Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Đăng Huy Nhơn (ngành Quản lý công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh, thực hiện tháng 05/2023 dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân) tiếp cận bài toán quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát (THP Group) — một doanh nghiệp sản xuất và thương mại đồ uống quy mô lớn tại Việt Nam.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ thực trạng quản lý lao động thực tế tại công ty: mặc dù duy trì đà tăng trưởng về doanh thu và quy mô sản xuất, số lượng người lao động nghỉ việc tại Tân Hiệp Phát liên tục gia tăng qua các năm trong giai đoạn 2019 – 2021. Doanh nghiệp rơi vào vòng lặp phải tuyển dụng mới liên tục để bù đắp lượng nhân sự thiếu hụt, làm phát sinh chi phí tuyển dụng, xáo trộn sản xuất và gây thất thoát nhân sự lành nghề lẫn chuyên môn cao. Tác giả nhận định chính sách đãi ngộ nhân sự hiện hành còn tồn tại những bất cập nhất định, chưa thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc đẩy việc nghiên cứu hoàn thiện hệ thống đãi ngộ tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Tìm hiểu và phân tích rõ thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát.
  2. Chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự mà doanh nghiệp đang triển khai.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện những điểm còn hạn chế, nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ tài chính trực tiếp, tài chính gián tiếp và đãi ngộ phi tài chính) tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát, đặt tại số 219 Đại lộ Bình Dương, Thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, đối chiếu dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021 kết hợp khảo sát thực trạng chế độ đãi ngộ tại thời điểm năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các tài liệu giáo trình và nghiên cứu quản trị nhân sự trong nước, kết hợp khung quy định pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam:

  • Khung lý thuyết về đãi ngộ nhân sự: Tác giả trích dẫn quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) về bản chất đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ; định nghĩa của Nguyễn Hữu Thân (2008) về sự thừa nhận, bù đắp hao phí lao động; hệ thống đãi ngộ của Wayne và Noe (1999) do Nguyễn Hữu Thân (2008) hệ thống hóa; và giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) làm căn cứ phân loại các hình thức đãi ngộ tài chính (trực tiếp qua tiền lương, thưởng, hoa hồng; gián tiếp qua bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (thông qua bản thân công việc và môi trường làm việc).
  • Khung pháp lý: Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động, Nghị định số 38/2022/NĐ-CP của Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng (công ty thuộc địa bàn Thuận An, Bình Dương thuộc vùng I), cùng các quy định bắt buộc về trích nộp bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận hồ sơ nội bộ thông qua quá trình thực tập trực tiếp tại Khối Nhân sự của Công ty Tân Hiệp Phát (báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, báo cáo biến động nhân sự, hồ sơ lương, quy chế đánh giá thành tích, quy định phúc lợi giai đoạn 2019 – 2021).
  • Phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát: Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng về các mặt đãi ngộ (tiền thưởng, phụ cấp, suất ăn giữa ca, phúc lợi, chế độ nghỉ ngơi, môi trường làm việc) với cỡ mẫu $n = 100$ người lao động đang làm việc tại công ty (gồm 53 lao động sản xuất trực tiếp và 47 lao động văn phòng gián tiếp).
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, lập bảng ma trận đối chiếu số liệu biến động nhân sự theo nhóm tuổi, giới tính, khối ngành, trình độ chuyên môn; từ đó phân tích tương quan giữa chính sách đãi ngộ thực tế với tỷ lệ thôi việc tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát

Chương 1 khái quát lịch sử hình thành từ năm 1994 (tiền thân là Nhà máy bia Bến Thành tại quận Bình Thạnh, TP.HCM), quá trình mở rộng phân xưởng sản xuất sữa đậu nành Soya (1995), bia tươi Flash (1996), chuyển trụ sở về Vĩnh Phú, Thuận An, Bình Dương (2001), ra mắt dòng sản phẩm nước tăng lực Number 1 (2001), Trà xanh Không Độ (2006) và Trà thảo mộc Dr. Thanh (2008) với dây chuyền chiết lạnh vô trùng Aseptic. Văn bản nêu rõ sứ mệnh, tầm nhìn, và 7 giá trị cốt lõi của công ty (Thỏa mãn khách hàng; Có trách nhiệm với cộng đồng và xã hội; Chất lượng quốc tế; Làm chủ trong công việc; Không gì là không thể; Chính trực; Hôm nay phải hơn hôm qua nhưng không bằng ngày mai).

Cơ cấu tổ chức Khối Nhân sự của công ty được phân định thành 6 bộ phận nghiệp vụ: Corporate Administrative, Talent Acquisition, Training, Corporate Culture, Payroll, Performance & Reward. Tình hình kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 duy trì chiều hướng tích cực:

Chỉ tiêu (Tỷ đồng) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu 5.530 7.026 7.188
Lợi nhuận trước thuế 1.381 — —
Lợi nhuận sau thuế 1.939 2.243 2.328

(Nguồn: Khối Nhân sự Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát)

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm học thuật về đãi ngộ nhân sự; phân tích vai trò 3 chiều của đãi ngộ đối với người lao động (bù đắp hao phí, tạo động lực, nâng cao đời sống), đối với doanh nghiệp (duy trì nhân lực, nâng cao năng suất, củng cố văn hóa) và đối với xã hội (giảm thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế).

Chương 2 mô tả chi tiết các cấu phần của hệ thống đãi ngộ:

  • Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương (trả theo thời gian, theo sản phẩm, theo lương khoán), tiền thưởng (thưởng năng suất, sáng kiến, dịp lễ tết), tiền hoa hồng.
  • Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Các chế độ bảo hiểm (bắt buộc và tự nguyện), phụ cấp trách nhiệm/độc hại/ca kíp, trợ cấp rủi ro, và các gói phúc lợi cuộc sống.
  • Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ qua bản thân công việc (tính chất công việc, thách thức, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, văn hóa tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp - cấp trên).
  • Các yếu tố chi phối: Tác động đa chiều từ thị trường lao động (mặt bằng lương, công đoàn, kinh tế vĩ mô, luật pháp), tính chất công việc, phẩm chất cá nhân người lao động (kết quả công việc, thâm niên, tiềm năng, lòng trung thành) và môi trường nội bộ doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát

Tác giả phân tích dữ liệu quy mô nhân sự giai đoạn 2019 – 2021: Tổng số lao động tăng từ 1.236 người (2019) lên 1.305 người (2020) và 1.474 người (2021). Cơ cấu nhân lực thể hiện rõ đặc thù của doanh nghiệp sản xuất đồ uống:

  • Khối ngành: Lao động trực tiếp chiếm ưu thế tuyệt đối (64,16% năm 2019; 63,14% năm 2020; 65,47% năm 2021), trong khi lao động gián tiếp duy trì từ 34,53% đến 36,86%.
  • Giới tính: Nam giới chiếm tỷ trọng áp đảo (67,96% năm 2019; 71,88% năm 2020) do tính chất vận hành máy móc nặng nhọc và xoay ca tại nhà xưởng.
  • Độ tuổi: Nhóm tuổi 18 – 30 giảm mạnh từ 52,03% (2019) xuống 39,69% (2021); nhóm tuổi 31 – 40 tăng từ 30,58% lên 38,67%; nhóm trên 41 tuổi tăng từ 17,39% lên 21,64%.
  • Trình độ: Lao động phổ thông chiếm trên 60% (60,11% năm 2019; 62,89% năm 2021); trình độ Đại học trở lên chiếm 22% – 24%; Cao đẳng/trung cấp chiếm 14% – 15%.

Tình hình biến động nhân sự bộc lộ áp lực thôi việc nghiêm trọng:

Chỉ tiêu (Người) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lao động đầu kỳ 1.112 1.236 1.305
Số lao động tuyển mới 761 837 952
Số lao động nghỉ việc 637 768 783
Số lao động cuối kỳ 1.236 1.305 1.474

Phân tích cơ cấu lao động nghỉ việc cho thấy: khối lao động trực tiếp chiếm từ 65,13% đến 70,31% tổng số thôi việc; nam giới chiếm từ 67,43% đến 70,18%; nhóm tuổi trẻ 18 – 30 có tỷ lệ thôi việc cao nhất (71,90% năm 2019; 61,20% năm 2020; 58,75% năm 2021). Đáng chú ý, tỷ lệ thôi việc ở nhóm có trình độ đại học trở lên tăng dần đều từ 31,55% (2019) lên 35,63% (2021).

Khóa luận đi sâu phân tích cơ chế đãi ngộ cụ thể tại thời điểm 2022:

  • Tiền lương: Mức lương cơ bản thấp nhất áp dụng cho công nhân từ tháng 08/2022 là 4.680.000 đồng (đáp ứng mức lương tối thiểu vùng I theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP). Lương văn phòng thanh toán 1 kỳ vào ngày 05 hàng tháng qua tài khoản ngân hàng VIB; lương sản xuất chia làm 2 kỳ (kỳ 1 vào ngày 18 cho chu kỳ công từ ngày 01 đến 15; kỳ 2 vào ngày 05 tháng sau cho chu kỳ còn lại). Tháng công chuẩn là 26 ngày. Tỷ lệ lương làm thêm giờ: 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ hàng tuần), 300% (ngày lễ, phép hưởng lương). Phụ cấp ca đêm tính thêm 30% lương ca ngày (nếu làm ca đêm vào ngày nghỉ tính 60%). Lương thử việc trả 100% lương thỏa thuận (văn phòng thử việc 2 tháng, sản xuất thử việc 1 tháng).
  • Cơ chế nâng lương: Rà soát mỗi năm một lần dựa trên ma trận đánh giá 5 thứ hạng thành tích (kết hợp tiêu chí Năng lực/thái độ từ hạng 1 đến 3 và Kết quả công việc KPI từ hạng A đến C theo tỷ lệ 80% cá nhân + 20% cấp trên trực tiếp). Nhân viên thuộc nhóm Xuất sắc (1A) hoặc Vượt mong đợi (1B, 2A) mới được xét tăng lương: khối sản xuất tăng 5 – 7%, khối văn phòng tăng 5 – 10% lương cơ bản.
  • Tiền thưởng: Thưởng lương tháng 13 áp dụng cho nhân sự làm đủ từ 12 tháng trở lên (nhận 1 tháng lương cơ bản); nhân sự làm từ 02 đến dưới 12 tháng tính theo tỷ lệ $\frac{\text{Tổng số ngày làm việc}}{365} \times \text{Lương cơ bản bình quân}$; dưới 2 tháng không xét thưởng. Thưởng KPI theo quý với mức khống chế dưới 35% lương cơ bản (yêu cầu điểm KPI đạt từ 80% trở lên). Khảo sát $n = 100$ chỉ ra 53% người lao động đánh giá trung lập (bình thường) và 16% không hài lòng về tiền thưởng.
  • Đãi ngộ gián tiếp: Công ty đóng bảo hiểm bắt buộc theo luật (NLĐ đóng 10,5%, công ty đóng 21,5%). Đặc biệt, công ty tài trợ 100% chi phí mua bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khỏe thông qua Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC). Tuy nhiên, về phụ cấp, công ty chỉ áp dụng DUY NHẤT một loại phụ cấp chuyên cần theo 3 mức hạn mức (phó phòng trở lên: 1.000.000 đồng/tháng; nhân viên: 754.000 đồng/tháng; công nhân: 468.000 đồng/tháng, nhân tỷ lệ ngày công thực tế / 26). Do đó, khảo sát cho thấy có tới 56% người lao động không hài lòng về chế độ phụ cấp do quá đơn điệu.
  • Phúc lợi: Quà tặng hiện vật là sản phẩm đóng chai của công ty vào các dịp lễ lớn (Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, 30/4 - 1/5, 2/9, Trung thu: 1 thùng sản phẩm/người); Tết thiếu nhi 1/6 (1 thùng sản phẩm kèm 500.000 đồng tiền mặt cho con nhân viên dưới 10 tuổi); sinh nhật (1 thùng sản phẩm); kết hôn (10 thùng sản phẩm).
  • Đánh giá nhược điểm: Tác giả chỉ rõ chế độ phụ cấp nghèo nàn; công nhân trực tiếp khó đạt tiêu chí nâng lương theo ma trận chung; thưởng tháng 13 mang tính cào bằng theo lương cơ bản chứ chưa phân hóa theo thành tích đóng góp; chất lượng bữa ăn giữa ca và hạ tầng đường truyền internet văn phòng chưa đáp ứng kỳ vọng; thiếu hụt hoạt động nghỉ mát/du lịch tập thể và chưa có cơ chế chi trả đãi ngộ cho các ý tưởng cải tiến kỹ thuật.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát

Dựa trên chiến lược kinh doanh và phương hướng phát triển của công ty đến năm 2025, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Xây dựng cơ chế nâng lương riêng dành cho công nhân và người lao động phổ thông: Ban hành bảng đánh giá năng lực/thái độ và xếp loại thành tích riêng biệt cho khối xưởng sản xuất, giảm bớt tính hàn lâm so với khối văn phòng, tạo cơ hội tăng lương thực chất từ 5 – 7%.
  2. Áp dụng hệ số thưởng lương tháng 13 dựa trên xếp loại thành tích: Xóa bỏ hình thức thưởng bình quân 1 tháng lương; phân loại hệ số thưởng lũy tiến theo thứ hạng thi đua (Xuất sắc, Vượt mong đợi, Đạt mong đợi) để kích thích động lực phấn đấu.
  3. Xây dựng và hoàn thiện các khoản phụ cấp, hỗ trợ đời sống cho người lao động: Thiết lập thêm phụ cấp thâm niên nhằm khuyến khích sự gắn bó lâu năm, bên cạnh duy trì phụ cấp chuyên cần hiện hữu.
  4. Nâng cao chất lượng suất ăn giữa ca dành cho người lao động: Tăng định lượng và kiểm soát an toàn vệ sinh khẩu phần ăn thực tế cho các ca làm việc tại nhà máy.
  5. Hoàn thiện cơ sở vật chất dành cho người lao động: Nâng cấp và thiết lập hệ thống mạng wifi cá nhân riêng biệt cho khối văn phòng để tránh nghẽn mạng nội bộ phục vụ công việc.
  6. Xây dựng và tổ chức các hoạt động du lịch định kỳ dành cho toàn thể người lao động: Tái thiết lập các chương trình tham quan, nghỉ mát tập thể định kỳ hàng năm nhằm nâng cao đời sống tinh thần và tính gắn kết.
  7. Tạo thu nhập thụ động dành cho người lao động thông qua ý tưởng cải tiến: Xây dựng quỹ khen thưởng trích từ giá trị làm lợi của các sáng kiến cải tiến quy trình sản xuất (Kaizen/sáng kiến kỹ thuật) để thưởng tiền mặt trực tiếp cho tác giả sáng kiến.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và lượng hóa được bức tranh quản trị nhân sự và đãi ngộ tại Tân Hiệp Phát với các số liệu thực tế:

  • Chỉ ra quy mô biến động lao động cao: Tỷ lệ lao động trực tiếp thôi việc chiếm từ 65% – 70% tổng số nghỉ việc giai đoạn 2019 – 2021; số người nghỉ việc năm 2021 lên tới 783 người (tương đương 53,1% quy mô tổng lao động cuối kỳ). Nhóm tuổi 18 – 30 luôn chiếm trên 58% – 71% lượng người rời bỏ công ty.
  • Khảo sát định lượng ý kiến người lao động ($n = 100$) phát hiện hai điểm nghẽn chính sách lớn: 56% người lao động không hài lòng về cơ chế phụ cấp (do chỉ tồn tại duy nhất phụ cấp chuyên cần từ 468.000 đến 1.000.000 đồng/tháng); 16% không hài lòng và 53% giữ quan điểm trung lập về tiền thưởng do cơ chế đánh giá KPI khống chế dưới 35% lương và thưởng tháng 13 cào bằng.
  • Điểm đóng góp ứng dụng của khóa luận: Tác giả không dừng lại ở các nhận định chung chung mà thiết kế trực tiếp các biểu mẫu giải pháp sẵn sàng triển khai, bao gồm: bảng tiêu chí đánh giá năng lực/thái độ riêng cho công nhân, bảng quy đổi hệ số thưởng tháng 13 gắn liền thành tích, và bảng đề xuất định mức chi trả phụ cấp thâm niên theo các mốc thời gian cống hiến.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện một số giới hạn nghiên cứu được ghi nhận từ văn bản:

  • Phạm vi dữ liệu và không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu dữ liệu nhân sự tại trụ sở/nhà máy chính ở Thuận An, Bình Dương trong giai đoạn 2019 – 2021; chưa bao quát toàn bộ các chi nhánh sản xuất khác của Tập đoàn Tân Hiệp Phát trên toàn quốc (như tại Chu Lai, Hậu Giang, Hà Nam).
  • Giới hạn mẫu khảo sát: Kích thước mẫu khảo sát định lượng dừng ở mức khiêm tốn ($n = 100$ người lao động), chủ yếu xử lý bằng thống kê mô tả tỷ lệ phần trăm, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hồi quy đa biến (SPSS/PLS-SEM) để kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng cỡ mẫu điều tra trên diện rộng tại các nhà máy thành viên; xây dựng mô hình hồi quy lượng hóa mối quan hệ giữa các thành tố đãi ngộ (tài chính trực tiếp, tài chính gián tiếp, đãi ngộ phi tài chính) với năng suất lao động và tỷ lệ gắn kết của công nhân ngành sản xuất đồ uống.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp case study thực tế điển hình về phân tích thực trạng đãi ngộ tại một doanh nghiệp sản xuất tư nhân quy mô lớn của Việt Nam.
  • Chuyên viên nhân sự, C&B (Compensation & Benefits) tại các nhà máy sản xuất: Có thể tham khảo trực tiếp cấu trúc phiếu lương 2 kỳ của công nhân sản xuất, công thức tính phụ cấp ca đêm (30% - 60%), quy định lương làm thêm giờ (150% - 200% - 300%), ma trận đánh giá thành tích 2 trục (KPI và năng lực/thái độ), cùng hợp đồng bảo hiểm sức khỏe tự nguyện do doanh nghiệp đài thọ 100%.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Tân Hiệp Phát thực hiện chi trả lương cho hai khối văn phòng và sản xuất khác nhau như thế nào?

Theo quy chế công ty, khối văn phòng nhận lương 1 lần/tháng vào ngày 05 hàng tháng qua thẻ ATM VIB. Khối sản xuất nhận lương 2 kỳ/tháng: kỳ 1 vào ngày 18 (tính công từ ngày 01 đến ngày 15) và kỳ 2 vào ngày 05 tháng tiếp theo (tính công từ ngày 16 đến hết tháng). Tháng tính lương chuẩn quy định thống nhất là 26 ngày công.

2. Hiện tại Công ty Tân Hiệp Phát áp dụng những loại phụ cấp nào cho người lao động?

Tính đến thời điểm tác giả khảo sát (năm 2022), công ty chỉ áp dụng duy nhất một loại phụ cấp là phụ cấp chuyên cần, với hạn mức tối đa: 1.000.000 đồng/tháng (cấp phó phòng trở lên), 754.000 đồng/tháng (cấp nhân viên), và 468.000 đồng/tháng (cấp công nhân). Phụ cấp được tính tỷ lệ thuận theo số ngày công đi làm thực tế trong tháng.

3. Người lao động tại Tân Hiệp Phát được hưởng quyền lợi bảo hiểm phi bắt buộc ra sao?

Bên cạnh 3 loại bảo hiểm bắt buộc theo luật (BHXH, BHYT, BHTN), người lao động ký hợp đồng chính thức được công ty tài trợ 100% kinh phí tham gia 2 loại bảo hiểm không bắt buộc gồm Bảo hiểm tai nạn 24/24 và Bảo hiểm sức khỏe thông qua đối tác Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC).

4. Cơ chế tính thưởng lương tháng 13 tại công ty được quy định cụ thể như thế nào?

Người lao động làm việc đủ từ 12 tháng trở lên được nhận 01 tháng lương cơ bản. Người làm việc từ đủ 02 tháng đến dưới 12 tháng nhận tiền thưởng theo công thức: (Tổng số ngày làm việc thực tế tính đến 31/12 chia cho 365) nhân với Lương cơ bản bình quân trong năm. Người làm việc dưới 02 tháng không thuộc diện được xét thưởng lương tháng 13.

5. Tiêu chuẩn để nhân viên được xét tăng lương hàng năm tại Tân Hiệp Phát là gì?

Nhân viên phải trải qua đợt rà soát ma trận thành tích hàng năm, đạt xếp loại Xuất sắc (mã 1A) hoặc Vượt mong đợi (mã 1B, 2A) và không vi phạm kỷ luật. Tỷ lệ tăng lương tính trên lương cơ bản: từ 5% – 7% đối với công nhân khối sản xuất và từ 5% – 10% đối với nhân viên các khối còn lại.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Đăng Huy Nhơn đã hoàn thành toàn diện việc khảo sát, lượng hóa và phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát giai đoạn 2019 – 2021. Bằng việc kết hợp dữ liệu thứ cấp từ Khối Nhân sự và kết quả khảo sát thực tế trên 100 người lao động, tác giả đã chỉ rõ những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao, đặc biệt ở khối lao động trực tiếp và lao động trẻ tuổi. Hệ thống 7 nhóm giải pháp từ cải cách cơ chế nâng lương, hoàn thiện phụ cấp thâm niên đến điều chỉnh hệ số thưởng tháng 13 mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở dữ liệu hữu ích cho việc hoàn thiện chính sách giữ chân nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.