Phân Tích Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Của Công Ty TNHH Bách Giáp

Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và… 76 trang · Trường Đại Học Tài Chính – Marketing · 2023.

• Tác giả: Lưu Trí Hải
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thanh Lâm
• Trường học: Trường Đại Học Tài Chính – Marketing
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phân Tích Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp
• Loại tài liệu: bài thực hành nghề nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP
• 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
• 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 1.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc
• 1.2.2.2. Đãi ngộ về môi trường làm việc
• 1.3. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.3.2. Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu
• 1.3.3. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.3.4. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ
• 1.4. Tóm tắt Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP
• 2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
• 2.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.2. Quá trình phát triển
• 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.1.4. Tình hình kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây
• 2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
• 2.1.5.1. Tổ chức bộ máy của công ty
• 2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.1.6. Đặc điểm nguồn lực của công ty
• 2.2. PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP
• 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH BÁCH GIÁP
• 2.2.1.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền lương
• 2.2.1.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền thưởng
• 2.2.1.3. Thực trạng đãi ngộ thông qua phụ cấp
• 2.2.1.4. Thực trạng đãi ngộ thông qua trợ cấp
• 2.2.1.5. Bảo hiểm xã hội
• 2.2.1.6. Bảo hiểm y tế
• 2.2.1.7. Kinh phí công đoàn
• 2.2.1.8. Trợ cấp giáo dục
• 2.2.1.9. Trợ cấp khác
• 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH BÁCH GIÁP
• 2.2.2.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP
• 2.3.1. Đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính của công ty
• 2.3.1.1. Những thành công đạt được
• 2.3.1.2. Những hạn chế còn tồn tại
• 2.3.2. Đánh giá về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty
• 2.3.2.1. Những thành công đạt được
• 2.3.2.2. Những hạn chế còn tồn tại
• 2.4. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP
• 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY
• 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty
• 3.1.3. Phương hướng phát triển thị trường đầu vào
• 3.1.4. Phương hướng phát triển thị trường đầu ra
• 3.1.5. Mục tiêu phát triển của công ty
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty
• 3.2.1. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 3.2.1.1. Những giải pháp chung
• 3.2.1.2. Những giải pháp cụ thể
• 3.2.1.2.1. Giải pháp về tiền lương
• 3.2.1.2.2. Giải pháp về tiền thưởng
• 3.2.1.2.3. Giải pháp về phụ cấp
• 3.2.1.2.4. Giải pháp về trợ cấp
• 3.2.1.2.5. Giải pháp về phúc lợi
• 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.2.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc
• 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp

Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Đãi ngộ không chỉ là vấn đề tài chính mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo động lực cho nhân viên. Việc phân tích công tác đãi ngộ giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách hiện tại.

1.1. Khái Niệm Đãi Ngộ Nhân Sự Là Gì

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả. Điều này bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

1.2. Vai Trò Của Đãi Ngộ Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Đãi ngộ nhân sự không chỉ giúp nâng cao đời sống của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giữ chân nhân tài và tăng cường hiệu quả công việc.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp

Công ty TNHH Bách Giáp đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác đãi ngộ nhân sự. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2.1. Vấn Đề Về Đãi Ngộ Tài Chính

Chế độ đãi ngộ tài chính hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của nhân viên, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng và có xu hướng rời bỏ công ty.

2.2. Thiếu Chính Sách Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Công ty chưa chú trọng đến các phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều này làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Cải Thiện Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp

Để nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự, Công ty TNHH Bách Giáp cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Những giải pháp này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Tài Chính

Công ty cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Tăng Cường Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Công ty nên phát triển các chương trình phúc lợi, tạo môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp

Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích cho Công ty TNHH Bách Giáp. Những ứng dụng này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất.

4.1. Kết Quả Từ Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính

Chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ giúp công ty giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ, đồng thời tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

4.2. Tác Động Của Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Môi trường làm việc tích cực và các phúc lợi phi tài chính sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động.

V. Kết Luận Về Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Bách Giáp

Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất. Việc thực hiện các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp công ty phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của nhân viên.

5.2. Đề Xuất Một Số Giải Pháp Cải Thiện

Cần có sự tham gia của toàn bộ nhân viên trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, từ đó tạo ra sự đồng thuận và gắn bó hơn với công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực quan trọng và quý giá nhất của mọi tổ chức kinh doanh. Trong khi các yếu tố như vốn, cơ sở vật chất, trang thiết bị hay công nghệ là điều kiện cần, thì con người chính là nhân tố chủ thể sáng tạo ra giá trị, trực tiếp vận hành và kiểm soát toàn bộ chu trình sản xuất - kinh doanh. Nhận thức đúng đắn về vai trò của nguồn lực này đòi hỏi các doanh nghiệp phải thiết lập được các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, trong đó công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò hạt nhân nhằm kích thích tinh thần làm việc, tạo động lực cống hiến và gia tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên.

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ trong giai đoạn chuyển đổi thường quản lý công tác đãi ngộ theo kinh nghiệm chủ quan, dễ rơi vào bẫy "chi phí thấp", khiến hiệu suất lao động suy giảm và tỷ lệ biến động nhân sự tăng cao. Qua quá trình khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Bách Giáp – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thương mại, xuất nhập khẩu đồ uống và các dịch vụ liên quan – tác giả ghi nhận tình trạng nhiều lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp, đặc biệt là nhóm lao động gián tiếp có trình độ chuyên môn cao. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ những điểm bất cập trong chính sách đãi ngộ hiện hành, chưa khai thác và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân sự.

Từ thực tiễn trên, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp, lý giải những tác động của công tác này đối với cả tổ chức và người lao động; từ đó đề xuất định hướng xây dựng chế độ đãi ngộ khoa học, đảm bảo sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
   • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ tài chính và phi tài chính) đối với đội ngũ lao động tại Công ty TNHH Bách Giáp.
   • Xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác đãi ngộ của công ty.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
   • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp.
   • Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp đang làm việc tại các phòng ban của công ty.
   • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Bách Giáp (Địa chỉ: Số 149/49 Đường TTN17, Khu phố 4, Phường Tân Thới Nhất, Quận 12, TP. Hồ Chí Minh).
   • Phạm vi thời gian: Thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2022; thông tin sơ cấp được điều tra, khảo sát trong thời gian thực tập từ ngày 17/06/2023 đến ngày 24/07/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Đề tài vận dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực theo tài liệu học thuật của TS. Huỳnh Thị Thu Sương (2017), tiếp cận công tác đãi ngộ nhân sự như một tiến trình toàn diện gồm hai cấu phần chính:

• Đãi ngộ tài chính:
  • Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương (lương thời gian, lương sản phẩm), tiền thưởng (thưởng kết quả kinh doanh, thưởng sáng kiến, thưởng tiến độ, thưởng doanh thu) và cổ phần.
  • Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp (trách nhiệm, độc hại nguy hiểm, thu hút, di chuyển), trợ cấp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục, sinh hoạt, đi lại) và phúc lợi (tiền hưu trí, quà tặng lễ tết, du lịch, ngày nghỉ hưởng lương).
• Đãi ngộ phi tài chính:
  • Đãi ngộ thông qua bản thân công việc: Phân công công việc phù hợp năng lực, trao quyền ra quyết định, tạo cơ hội đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Điều kiện vật chất kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp gắn kết, thời gian làm việc linh hoạt, sự ghi nhận và động viên tinh thần từ cấp quản lý.
• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng: Hệ thống đãi ngộ chịu tác động của 4 nhóm nhân tố chính: Thị trường lao động (luật pháp, lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, kinh tế, xã hội); Môi trường công ty (chính sách, văn hóa, hiệu quả kinh doanh, cơ cấu tổ chức); Bản thân nhân viên (năng suất, kết quả thực hiện công việc, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng); Bản thân công việc (tính chất, mức độ phức tạp, điều kiện và kỹ năng đòi hỏi).
• Quy trình xây dựng và đánh giá chính sách: 6 bước xây dựng chính sách đãi ngộ (Đánh giá hiện trạng $\rightarrow$ Xác lập chiến lược $\rightarrow$ Rà soát chức danh $\rightarrow$ Thiết kế bảng lương $\rightarrow$ Xây dựng quy chế lương thưởng theo 3Ps/KPI $\rightarrow$ Áp dụng và hoàn thiện); các phương pháp đánh giá thành tích (Thang điểm, So sánh cặp, Ghi chép - Lưu trữ, Quan sát hành vi, Quản trị theo mục tiêu - MBO).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận với nghiên cứu thực tiễn thông qua các kỹ thuật:

• Phương pháp quan sát khoa học và tổng kết kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp.
• Phương pháp điều tra, khảo sát ý kiến người lao động thông qua bảng câu hỏi trực tiếp.
• Phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh và tổng hợp số liệu.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2020 – 2022), hồ sơ nhân sự, bảng chấm công, bảng thanh toán lương và bảo hiểm xã hội của Phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự; Dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát người lao động gián tiếp tại công ty (tháng 6 – 7/2023).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về đãi ngộ nhân sự, làm rõ vai trò đa chiều của công tác này đối với ba chủ thể:

• Đối với người lao động: Thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, tái sản xuất sức lao động, nâng cao vị thế và tạo động lực cống hiến.
• Đối với tổ chức: Duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thu hút nhân tài.
• Đối với xã hội: Đảm bảo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì an sinh và ổn định kinh tế.

Chương này cũng phân định chi tiết hệ thống đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính (qua công việc và môi trường làm việc), đồng thời mô tả quy trình 6 bước chuẩn hóa trong thiết kế chính sách đãi ngộ, các nguyên tắc thực hiện (tập trung dân chủ, kết hợp khoa học - thực tiễn, cân đối hài hòa) và các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho phân tích thực tế ở chương tiếp theo.

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp

1. Tổng quan về doanh nghiệp và cơ cấu nguồn nhân lực

Công ty TNHH Bách Giáp được thành lập ngày 17/05/2012 (tiền thân là Công ty TNHH Huỳnh Công, nâng cấp pháp nhân thành Công ty TNHH Bách Giáp vào đầu năm 2014) với vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng (10 tỷ đồng), mã số thuế 0311788908, trụ sở tại Quận 12, TP.HCM. Doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực bán buôn đồ uống (nhập khẩu rượu vang, cognac, champagne từ Pháp, sake cao cấp từ Nhật Bản) cùng các hoạt động bán lẻ, thực phẩm và dịch vụ liên quan.

Về cơ cấu bộ máy, công ty quản lý điều hành theo mô hình: Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành) trực tiếp chỉ đạo 4 bộ phận nghiệp vụ: Bộ phận Hành chính nhân sự, Bộ phận Tài chính - Kế toán, Bộ phận Kỹ thuật và Bộ phận Marketing.

Bảng tổng hợp đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Bách Giáp (Năm 2022):

Tiêu chí phân loại	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	30	71,43
	Nữ	12	28,57
Độ tuổi	18 – 30 tuổi	27	64,30
	30 – 50 tuổi	15	35,70
Trình độ chuyên môn	Đại học	31	73,80
	Trung cấp – Cao đẳng	7	16,70
	Phổ thông	4	9,50
Tổng cộng		42	100,00

Sự biến động quy mô nhân sự qua các năm cho thấy tốc độ mở rộng: năm 2020 đạt 25 người (22 nam, 3 nữ), năm 2021 tăng lên 32 người (23 nam, 9 nữ) và năm 2022 đạt 42 người (30 nam, 12 nữ). Đội ngũ nhân lực mang đặc trưng trẻ tuổi (64,3% dưới 30 tuổi) và có trình độ đại học chiếm đa số (73,8%).

2. Phân tích thực trạng các chế độ đãi ngộ

• Đãi ngộ thông qua tiền lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn dựa trên công thức: $$\text{Tiền lương 1 ngày} = \frac{\text{Tiền lương tối thiểu} \times \text{Hệ số}}{22\text{ ngày}}$$ $$\text{Tiền lương hàng tháng} = \text{Tiền lương 1 ngày} \times \text{Số ngày công thực tế}$$ $$\text{Lương căn bản} = \text{Tiền lương hàng tháng} + \text{Phụ cấp}$$ $$\text{Lương thực lĩnh} = \text{Lương căn bản} - \text{BHXH} - \text{BHYT} - \text{BHTN}$$

  Minh họa trường hợp tính lương nhân viên kỹ thuật (Tháng 3/2023): Nhân viên Dương Văn Tình có hệ số lương 5,65; phụ cấp trách nhiệm hệ số 0,1; phụ cấp xăng xe 500.000 đồng; số ngày công thực tế 24/26 ngày; tiền thưởng tháng 1.000.000 đồng. Các khoản trích nộp bảo hiểm gồm BHXH (8%), BHYT (1,5%), BHTN (1%).

• Đãi ngộ thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng tháng được xác định theo công thức: $$\text{TT} = \text{NC} \times \text{TTBQ} \times \text{TLT}$$ (Trong đó: $\text{TT}$: Tiền thưởng được hưởng; $\text{NC}$: Ngày công làm việc; $\text{TTBQ}$: Tiền thưởng bình quân; $\text{TLT}$: Tỷ lệ thưởng). Quy định thưởng có tính chế tài: người lao động làm việc dưới 1/2 số ngày công chuẩn trong tháng sẽ bị trừ 100% tiền thưởng; đi làm không đúng giờ hoặc ngày nghỉ bù không được tính thưởng. Ngoài ra, doanh nghiệp áp dụng chính sách thưởng lương tháng 13 vào dịp cuối năm và thưởng thi đua đột xuất bằng giấy khen, tiền mặt.

• Đãi ngộ thông qua phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi: Doanh nghiệp duy trì phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe đi lại; thực hiện trích đóng BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn theo quy định; trợ cấp giáo dục, hỗ trợ quà tặng hiện vật hoặc tiền mặt dịp Tết Nguyên đán và chế độ ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương.

• Đãi ngộ phi tài chính: Công ty bước đầu chú trọng tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, trang bị cơ sở vật chất phục vụ công việc chuyên môn, tổ chức thăm hỏi nhân viên dịp hiếu hỷ, sinh nhật.

3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ

• Thành công đạt được: Doanh nghiệp đảm bảo chi trả thu nhập cơ bản đúng hạn; thực hiện các nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc theo pháp luật; duy trì thưởng lương tháng 13 giúp giữ chân nhân viên; phân định cơ cấu phòng ban rõ ràng.
• Hạn chế tồn tại: Cách tính lương thời gian giản đơn chưa phản ánh chính xác hiệu suất và chất lượng công việc (chưa áp dụng triệt để KPI); chính sách phụ cấp, trợ cấp còn mang tính cào bằng; các chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ và lộ trình thăng tiến chưa được văn bản hóa rõ nét; môi trường làm việc và các hoạt động đãi ngộ tinh thần còn hạn chế về quy mô.

Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp

Trên cơ sở định hướng phát triển thị trường xuất nhập khẩu đồ uống cao cấp và mở rộng quy mô kinh doanh, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

1. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính:
   • Về tiền lương: Chuyển đổi và tích hợp mô hình trả lương 3Ps (Position - Vị trí, Person - Năng lực, Performance - Kết quả công việc), kết hợp chỉ số KPI để đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của lao động gián tiếp.
   • Về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức thưởng (thưởng theo doanh thu dự án, thưởng sáng kiến kỹ thuật, thưởng tiến độ hợp đồng); minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá tỷ lệ thưởng ($\text{TLT}$).
   • Về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi: Mở rộng phụ cấp thu hút và phụ cấp chuyên môn cho nhân sự kỹ thuật giỏi; bổ sung chế độ khám sức khỏe định kỳ hàng năm; xây dựng quỹ hỗ trợ học tập nâng cao trình độ.
2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính:
   • Đãi ngộ qua công việc: Thiết kế bản mô tả công việc chuẩn hóa; thực hiện ủy quyền linh hoạt nhằm nâng cao tính chủ động cho nhân viên; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng gắn liền với kết quả đào tạo.
   • Đãi ngộ qua môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị làm việc văn phòng; tối ưu hóa không gian làm việc nhóm; tăng cường các hoạt động phong trào, teambuilding; thực hiện chính sách ghi nhận, tuyên dương kịp thời thành tích của cá nhân và tập thể.
3. Kiến nghị đối với doanh nghiệp: Ban Giám đốc cần phê duyệt ngân sách hàng năm cho hoạt động đào tạo và phúc lợi; Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với Công đoàn rà soát định kỳ quy chế trả lương, đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh so với thị trường.

---

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa thực trạng dữ liệu nhân sự và tiền lương: Khóa luận trích xuất và phân tích đầy đủ cơ cấu 42 nhân sự của công ty năm 2022 (71,43% nam, 64,3% độ tuổi 18-30, 73,8% trình độ đại học), chỉ rõ sự dịch chuyển nhân sự từ quy mô 25 người (năm 2020) lên 32 người (năm 2021) và 42 người (năm 2022).
• Phân tích chi tiết cơ chế đãi ngộ thực tế: Văn bản lượng hóa cụ thể phương thức tính lương thời gian, công thức tính thưởng ($\text{TT} = \text{NC} \times \text{TTBQ} \times \text{TLT}$) và các khoản trích nộp bảo hiểm qua hồ sơ chấm công thực tế của 10 nhân viên kỹ thuật trong tháng 3/2023.
• Đề xuất hệ thống giải pháp gắn với bối cảnh thực tế: Các đề xuất cải tiến đãi ngộ tài chính (lương 3Ps, KPI, quỹ đào tạo) và phi tài chính (ủy quyền, môi trường làm việc) được xây dựng dựa trên chính năng lực tài chính và chiến lược mở rộng kinh doanh của Công ty TNHH Bách Giáp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát sơ cấp tập trung chủ yếu vào nhóm lao động gián tiếp tại Công ty TNHH Bách Giáp trong khoảng thời gian thực tập giới hạn (từ 17/06/2023 đến 24/07/2023); mẫu khảo sát tập trung tại một doanh nghiệp thương mại quy mô vừa và nhỏ nên tính khái quát hóa cho toàn ngành chưa cao.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đối với toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp; áp dụng mô hình định lượng phức hợp để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đãi ngộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên trong các giai đoạn tiếp theo.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện báo cáo thực hành nghề nghiệp, khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tiền lương và đãi ngộ nhân sự.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, phân phối xuất nhập khẩu có quy mô vừa và nhỏ tham khảo quy trình phân tích bảng lương, bảng chấm công và xây dựng quy chế đãi ngộ thực tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp năm 2022 được phân bổ như thế nào?

Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.2 của báo cáo, trong tổng số 42 nhân viên năm 2022:

• Trình độ Đại học có 31 người, chiếm tỷ lệ 73,80%.
• Trình độ Trung cấp – Cao đẳng có 7 người, chiếm tỷ lệ 16,70%.
• Trình độ Phổ thông có 4 người, chiếm tỷ lệ 9,50%.

2. Doanh nghiệp áp dụng công thức nào để tính tiền thưởng hàng tháng cho nhân viên?

Tiền thưởng hàng tháng được tính theo công thức: $$\text{TT} = \text{NC} \times \text{TTBQ} \times \text{TLT}$$ Trong đó, $\text{TT}$ là tiền thưởng được hưởng, $\text{NC}$ là số ngày công làm việc thực tế trong tháng, $\text{TTBQ}$ là tiền thưởng bình quân và $\text{TLT}$ là tỷ lệ thưởng được xét duyệt. Người lao động có số ngày công dưới 1/2 ngày làm việc theo chế độ sẽ bị trừ 100% tiền thưởng.

3. Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự theo cơ sở lý thuyết gồm những bước nào?

Theo khung lý thuyết tại Chương 1, quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ gồm 6 bước:

1. Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu thế đãi ngộ chung.
2. Xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp.
3. Rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việc của nhân viên.
4. Thiết kế bảng lương.
5. Xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ (áp dụng hệ thống lương 3Ps, KPI).
6. Áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống.

4. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bách Giáp gồm những phòng ban chức năng nào?

Bộ máy công ty do Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành) quản lý trực tiếp 4 bộ phận chức năng gồm: Bộ phận Hành chính nhân sự, Bộ phận Tài chính - Kế toán, Bộ phận Kỹ thuật và Bộ phận Marketing.

---

Kết luận

Báo cáo "Phân tích công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Bách Giáp" của tác giả Lưu Trí Hải đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh sát thực bức tranh đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp thương mại xuất nhập khẩu. Công trình đã làm rõ các ưu điểm trong việc duy trì ổn định thu nhập cơ bản, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ lao động gián tiếp có trình độ cao. Các nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống lương thưởng theo hiệu suất và cải thiện môi trường làm việc được đề xuất có giá trị ứng dụng thực tế, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Khái niệm: Đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp (gọi chung là tổ chức) quan tâm, chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên, từ đó khiến họ cảm thấy có hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ. Do một số công ty lớn, việc trả lương mỗi tháng đã trở nên quá bình thường đối với mọi người lao động nên để giữ chân được những người giỏi cũng như tạo nên sự hứng khởi, nhiệt tình trong làm việc của toàn bộ người lao động thì những chính sách đãi ngộ đã được đặc biệt quan tâm và chú ý.

Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017) Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017) 1. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò rất quan trọng: – Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất; – Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp; 7 Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp; – Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Bất kể nhân viên nào khi làm việc tại một công ty hay doanh nghiệp đều muốn nhận được mức lương tương xứng với năng lực của mình và cạnh tranh so với thị trường.

Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động một cách phù hợp và đúng đắn. Tổng quan chung, nhìn vào biểu đồ dưới đây, ta sẽ thấy được bốn yếu tố quan trọng nhất mà các nhà quản trị cần xét đến Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực (Nguồn: TS. Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017) 8  Thị trường lao động: yếu tố thị trường là yếu tố khách quan trổng thể, bao gồm nhiều yếu tố có liên quan như vật giá, tiền tệ, mức tăng trưởng kinh tế thị trường, quy định của pháp luật. Lương bổng trên thị trường: Đây là một yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bởi suy cho cùng thì mỗi nhân viên khi đăng ký tuyển dụng vào công ty nào cũng quan tâm đến yếu tố lương bổng, nên cần có mức lương tương đương với mức lương trung bình trên thị trường của những công việc tương tự nhau.

Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá thì phải có sự điều chỉnh phù hợp, đảm bảo đời sống nhân viên. Công đoàn: Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó.

Để được công đoàn ủng hộ thì doanh nghiệp cần phải quản trị thật tốt ba yếu tố sau: các tiêu chuẩn để xây dựng hệ thống lương bổng, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương của doanh nghiệp. Kinh tế: Khi nền kinh tế đang tăng trưởng thì cơ hội việc làm và cầu về lao động sẽ tăng cao, ngược lại nếu nền kinh tế đang trong tình trạng suy thoái thì nguồn cung cấp lao động sẽ tăng lên những cầu lao động sẽ giảm xuống. Xã hội: Sức ép của xã hội cũng khá quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm và dịch vụ, xã hội – đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng.

Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật: đây là yếu tố do Bộ lao động quy định, có những quy định cụ thể để bảo vệ người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động,mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội, bảo hiểm xã hội đối với người lao động. các doanh nghiệp 9 khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ theo các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.  Môi trường công ty: Chính sách công ty: Công ty muốn thu hút được nhân tài phải có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.

Văn hóa công ty: Yếu tố này ảnh hưởng đến việc tuyển chọn thái độ và tính cách của nhân viên môi trường công ty tốt sẽ là tiền đồ tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý. Hiệu quả kinh doanh: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính và thường chú trọng đến nó hơn. Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức của công ty cúng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.

ở các công ty lớn, nhiều cấp bậc quản trị thì tiền lương bổng của nhân viên thường sẽ thấp hơn ở các công ty nhỏ bởi và càng nhiều cấp bậc quản trị thì các nhà quản trị cấp cao ít khi đi tìm hiểu sâu sát về tình hình làm việc của nhân viên.  Bản thân nhân viên: chế độ đãi ngộ của công ty chắc chắn phải xuất phát từ nhân viên của họ. Chính vì vậy, bản thân nhân viên có thể coi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp. Về cụ thể: Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng: mức lương của nhân viên phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc, năng suất và chất lượng.

Kết quả thực hiện công việc càng cao thì chế độ đãi ngộ càng cao tương ứng; Kinh nghiệm và thâm niên: người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có mức lương cao hơn họ còn được hưởng phụ cấp thâm niên, trợ cấp ở nhà; Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm ở công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi; Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên mới ra trường mặc dù chưa có kinh 10 nghiệm, tuy nhiên họ có khả năng thăng tiến cao trong công việc nên cần phải có chính sách đãi ngộ hợp lý và phù hợp để cổ cũ thúc đẩy và khuyến khích họ để có thể phấn đấu đạt được kết quả cao trong công việc.  Bản thân công việc: đây cũng là một trong những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. Yêu cầu càng cao thì cần có chế độ đãi ngộ tương ứng.

Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm hoặc ở vùng xa xôi hẻo lánh thì thương sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn. Tính chất của công việc: Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng sẽ được đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc: mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau.

Vì vậy mà cũng có những mức độ đãi ngộ khác nhau. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Đãi ngộ tài chính 1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà những người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Đây cũng là công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả. Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

Vai trò của đãi ngộ tài chính – Đối với người lao động: 11 Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn: khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc; Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và yêu thêm công việc.