Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp, tính chất cạnh tranh giữa các đơn vị kinh doanh ngày càng trở nên gay gắt. Mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận và duy trì sự phát triển bền vững, điều này phụ thuộc phần lớn vào việc sở hữu một đội ngũ nhân lực vững mạnh, có kỹ năng và trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác thu hút, kích thích và giữ chân người lao động là bài toán quản trị trọng tâm, trong đó chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò là đòn bẩy kích thích trực tiếp đến động lực làm việc, đặc biệt khi mức thu nhập và đời sống của người lao động nhìn chung vẫn còn thấp. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ nhân sự vừa đóng vai trò tạo động lực, vừa là một khoản mục cấu thành trong tổng chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hài hòa giữa lợi ích người lao động và hiệu quả chi phí của tổ chức là vấn đề phức tạp mà nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam chưa thực sự quan tâm đúng mức. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại đơn vị thực tập.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ nhân sự và lý giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động; trên cơ sở phân tích những mặt đạt được và hạn chế, đề tài xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu.

Các mục tiêu cụ thể được xác định trong văn bản gồm 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu trong giai đoạn 2018 - 2020.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu đến năm 2025.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty; đối tượng điều tra là toàn thể nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH MTV Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu, địa chỉ tại số 10/9 Võ Thị Sáu, Khu phố Tây A, Phường Đông Hòa, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2018 - 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 01 đến ngày 20 tháng 04 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tiếp cận khái niệm đãi ngộ từ Từ điển Tiếng Việt ("cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp") và đối chiếu với thuật ngữ "thù lao" trong quan hệ mua bán sức lao động. Tác giả viện dẫn quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) về đãi ngộ nhân lực như một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, cùng định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) về thù lao và phúc lợi xã hội. Đề tài sử dụng khung phân loại hình thức đãi ngộ của Wayne Mondy và Robert M. Noe, chia đãi ngộ thành tài chính (trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp gồm phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo, cơ hội thăng tiến).

Hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ được xây dựng dựa trên giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, bao gồm 4 nhóm: môi trường bên ngoài (thị trường lao động, kỳ vọng xã hội - văn hóa, luật pháp và quy định chính phủ, trạng thái nền kinh tế, đối thủ cạnh tranh, tổ chức công đoàn); môi trường bên trong (chính sách công ty, văn hóa công ty, hiệu quả sản xuất kinh doanh); bản thân nhân viên (năng lực, thành tích, sự hoàn thành công việc, lòng trung thành, thâm niên); và bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm).

Về mô hình đo lường sự hài lòng, nghiên cứu tham chiếu Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (gồm nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên), Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) (đánh giá qua bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập), kết hợp nghiên cứu của Rego và Cunha (2008), Brown và Leigh (1996) về môi trường làm việc. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phỏng theo Trần Thị Kim Dung (2005) gồm 7 thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) Tiền lương - tiền thưởng, (2) Đặc điểm công việc, (3) Phụ cấp - trợ cấp, (4) Phúc lợi, (5) Môi trường làm việc, (6) Chính sách đào tạo, (7) Cơ hội thăng tiến. Khung pháp lý thực hiện các chế độ bảo hiểm và phụ cấp được trích dẫn gồm: Quyết định 595/QĐ-BHXH, Nghị định 44/2017/NĐ-CP và Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Phương pháp nghiên cứu bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và tổng hợp số liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính giai đoạn 2018 - 2020 của công ty, danh sách cán bộ công nhân viên, sơ đồ cơ cấu tổ chức do Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Kế toán cung cấp, cùng hệ thống giáo trình, tài liệu chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn, tham khảo ý kiến chuyên gia và cán bộ phụ trách) để điều chỉnh mô hình; khảo sát định lượng bằng bảng hỏi cấu trúc 2 phần (Phần 1: Đánh giá đãi ngộ tài chính và phi tài chính; Phần 2: Thông tin cá nhân) sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu toàn phần với tổng số 45 phiếu phát ra và thu về từ 45 nhân viên đang làm việc tại công ty.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệu sơ cấp, sử dụng phương pháp thống kê mô tả (thống kê phần trăm) và phân tích tổng hợp để đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm cơ bản về đãi ngộ, thù lao và phúc lợi xã hội; phân tích vai trò của đãi ngộ đối với người lao động (bù đắp hao phí lao động, tạo động lực, tái sản xuất sức lao động), đối với doanh nghiệp (tạo giá trị mới, thu hút nhân tài, kiểm soát ngân sách) và đối với xã hội (phản ánh cung cầu lao động, giảm thiểu thất nghiệp). Tác giả phân tích chi tiết sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự theo Nguyễn Hữu Thân và hệ thống hóa các mô hình nghiên cứu thực nghiệm của Herzberg (1959), Smith và cộng sự (1969), Saari và Judge (2004), Luddy (2005), từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ Trần Thị Kim Dung (2005).

Về nội dung đãi ngộ, chương 1 trình bày chi tiết cơ chế đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (các loại phụ cấp như trách nhiệm, độc hại nguy hiểm, khu vực, thu hút, lưu động, thâm niên vượt khung; các loại trợ cấp BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn; các loại phúc lợi theo luật định và tự nguyện). Đối với đãi ngộ phi tài chính, chương phân tích các yếu tố môi trường điều kiện làm việc dựa trên nghiên cứu của Rego và Cunha (2008) cùng Brown và Leigh (1996); các hình thức đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học trường lớp chính quy, tổ chức hội nghị thảo luận). Cuối chương đề cập đến các nguyên tắc tổ chức đãi ngộ (tập trung dân chủ, kết hợp khoa học - thực tiễn, cân đối hài hòa) và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ (công bằng, công khai, kịp thời, có lý có tình, rõ ràng dễ hiểu).

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Chương này giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu (tên giao dịch quốc tế: Asia Food and Beverage Company Limited; thành lập ngày 01/02/2016; mã số doanh nghiệp: 0313644154; đại diện pháp luật: Nguyễn Duy Khánh; địa chỉ tại TP. Dĩ An, tỉnh Bình Dương). Doanh nghiệp chuyên chế biến, bán buôn và xuất khẩu đồ uống không cồn, nước khoáng, bánh mứt kẹo, cung cấp dịch vụ sản xuất OEM sang các thị trường Mỹ, Anh, Úc, Colombia, Canada, Hàn Quốc; nhà máy tại Bình Dương và TP.HCM có năng lực cung ứng hơn 200 container mỗi tháng. Bộ máy tổ chức của công ty gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận: Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Bộ phận Sản xuất, Phòng Nhân sự và bộ phận Khác (kho, tài xế, tạp vụ, xuất nhập khẩu).

Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng đều qua 3 năm: 37 người (2018), 42 người (2019, tăng 13,51%) và 45 người (2020, tăng 7,15%). Cơ cấu theo giới tính có sự dịch chuyển cân bằng hơn khi lao động nam duy trì 22-23 người, trong khi lao động nữ tăng từ 15 người (2018) lên 19 người (2019) và 22 người (2020). Về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ đại học chiếm chủ đạo và duy trì ổn định (28 người năm 2018, 30 người năm 2019 và 2020); trình độ cao đẳng/trung cấp tăng từ 7 người (2018) lên 10 người (2019) và 12 người (2020); trình độ sơ cấp duy trì từ 2 đến 3 người.

Phân tích chế độ đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp cho thấy:

  • Quỹ tiền lương tăng trưởng liên tục: tổng quỹ lương năm 2018 là 3.108,2 triệu đồng, tăng 21,6% lên 3.780,5 triệu đồng năm 2019 và tăng 17,1% lên 4.428,4 triệu đồng năm 2020. Quỹ lương cơ bản tương ứng qua các năm là 2.220 triệu đồng (2018), 2.772,1 triệu đồng (2019, tăng 24,9%) và 3.348 triệu đồng (2020, tăng 20,7%). Mức lương bình quân của người lao động mỗi tháng đạt 7,0 triệu đồng (2018), tăng 7,1% lên 7,5 triệu đồng (2019) và tăng 9,3% lên 8,2 triệu đồng (2020).
  • Tiền lương phân theo nhóm chức danh có sự cách biệt lớn: nhóm cán bộ quản lý công ty hưởng mức cao nhất với 21,3 triệu đồng/tháng (2018), 22,5 triệu đồng/tháng (2019) và 24,6 triệu đồng/tháng (2020); nhóm lao động quản lý bộ phận đạt 13,4 - 17,7 triệu đồng/tháng; nhóm lao động kinh doanh chính đạt 6,5 - 9,6 triệu đồng/tháng; nhóm phục vụ và tạp vụ có mức lương thấp nhất từ 5,7 đến 7,5 triệu đồng/tháng.
  • Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên máy chấm công hoặc bảng chấm công tay, thanh toán vào ngày 5 đến ngày 10 của tháng liền kề theo công thức: Tiền lương tháng = [Lương cơ bản + phụ cấp điện thoại + phụ cấp xăng xe + (nhà ở + giữ trẻ) + Phụ cấp trách nhiệm – các khoản khấu trừ, bảo hiểm] × (số ngày làm việc thực tế / số ngày công chuẩn) + tiền tăng ca. Khóa luận cung cấp bảng thanh toán tiền lương minh họa chi tiết của Giám đốc điều hành Huỳnh Thị Hải Âu và Trưởng phòng Nhân sự Huỳnh Thị Thu Hiền.
  • Tiền thưởng được phân phối theo danh hiệu thi đua: thưởng tập thể lao động xuất sắc (20 triệu đồng), tập thể lao động tiên tiến (10 triệu đồng), cá nhân lao động xuất sắc (20 triệu đồng).
  • Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng theo 4 mức chức danh: Quản lý công ty (8,77 triệu đồng), Nhân viên kinh doanh chính (8,00 triệu đồng), Trưởng bộ phận (6,11 triệu đồng), Nhân viên tạp vụ/phục vụ (3,84 triệu đồng). Về trợ cấp bảo hiểm và kinh phí công đoàn (KPCĐ), công ty chỉ mới bắt đầu tham gia trích nộp KPCĐ từ năm 2020 (trước đó năm 2018 - 2019 chưa trích nộp).
  • Kết quả khảo sát 45 nhân viên phản ánh đánh giá chi tiết về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và bản thân công việc.

Chương 3: Giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Chương này xác định căn cứ đề xuất giải pháp dựa trên chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển mở rộng thị trường của công ty đến năm 2025. Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính:

  • Nhóm giải pháp về đãi ngộ tài chính: Hoàn thiện chính sách tiền lương (gắn tiền lương chặt chẽ hơn với kết quả đánh giá công việc, tối ưu hóa cách tính công và phụ cấp); hoàn thiện quy chế khen thưởng (bổ sung các hình thức thưởng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm thúc đẩy sáng tạo); rà soát, điều chỉnh chính sách phụ cấp và trợ cấp đảm bảo tính công bằng giữa các vị trí; duy trì thực hiện nghiêm túc các khoản trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn.
  • Nhóm giải pháp về đãi ngộ phi tài chính: Nâng cấp điều kiện và môi trường làm việc (đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, trang bị đầy đủ phương tiện làm việc); xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bài bản (kết hợp đào tạo tại chỗ và cử đi đào tạo nâng cao kỹ năng); hoàn thiện quy chế luân chuyển công tác và tạo cơ hội thăng tiến minh bạch nhằm giữ chân nhân sự có chuyên môn giỏi.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã cung cấp số liệu thực tế về cơ cấu nhân sự, chi phí quỹ lương và mức độ phân phối thù lao tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu qua 3 năm (2018 - 2020).

Chỉ tiêu nhân sự và quỹ lương Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Tổng số lao động (người) 37 42 45 +13,51 +7,15
- Lao động nam (người) 22 23 23 +4,54 0,00
- Lao động nữ (người) 15 19 22 +26,60 +15,79
- Trình độ Đại học (người) 28 30 30 +7,14 0,00
- Trình độ CĐ/TC (người) 7 10 12 +42,85 +20,00
- Trình độ Sơ cấp (người) 2 2 3 0,00 +50,00
Tổng quỹ lương/năm (triệu đồng) 3.108,2 3.780,5 4.428,4 +21,60 +17,10
Lương cơ bản/năm (triệu đồng) 2.220,0 2.772,1 3.348,0 +24,90 +20,70
Lương bình quân/tháng (triệu đồng) 7,0 7,5 8,2 +7,10 +9,30
Nhóm chức danh Lương BQ 2018 (tr.đ) Lương BQ 2019 (tr.đ) Lương BQ 2020 (tr.đ) Phụ cấp trách nhiệm (tr.đ)
Cán bộ quản lý công ty 21,3 22,5 24,6 8,77
Lao động quản lý bộ phận 13,4 15,2 17,7 6,11
Lao động kinh doanh chính 6,5 7,8 9,6 8,00
Lao động phục vụ, tạp vụ 5,7 6,4 7,5 3,84

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc hệ thống hóa và làm rõ thực trạng áp dụng chế độ đãi ngộ tại một doanh nghiệp ngoài quốc doanh ngành chế biến thực phẩm và đồ uống. Tác giả đã chỉ ra các mặt thực hiện được như duy trì mức tăng lương bình quân liên tục, áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo vị trí và bắt đầu chuẩn hóa việc tham gia trích nộp kinh phí công đoàn từ năm 2020. Đồng thời, đề tài đã xây dựng hệ thống giải pháp gắn với mục tiêu phát triển đến năm 2025, kiến nghị với Nhà nước về việc hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý tiền lương tối thiểu và kiến nghị với ban giám đốc công ty về cải tiến quy chế trả lương, phúc lợi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Cỡ mẫu khảo sát bị giới hạn ở quy mô toàn phần của doanh nghiệp với 45 nhân viên, do đó tính đại diện chỉ phản ánh nội bộ đơn vị nghiên cứu, chưa khái quát hóa được cho toàn ngành sản xuất và kinh doanh nước giải khát.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả tần số và tính toán tỷ lệ phần trăm trên phần mềm Microsoft Excel, chưa ứng dụng các mô hình kinh tế lượng nâng cao (như phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson hay hồi quy đa biến) để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng nhân tố đãi ngộ đến sự gắn bó của nhân viên.
  • Dữ liệu nghiên cứu phản ánh thực trạng giai đoạn 2018 - 2020 và khảo sát hoàn thành vào tháng 4 năm 2021. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp cùng phân ngành F&B tại khu vực Đông Nam Bộ, đồng thời áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu chuyên sâu.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động khi thực hiện các nghiên cứu về tiền lương và đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Những nội dung có giá trị tham khảo cụ thể gồm:

  • Khung lý luận tổng hợp về đãi ngộ tài chính và phi tài chính, sơ đồ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự.
  • Cách thức vận dụng công thức tính lương thời gian, cách xây dựng các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe, điện thoại và trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn trên bảng thanh toán lương thực tế của doanh nghiệp.
  • Cấu trúc bảng hỏi khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đồ uống.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động và cơ cấu trình độ của Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu biến động như thế nào trong 3 năm 2018 - 2020?
Quy mô nhân sự tăng từ 37 người (2018) lên 42 người (2019) và đạt 45 người (2020). Về cơ cấu chuyên môn, trình độ đại học chiếm đa số và ổn định ở mức 28 người (2018), 30 người (2019 và 2020); trình độ cao đẳng/trung cấp tăng từ 7 người (2018) lên 10 người (2019) và 12 người (2020); trình độ sơ cấp tăng từ 2 người lên 3 người năm 2020.

2. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại công ty thay đổi ra sao trong giai đoạn nghiên cứu?
Tiền lương bình quân một tháng của người lao động tăng đều đặn qua các năm: đạt 7,0 triệu đồng/tháng năm 2018, tăng 7,1% lên mức 7,5 triệu đồng/tháng năm 2019 và tiếp tục tăng 9,3% lên mức 8,2 triệu đồng/tháng vào năm 2020.

3. Mức phụ cấp trách nhiệm tại công ty được chi trả cụ thể cho các nhóm chức danh như thế nào?
Theo số liệu tại Bảng 7 của khóa luận, phụ cấp trách nhiệm hàng tháng được chi trả theo 4 mức: Cán bộ quản lý công ty nhận 8,77 triệu đồng; Nhân viên kinh doanh chính nhận 8,00 triệu đồng; Trưởng bộ phận nhận 6,11 triệu đồng; Nhân viên tạp vụ, phục vụ nhận 3,84 triệu đồng.

4. Tình hình trích nộp Kinh phí công đoàn (KPCĐ) và Bảo hiểm xã hội tại công ty có đặc điểm gì đáng chú ý?
Công ty thực hiện trích đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định (phía doanh nghiệp đóng BHXH 17%, người lao động đóng 8%; BHYT người sử dụng lao động đóng 3%, người lao động đóng 1,5%). Riêng đối với Kinh phí công đoàn (KPCĐ), do công ty chỉ mới tham gia tổ chức công đoàn vào năm 2020 nên chỉ phát sinh số liệu trích nộp từ năm 2020, giai đoạn 2018 - 2019 doanh nghiệp và người lao động chưa thực hiện khoản đóng này.

5. Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tác giả triển khai như thế nào?
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần do quy mô nhân sự công ty không quá lớn, phát ra và thu về 45 phiếu khảo sát đối với toàn bộ 45 cán bộ công nhân viên công ty trong thời gian từ ngày 01/01/2021 đến ngày 20/04/2021, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố đãi ngộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Chánh Hoài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự và phân tích thực trạng thực hiện các chế độ đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 - 2020. Dựa trên số liệu thứ cấp của doanh nghiệp và kết quả điều tra toàn phần 45 người lao động, đề tài phản ánh được tình hình tăng trưởng quỹ lương, mức chi trả phụ cấp trách nhiệm cũng như những điểm cần hoàn thiện trong quy chế thù lao và phúc lợi. Các giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn đến năm 2025 có tính bám sát với thực tế quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp tư nhân ngành thực phẩm và đồ uống.