với vị trí, không áp dụng chế độ bảo hiểm chức nghiệp suốt đời (điển hình như Mỹ, Malaysia, Liên Hợp Quốc).
  • Khái niệm thể chế quản lý công chức: Là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định, hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất, bao gồm 3 yếu tố: hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; bộ máy thực thi quản lý; hệ quan điểm chỉ đạo.
  • Mô hình chuyển dịch vai trò của Chính phủ: Dựa trên báo cáo năm 2005 của Liên Hợp Quốc, luận án phân tích sự dịch chuyển qua 3 cấp độ hành chính và 2 giai đoạn cải cách quản lý công chức.

Bảng 1.1: Ba cấp độ hành chính (Nguồn: UN DESA, 2005)

Tiêu chí Hành chính cai trị Hành chính cai trị, quản lý Hành chính quản lý, phục vụ
Hệ thống hành chính công Đóng; theo chức nghiệp; thâm niên. Mở và phân cấp; theo vị trí công tác; có thời hạn. Mở và được quản lý; theo chức nghiệp cho đội ngũ chủ chốt, còn lại theo vị trí và có thời hạn.
Thể chế quản lý NNL Cơ quan quản lý NNL độc lập; hệ thống lương chung. Phân cấp quản lý NNL cho quản lý chung; hợp đồng cá nhân. Đi đầu trong giám sát quản lý NNL; quản lý và phát triển NNL chiến lược; lương dựa trên kết quả.
Phát triển nghề nghiệp Dựa trên thâm niên. Dựa trên công trạng. Tập hợp năng lực khác nhau; thăng tiến dọc và ngang.
Chính sách thù lao Dựa trên bằng cấp và thâm niên. Dựa trên tiêu chuẩn kinh nghiệm và kết quả công việc. Dựa trên đặc điểm và kết quả công việc; linh hoạt.
Quản lý thực hiện công việc Đạo đức nghề nghiệp. Thỏa thuận về kết quả công tác. Đánh giá trách nhiệm 360º; quản lý theo mục tiêu.
Phát triển nguồn nhân lực Kỹ năng chuyên môn. Năng lực thực thi. Năng lực và kỹ năng lãnh đạo mới.

Bảng 1.2: Hai giai đoạn cải cách quản lý công chức (Nguồn: UN DESA, 2005)

Mục tiêu Giai đoạn 1 Giai đoạn 2
Quản lý lộ trình nghề nghiệp Nâng cao sự đảm bảo việc làm, tránh sự can thiệp của chính giới. Xây dựng đội ngũ công chức chủ chốt; đưa ra hình thức chịu trách nhiệm với tất cả các nhóm liên quan.
Tính thống nhất trong HCNN Xác định đội ngũ có địa vị pháp lý rõ ràng, có điều khoản lao động chung. Quản lý theo hướng NNL chung; phân cấp quản lý; thực hiện chính sách lương mềm dẻo.
Khuyến khích cá nhân Áp dụng đề bạt, bổ nhiệm dựa trên phẩm chất, năng lực và quy định khen thưởng. Sử dụng kết quả công tác và công trạng để đề bạt và trả lương.
Cởi mở Khuyến khích phát triển nghề nghiệp trong hệ thống động, tránh ưu đãi thân quen. Thăng tiến theo cả chiều dọc và chiều ngang.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
  • Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kết hợp phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích - tổng hợp, quy nạp - diễn dịch và phương pháp thực chứng xã hội học.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả điều tra xã hội học bằng 4 bộ phiếu hỏi (Questionnaires) trên phạm vi cả nước. Tổng số lượng phiếu thu thập là 30.687 người (mỗi người trả lời 4 phiếu). Mẫu khảo sát gồm khoảng 25% là người dân, 75% còn lại là công chức lãnh đạo (từ cấp phó trưởng phòng đến cấp Cục, Vụ, Sở) và công chức chuyên môn nghiệp vụ tại các Bộ, ngành Trung ương và các địa phương ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Dữ liệu được xử lý bằng thống kê và thể hiện trong báo cáo phân tích gần 100 trang.
  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết của các Bộ, ngành, địa phương; các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức từ năm 1950 (Sắc lệnh 76/SL), năm 1991 (Nghị định 169/HĐBT), năm 1998 và 2003 (Pháp lệnh Cán bộ, công chức), Nghị định 117/2003/NĐ-CP; các số liệu thống kê biên chế công chức qua các thời kỳ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Công chức và thể chế quản lý công chức

Chương 1 tập trung làm rõ nguồn gốc lịch sử, bản chất và lý luận về thể chế quản lý công chức:

  • Sự ra đời của chế độ công chức: Xuất phát từ nguyên nhân tư tưởng - văn hóa (tư tưởng bình đẳng thời kỳ khai sáng, Tuyên ngôn Độc lập Mỹ 1776, Tuyên ngôn Nhân quyền Pháp 1789), nguyên nhân chính trị - xã hội (khắc phục tệ nạn "chia phần quan chức" - spoils system ở các nước phương Tây thế kỷ XIX), và nguyên nhân kinh tế - xã hội (sự phát triển của phương thức sản xuất tư bản đòi hỏi nhà nước mở rộng cung ứng dịch vụ công).
  • Các đặc trưng của chế độ công chức: Thi tuyển cạnh tranh công khai; sát hạch theo công trạng; bảo hiểm chức nghiệp; phân cấp bậc hình tháp; hoạt động theo luật; có hệ thống quản lý đồng bộ; tuân thủ đạo đức chức nghiệp. Về tính trung lập chính trị, luận án phân tích sự khác biệt: công chức phương Tây giữ tính trung lập, trong khi công chức Việt Nam hoạt động trong hệ thống chính trị đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng Cộng sản Việt Nam (theo Điều 4 Hiến pháp).
  • Đặc điểm nền hành chính nhà nước Việt Nam tác động đến quản lý công chức: Luận án phân tích 6 đặc tính chi phối: (a) Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị; (b) Tính pháp quyền; (c) Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng; (d) Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao; (đ) Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ; (e) Tính không vụ lợi và tính nhân đạo.
  • Nội dung của thể chế quản lý công chức: Luận án tổng hợp 3 cách tiếp cận:
    1. Theo chức năng quản lý nhà nước: Gồm 15 nội dung (từ ban hành văn bản quy phạm pháp luật, lập quy hoạch, quyết định biên chế, đào tạo đến thanh tra, giải quyết khiếu nại).
    2. Theo chu trình quản lý nhân sự: Gồm 13 khâu (từ tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tiền lương, đánh giá đến thôi việc, hưu trí).
    3. Theo quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam (Nghị định 117/2003/NĐ-CP): Gồm 17 nội dung quản lý cụ thể.

Chương 2: Thực trạng thể chế quản lý công chức ở Việt Nam

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về quy mô đội ngũ và thực trạng các khâu quản lý công chức qua số liệu thống kê và kết quả khảo sát 30.687 người:

Thống kê quy mô biên chế công chức qua các thời kỳ lịch sử

  • Bảng 2.1: Số lượng biên chế công chức giai đoạn 1954-1975
  • Bảng 2.2: Số lượng công chức giai đoạn 1977-1986
  • Bảng 2.3: Biên chế công chức giai đoạn 1987-1995
  • Bảng 2.4: Biên chế công chức giai đoạn 1995-2005

Kết quả khảo sát thực chứng (Hệ thống đồ thị từ 2.2 đến 2.27)

  • Về công tác tuyển dụng (Đồ thị 2.2 - 2.10): Đánh giá về tính độc lập của cơ quan tuyển dụng (Đồ thị 2.2); lựa chọn một hoặc nhiều cơ quan tuyển dụng (Đồ thị 2.3); tỷ lệ đồng thuận đối với ưu tiên người có bằng cấp cao (Đồ thị 2.4); ý kiến về thi tuyển một hay nhiều vòng (Đồ thị 2.5); thời gian tập sự/dự bị và mức độ phân cấp tuyển dụng dự bị theo trình độ đào tạo (Đồ thị 2.6, 2.7, 2.8); mức độ hoàn thành các mục tiêu tuyển dụng hiện nay (Đồ thị 2.9); quy định về độ tuổi tuyển dụng (Đồ thị 2.10).
  • Về thi nâng ngạch (Đồ thị 2.11 - 2.12): Ý kiến về việc tổ chức thi cạnh tranh hay không cạnh tranh trong nâng ngạch (Đồ thị 2.11); mức độ cần thiết của việc thành lập cơ quan chuyên trách tổ chức thi nâng ngạch (Đồ thị 2.12).
  • Về bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo (Đồ thị 2.13 - 2.18): Lựa chọn bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chung hay tiêu chuẩn cụ thể của từng vị trí (Đồ thị 2.13); phương thức đánh giá người được bổ nhiệm (Đồ thị 2.14); vai trò, thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan trong bổ nhiệm (Đồ thị 2.15); quy định độ tuổi bổ nhiệm lần đầu và trần tuổi bổ nhiệm (Đồ thị 2.16, 2.18); việc lấy phiếu tín nhiệm khi xem xét bổ nhiệm lại (Đồ thị 2.17).
  • Về đánh giá và phân loại công chức (Đồ thị 2.19 - 2.25): Xác định thời hạn đánh giá định kỳ (Đồ thị 2.19); lựa chọn phương thức đánh giá và các nhân tố/tiêu chí đánh giá (Đồ thị 2.20, 2.21); phương thức lấy ý kiến góp ý của tập thể (Đồ thị 2.22); mức độ chi tiết hóa nội dung đánh giá (Đồ thị 2.23); tiêu chí phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức (Đồ thị 2.24); vai trò quyết định của người đứng đầu trong đánh giá (Đồ thị 2.25).
  • Về đào tạo, bồi dưỡng (Đồ thị 2.26 - 2.27): Quy định thời gian đào tạo tiền công vụ (Đồ thị 2.26); quy định bắt buộc về việc người dự tuyển phải được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước trước khi tuyển dụng chính thức (Đồ thị 2.27).

Luận án chỉ ra các bất cập: Quản lý công chức còn nặng tính hành chính sự vụ, chưa phân định rõ giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực; hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngạch ban hành từ năm 1993 đã lạc hậu; chế độ đánh giá còn mang tính hình thức, cào bằng; cơ chế tuyển dụng và thi nâng ngạch thiếu tính cạnh tranh thực chất.

Chương 3: Quan điểm, nguyên tắc, nội dung và giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp nhằm đổi mới thể chế quản lý công chức:

  • Bối cảnh và thách thức: Yêu cầu của quá trình CNH, HĐH, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO đặt ra nhiệm vụ phải chuyển đổi từ mô hình hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ, nâng cao tính chuyên nghiệp, minh bạch và liêm chính.
  • Quan điểm và nguyên tắc: Giữ vững sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ; kết hợp linh hoạt giữa hệ thống chức nghiệp với các yếu tố tích cực của hệ thống việc làm; phân cấp quản lý gắn với kiểm tra, giám sát; lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo chính.
  • Nội dung hoàn thiện cụ thể:
    • Hoàn thiện thể chế tuyển dụng: Chuyên môn hóa cơ quan tuyển dụng, mở rộng thi tuyển công khai, cạnh tranh, áp dụng hợp đồng lao động linh hoạt cho một số vị trí.
    • Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nâng ngạch: Cập nhật tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo hướng mô tả rõ vị trí việc làm; đổi mới quy chế thi nâng ngạch có tính cạnh tranh cao.
    • Đổi mới công tác bổ nhiệm: Kết hợp tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể theo vị trí; quy định rõ trách nhiệm người đứng đầu; bắt buộc lấy phiếu tín nhiệm trong bổ nhiệm lại.
    • Đổi mới chế độ đánh giá, phân loại: Luận án xây dựng khung phân loại đánh giá công chức (Bảng 3.1: Đánh giá phân loại công chức) dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng đầu ra.
    • Cải cách chính sách tiền lương và đào tạo: Trả lương thỏa đáng theo kết quả và vị trí; bắt buộc bồi dưỡng tiền công vụ và nghiệp vụ hành chính.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa toàn diện các lý luận cơ bản về công chức, thể chế quản lý công chức hành chính trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế; làm rõ sự chuyển dịch vai trò của Chính phủ từ mô hình cai trị sang mô hình phục vụ.
  • Phân tích và làm rõ 6 đặc tính của nền hành chính nhà nước Việt Nam, xác định cơ sở khoa học để vận dụng kết hợp mô hình công chức theo chức nghiệp và mô hình công chức theo vị trí việc làm.
  • Phân định ranh giới giữa quản lý nhân sự hành chính sự vụ truyền thống và quản lý nguồn nhân lực công vụ chiến lược trong khu vực công.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng quy mô lớn thông qua điều tra xã hội học 30.687 người tại các Bộ, ngành Trung ương và các địa phương ở cả ba miền, phản ánh toàn diện thực trạng thể chế quản lý công chức ở Việt Nam giai đoạn 1998 - 2006.
  • Đánh giá cụ thể những ưu điểm, khiếm khuyết trong từng khâu: tuyển dụng, thi nâng ngạch, bổ nhiệm lãnh đạo, đánh giá phân loại, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ công chức.
  • Đề xuất hệ thống quan điểm, nguyên tắc, nội dung và các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức giai đoạn 2007 - 2020, tạo cơ sở thực tiễn phục vụ việc sửa đổi Pháp lệnh Cán bộ, công chức thành Luật Cán bộ, công chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát và phân tích thể chế đối với công chức làm việc trong bộ máy hành chính công quyền từ cấp quận, huyện đến cấp Trung ương; không mở rộng nghiên cứu sang đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cán bộ công chức cấp xã, cũng như cán bộ công chức thuộc các cơ quan lập pháp, tư pháp, lực lượng vũ trang và tổ chức chính trị - xã hội. Thời điểm thu thập dữ liệu và khảo sát dừng ở mốc năm 2006.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế quản lý đối với viên chức khu vực sự nghiệp công lập theo hướng xã hội hóa; nghiên cứu xây dựng phương pháp định giá vị trí việc làm và thiết kế bảng lương theo vị trí công tác khi triển khai Luật Cán bộ, công chức; hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công vụ thông qua các chỉ số đo lường kết quả công việc.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách: Là tài liệu tham khảo cho Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức Trung ương, Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trong việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, sửa đổi bổ sung quy chế tuyển dụng, thi nâng ngạch, đánh giá và bổ nhiệm công chức.
  • Đối với nghiên cứu sinh, giảng viên: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công, sự so sánh giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống vị trí việc làm (Chương 1); bộ số liệu và phương pháp thiết kế phiếu hỏi khảo sát thực chứng trong khoa học hành chính (Chương 2); tiêu chí xây dựng bảng đánh giá phân loại công chức (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước được luận án định nghĩa như thế nào?

Theo luận án, công chức hành chính nhà nước là những công dân được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2. Khảo sát thực chứng của luận án được thực hiện với quy mô và đối tượng nào?

Khảo sát được thực hiện trên quy mô toàn quốc với 30.687 người (mỗi người trả lời 4 phiếu hỏi). Cơ cấu mẫu gồm khoảng 25% là người dân, 75% còn lại là công chức lãnh đạo (từ cấp phó trưởng phòng đến cấp Cục, Vụ, Sở) và công chức nghiệp vụ tại các Bộ, ngành Trung ương và các địa phương ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam.

3. Sự khác nhau giữa hệ thống công chức chức nghiệp và hệ thống vị trí việc làm theo phân tích của luận án là gì?

Hệ thống chức nghiệp tổ chức theo ngạch bậc, đào tạo gắn với tuyển dụng, tăng lương theo thâm niên và bảo hiểm chức nghiệp suốt đời. Hệ thống việc làm thiết kế tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí, tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế, tiền lương gắn với vị trí đảm nhiệm và không áp dụng bảo hiểm chức nghiệp suốt đời.

4. Nền hành chính nhà nước Việt Nam có những đặc tính chủ yếu nào tác động đến quản lý công chức?

Luận án chỉ ra 6 đặc tính: (1) Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị; (2) Tính pháp quyền; (3) Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng; (4) Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao; (5) Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ; (6) Tính không vụ lợi và tính nhân đạo.

5. Ba cấp độ hành chính nhà nước theo báo cáo của Liên Hợp Quốc được trích dẫn gồm những mô hình nào?

Ba cấp độ gồm: Hành chính cai trị (hệ thống đóng, theo chức nghiệp, thâm niên); Hành chính cai trị, quản lý (hệ thống mở, phân cấp, theo vị trí công tác, có thời hạn); Hành chính quản lý, phục vụ (hệ thống mở được quản lý, kết hợp chức nghiệp cho đội ngũ chủ chốt và vị trí cho các chức danh còn lại, lương theo kết quả công việc).

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Trần Anh Tuấn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chế độ công chức và thể chế quản lý công chức hành chính nhà nước trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế. Thông qua dữ liệu khảo sát 30.687 người trên toàn quốc, công trình đã phân tích toàn diện thực trạng quản lý công chức tại Việt Nam từ năm 1998 đến năm 2006, chỉ ra những bất cập trong các khâu tuyển dụng, bổ nhiệm, thi nâng ngạch và đánh giá. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống quan điểm, nguyên tắc và giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức giai đoạn 2007 - 2020, đóng góp cơ sở khoa học và thực tiễn cho tiến trình cải cách hành chính nhà nước.