Khóa luận phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý - Việt Mỹ

Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý Việt Mỹ, khám phá các chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài.

• Tác giả: Hồ Thị Ny
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Trọng Hùng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Dược Phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU MẪU
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN I: MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu
• 4.3. Quy trình nghiên cứu
• 5. Cấu trúc đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực
• 1.2. Mục đích của chính sách đãi ngộ
• 1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
• 1.4. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực
• 1.4.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.4.1.1. Vai trò đãi ngộ tài chính
• 1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 1.5.1. Thị trường lao động
• 1.5.2. Môi trường công ty
• 1.5.3. Bản thân nhân viên
• 1.5.4. Bản thân công việc
• 1.6. Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ
• 1.7. Tổng quan các nghiên cứu trước đây
• 1.8. Thang đo nghiên cứu đề xuất
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ
• 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
• 2.1.4. Môi trường kinh doanh của công ty
• 2.1.4.1. Môi trường bên ngoài
• 2.1.4.2. Môi trường bên trong
• 2.1.5. Tình hình lao động của công ty
• 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
• 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.2.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 2.2.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2.1. Đãi ngộ về tinh thần
• 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 2.3. Quy trình đãi ngộ nhân sự của Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.3.1. Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty
• 2.3.2. Triển khai đãi ngộ nhân sự trong Công ty
• 2.3.3. Đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự của Công ty
• 2.4. Đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.4.1. Đặc điểm của tổng thể nghiên cứu
• 2.4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.4.3. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương
• 2.4.4. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng
• 2.4.5. Đánh giá của CBNV về phụ cấp – trợ cấp
• 2.4.6. Đánh giá của CBNV về phúc lợi
• 2.4.7. Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc
• 2.4.8. Đánh giá của CBNV về yếu tố công việc
• 2.4.9. Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ
• 2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
• 2.5.1. Thị trường lao động
• 2.5.2. Môi trường công ty
• 2.5.3. Bản thân công việc
• 2.5.4. Bản thân nhân viên
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của công ty
• 2.6.2. Các hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ
• 3.1. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính
• 3.1.1. Các giải pháp về tiền lương
• 3.1.2. Các giải pháp về tiền thưởng
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.1. Các giải pháp về môi trường làm việc
• 3.2.2. Các giải pháp về yếu tố công việc
• PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Kiến nghị đối với cấp quản lý
• 2. Kiến nghị đối với CBNV
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Dược Phẩm Mạnh Tý Việt Mỹ

Chính sách đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Đãi ngộ không chỉ bao gồm các yếu tố tài chính mà còn cả các yếu tố phi tài chính, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Việc phân tích chính sách đãi ngộ hiện tại giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong hệ thống đãi ngộ của mình.

1.1. Khái Niệm Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự là tổng hợp các biện pháp nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của họ với công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Mặc dù Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ đã có những chính sách đãi ngộ nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức cần giải quyết. Việc thiếu sự công bằng trong đãi ngộ, cũng như sự không hài lòng của nhân viên về các chế độ đãi ngộ hiện tại là những vấn đề cần được xem xét.

2.1. Những Hạn Chế Trong Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng và có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

2.2. Tác Động Của Thị Trường Lao Động

Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đòi hỏi công ty phải cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Phân Tích Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ, cần áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp. Việc khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích dữ liệu sẽ giúp công ty có cái nhìn rõ hơn về thực trạng đãi ngộ.

3.1. Khảo Sát Ý Kiến Nhân Viên

Khảo sát ý kiến nhân viên là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin về sự hài lòng và mong muốn của họ đối với chính sách đãi ngộ.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Đã Thu Thập

Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và tìm ra các điểm cần cải thiện.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Để nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ, Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ cần triển khai các giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ tập trung vào đãi ngộ tài chính mà còn cả đãi ngộ phi tài chính.

4.1. Cải Thiện Đãi Ngộ Tài Chính

Cần xem xét lại mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng trong đãi ngộ.

4.2. Tăng Cường Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân cho nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên nếu chính sách đãi ngộ được cải thiện.

5.1. Kết Quả Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ

Đánh giá từ nhân viên cho thấy sự cải thiện trong chính sách đãi ngộ sẽ dẫn đến tăng cường sự gắn bó và hiệu suất làm việc.

5.2. Ứng Dụng Các Giải Pháp Đã Đề Xuất

Công ty cần triển khai các giải pháp đã đề xuất để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của nhân viên.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường lao động. Tương lai của chính sách này sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và cải tiến của công ty.

6.1. Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ

Công ty cần liên tục theo dõi và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của nhân viên.

6.2. Đề Xuất Hướng Đi Mới

Đề xuất các hướng đi mới trong chính sách đãi ngộ để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Đối với ngành thương mại dược phẩm, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đóng vai trò nòng cốt trong việc tư vấn sử dụng thuốc an toàn, xây dựng uy tín thương hiệu và nâng cao năng lực cạnh tranh. Thực tiễn quản trị chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ nhân sự—bao gồm cả kích thích vật chất lẫn kích thích tinh thần—là công cụ then chốt để tạo động lực làm việc, khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo và duy trì sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổ chức.

Tại Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, bên cạnh những kết quả đạt được trong hoạt động kinh doanh và phát triển mạng lưới bán lẻ, công tác đãi ngộ nhân sự vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Hệ thống đãi ngộ chưa thực sự phù hợp với điều kiện thực tế, chưa phát huy đầy đủ vai trò trong việc tối ưu hóa năng suất lao động và đặc biệt là thiếu vắng các cơ chế cụ thể nhằm thu hút, giữ chân nhân sự chất lượng cao. Tình trạng một số lao động có kinh nghiệm, tay nghề cao xin nghỉ việc do chưa thỏa mãn với chế độ đãi ngộ đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định nguồn nhân lực của công ty. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Hồ Thị Ny đã thực hiện đề tài "Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ" dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Trọng Hùng tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (khóa K49D - QTKD, hoàn thành tháng 5/2019).

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự cho cán bộ nhân viên (CBNV) trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu và phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự đang áp dụng đối với CBNV tại công ty.
  3. Điều tra, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ; xác định các nguyên nhân của hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khắc phục.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách và chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
• Phạm vi không gian: Hệ thống các nhà thuốc Mạnh Tý phân bố trên địa bàn Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian:
  • Số liệu thứ cấp: Thu thập và phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, lao động giai đoạn 2016 – 2018.
  • Số liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát, thu thập ý kiến cán bộ nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập khung nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa lý luận quản trị nhân sự kinh điển và các mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp thương mại.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tiếp cận khái niệm đãi ngộ nhân lực theo quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), phân định hệ thống đãi ngộ thành hai cấu phần chính:

• Đãi ngộ tài chính: Bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi). Khóa luận tham chiếu định nghĩa tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 tại Việt Nam, đồng thời nhấn mạnh bốn nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương: Tài chính, Động viên, Công bằng và Cạnh tranh.
• Đãi ngộ phi tài chính: Bao gồm đãi ngộ về mặt tinh thần (công việc phù hợp năng lực, cơ hội thăng tiến, quy chế khen thưởng - kỷ luật rõ ràng) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (điều kiện vệ sinh an toàn lao động, quan hệ đồng nghiệp, cơ sở vật chất hỗ trợ, thời gian làm việc linh hoạt).

Bên cạnh đó, đề tài tổng quan các công trình nghiên cứu và tài liệu học thuật liên quan như: Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Brian Tracy), Nhân sự - Chìa khóa thành công (Matsushita Konosuke, bản dịch của Trần Quang Tuệ), Quản trị nhân lực (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm, 2007), Quản trị nguồn nhân lực (PGS. Trần Kim Dung, 2010), cùng đề tài thực tiễn của Lê Văn Đức (2013).

Trên cơ sở mô hình 7 nhân tố của Trần Thị Kim Dung (2005), tác giả điều chỉnh và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến chính sách đãi ngộ CBNV: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụ cấp – Trợ cấp, (4) Phúc lợi, (5) Môi trường làm việc, (6) Yếu tố công việc, kết hợp với các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập).

Nhóm nhân tố	Mã hóa biến quan sát	Nội dung đo lường cụ thể	Nguồn gốc thang đo
Tiền lương	Tien_luong1 Tien_luong2 Tien_luong3 Tien_luong4 Tien_luong5	Mức lương phù hợp với năng lực Tiền lương được trả công bằng (nội bộ) Tiền lương được trả công bằng (đóng góp) Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác Nhân viên biết rõ chính sách lương của công ty	Foreman Facts (1946) Foreman Facts (1946) Foreman Facts (1946) Foreman Facts (1997) Phỏng vấn định tính
Tiền thưởng	Tien_thuong1 Tien_thuong2 Tien_thuong3	Tiền thưởng công bằng, minh bạch Tiền thưởng tương xứng với đóng góp Mức tiền thưởng kích thích làm việc tốt hơn	Netemeyer (1997) Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính
Phụ cấp – Trợ cấp	Phucap_Trocap1 Phucap_Trocap2 Phucap_Trocap3 Phucap_Trocap4	Nhận phụ cấp theo quy định pháp luật Khoản tiền phụ cấp, trợ cấp là công khai Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ Các khoản phụ cấp, trợ cấp mang tính hữu ích	Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính
Phúc lợi	Phuc_loi1 Phuc_loi2 Phuc_loi3	Thực hiện đầy đủ phúc lợi theo pháp luật Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm	Armstrong (2009) Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính
Môi trường làm việc	Moi_truong_lam_viec1 Moi_truong_lam_viec2 Moi_truong_lam_viec3	Môi trường làm việc an toàn Đầy đủ phương tiện, thiết bị thực hiện công việc Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau	Shaemi Barzoki và cs (2012) Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Shaemi Barzoki và cs (2012)
Yếu tố công việc	Yeu_to_cong_viec1 Yeu_to_cong_viec2 Yeu_to_cong_viec3	Công việc có áp lực cao Công việc phù hợp khả năng và sở trường Công việc mang lại cảm giác thú vị	Smith (1969) Armstrong (2009) Phỏng vấn định tính
Đánh giá chung	Danh_gia_chung1 Danh_gia_chung2 Danh_gia_chung3	Đãi ngộ tài chính là hợp lý Đãi ngộ phi tài chính là phù hợp Hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại	Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính Phỏng vấn định tính

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu được triển khai theo quy trình chuẩn 7 bước:

1. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động giai đoạn 2016 – 2018 do Phòng Kế toán công ty cung cấp, kết hợp các tài liệu học thuật và văn bản pháp lý (Bộ luật Lao động 1994, sửa đổi 2002).
2. Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu thử nghiệm trên mẫu $n = 5$ (gồm 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộ quản lý tại trụ sở 74–76 Ngô Quyền, TP. Huế) nhằm kiểm tra mức độ tường minh, ngữ nghĩa và độ bao quát của bảng hỏi sơ bộ.
3. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ tổng thể gồm $N = 120$ CBNV đang làm việc tại hệ thống nhà thuốc Mạnh Tý trên địa bàn TP. Huế thông qua bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
4. Xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 bằng các kỹ thuật:
   • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình) nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá của nhân viên.
   • Phương pháp so sánh và phân tổ thống kê để đối chiếu số liệu kết quả kinh doanh, biến động nhân sự qua các năm.
   • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (theo chuẩn Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008: hệ số $\alpha \ge 0.6$ là chấp nhận được, $\ge 0.7$ là sử dụng tốt, $\ge 0.8$ là thang đo tốt; hệ số tương quan biến - tổng $Corrected\ Item - Total\ Correlation \ge 0.3$; loại bỏ hiện tượng trùng lắp nếu $\alpha \ge 0.95$).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 xây dựng nền tảng lý luận toàn diện về quản trị đãi ngộ. Tác giả làm rõ khái niệm đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hệ thống mục đích của đãi ngộ được tổng hợp gồm 7 khía cạnh: bù đắp nỗ lực, duy trì sức cạnh tranh, đảm bảo công bằng nội bộ, kết nối thành tích với mục tiêu công ty, kiểm soát ngân sách, thu hút nhân tài và giảm thiểu tỷ lệ thôi việc.

Chương này đi sâu phân tích cơ cấu hệ thống đãi ngộ:

• Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Bản chất của tiền lương (giá cả sức lao động, chi phí kinh doanh và phân phối thu nhập), chức năng kinh tế - xã hội của tiền lương, các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm; bản chất và các hình thức tiền thưởng (thưởng doanh thu, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến, thưởng tiến độ, thưởng chuyên cần).
• Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại - nguy hiểm, khu vực, thu hút, lưu động, làm đêm, làm thêm giờ); các loại trợ cấp bắt buộc (BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN) và tự nguyện (ăn trưa, đi lại); các loại phúc lợi bắt buộc (nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí) và tự nguyện (khám sức khỏe, quà lễ tết, dịch vụ hỗ trợ).
• Đãi ngộ phi tài chính: Tác động của công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, quy chế khen thưởng hợp lý (đảm bảo tính cụ thể, kịp thời, rộng rãi, thường xuyên, đa dạng, công bằng) và các hình thức kỷ luật lao động (kỷ luật ngăn ngừa, khiển trách, trừng phạt); tạo lập môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, thời gian làm việc linh hoạt.

Đồng thời, chương 1 phân tích hệ thống 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng (thị trường lao động, môi trường công ty, bản thân nhân viên, bản thân công việc) và 5 căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ (quy định nhà nước, chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh, thị trường lao động), làm cơ sở cho mô hình và thang đo đề xuất.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động và chính sách nhân sự tại đơn vị khảo sát:

• Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là nhà thuốc Mạnh Tý thành lập năm 1990 tại chợ Đông Ba, đến ngày 10/03/2000 thành lập Công ty TNHH và sau đó chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Trụ sở chính đặt tại 74–76 Ngô Quyền, Phường Vĩnh Ninh, TP. Huế. Doanh nghiệp sở hữu hệ thống gồm 22 nhà thuốc bán lẻ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và tham gia bỏ thầu cung ứng thuốc cho 65 bệnh viện trên toàn quốc. Bộ máy lãnh đạo đứng đầu là Bà Nguyễn Ngọc Tường Vy (Giám đốc kiêm Chủ tịch HĐQT) và Ông Phan Thành Nhân (Phó Giám đốc).
• Thực trạng chính sách đãi ngộ: Khóa luận mô tả chi tiết cơ cấu lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và các hình thức đãi ngộ phi tài chính hiện hành của công ty; đồng thời làm rõ quy trình 3 giai đoạn: Xây dựng chế độ $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ.
• Phân tích kết quả khảo sát thực nghiệm: Dựa trên dữ liệu thu thập từ 120 CBNV, chương 2 trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo và phân tích thống kê mô tả chi tiết mức độ đánh giá của nhân viên đối với:
  • Chính sách tiền lương (mức độ tương xứng với năng lực, tính công bằng nội bộ và bên ngoài, độ minh bạch).
  • Chính sách tiền thưởng (tính công bằng, mức độ tạo động lực phấn đấu).
  • Chế độ phụ cấp – trợ cấp và phúc lợi (việc thực hiện bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ, tính hữu ích của các khoản trợ cấp).
  • Môi trường làm việc và yếu tố công việc (an toàn lao động, trang thiết bị, quan hệ đồng nghiệp, mức độ áp lực công việc).
  • Đánh giá chung về mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
• Hạn chế và nguyên nhân: Tổng kết các điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ khiến người lao động có kinh nghiệm chưa thực sự gắn bó, chế độ đãi ngộ tài chính chưa đủ sức cạnh tranh so với mặt bằng thị trường và công tác đánh giá thành tích chưa gắn kết chặt chẽ với cơ chế khen thưởng.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ

Từ các phát hiện nghiên cứu, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi và đồng bộ nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty:

• Nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính:
  • Hoàn thiện chính sách tiền lương: Điều chỉnh thang bảng lương bám sát năng lực và vị trí công việc; đảm bảo tính công bằng bên trong và tính cạnh tranh bên ngoài thị trường dược phẩm; xây dựng quy chế nâng lương định kỳ và đột xuất rõ ràng.
  • Hoàn thiện chính sách tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (thưởng hiệu quả kinh doanh, thưởng doanh thu theo tháng, thưởng sáng kiến cải tiến); lượng hóa tiêu chí xét thưởng minh bạch, gắn trực tiếp với mức độ đóng góp cá nhân để kích thích năng suất.
• Nhóm giải pháp đãi ngộ phi tài chính:
  • Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo quản thuốc và phương tiện bán hàng tại các quầy thuốc; xây dựng không khí làm việc gắn kết, hỗ trợ giữa các nhân viên; chuẩn hóa điều kiện vệ sinh, an toàn lao động.
  • Tối ưu hóa yếu tố công việc: Bố trí, sắp xếp nhân sự đúng chuyên môn và sở trường; giảm thiểu áp lực công việc không cần thiết thông qua phân công hợp lý; tạo cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho dược sĩ và nhân viên bán hàng.
• Kiến nghị thực thi: Đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc/Cấp quản lý (đổi mới tư duy quản trị nhân sự, minh bạch hóa chính sách, tăng cường đối thoại nội bộ) và đối với CBNV (chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, tăng cường tinh thần trách nhiệm và tuân thủ quy chế công ty).

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Hệ thống hóa thực tiễn hoạt động: Phản ánh bức tranh toàn diện về quy mô mạng lưới của Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ với 22 điểm bán lẻ tại Thừa Thiên Huế và mạng lưới đấu thầu 65 bệnh viện trên cả nước, khẳng định vai trò trọng yếu của đội ngũ dược sĩ tư vấn trong chuỗi giá trị phân phối dược phẩm.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Bộ công cụ gồm 6 nhóm biến độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc (với 21 biến quan sát) đã được kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach's Alpha trên mẫu điều tra $N = 120$, đảm bảo tính giá trị và độ tin cậy khoa học để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dược phẩm bán lẻ.
• Nhận diện các điểm nghẽn thực tế: Xác định chính xác các điểm hạn chế cốt lõi trong hệ thống đãi ngộ của công ty, bao gồm: mức lương chưa thực sự cạnh tranh, tiền thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với hiệu suất vượt trội, công tác chăm sóc phúc lợi định kỳ còn thiếu sót và chế độ giữ chân nhân sự có tay nghề cao chưa phát huy tác dụng.

Đóng góp của đề tài

• Khóa luận đã vận dụng thành công lý thuyết quản trị nhân sự vào bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp thương mại dược phẩm cấp địa phương, chuyển hóa mô hình lý thuyết tổng quát thành bảng hỏi và thang đo thực nghiệm bám sát thực tế hoạt động bán lẻ thuốc.
• Cung cấp dữ liệu thực chứng và cơ sở khoa học trực tiếp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ trong việc hoạch định lại quỹ lương, xây dựng quy chế thưởng minh bạch và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên hệ thống nhà thuốc.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát $N = 120$ CBNV thuộc hệ thống nhà thuốc trên địa bàn Thành phố Huế trong giai đoạn tháng 03 – 04/2019; chưa mở rộng khảo sát các chi nhánh, đại lý hoặc nhân sự phụ trách mảng đấu thầu bệnh viện tại các tỉnh thành khác.
• Hạn chế về phương pháp phân tích: Đề tài chủ yếu dừng lại ở phân tích thống kê mô tả, so sánh và kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha); chưa thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) chuyên sâu hoặc phân tích hồi quy đa biến để xác định chính xác mức độ tác động tương đối của từng nhân tố đến mức độ hài lòng chung.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng kích thước mẫu trên toàn bộ mạng lưới phân phối khu vực Miền Trung, kết hợp phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy tuyến tính để đo lường định lượng mức độ tác động của từng chính sách đãi ngộ đến lòng trung thành và ý định gắn bó của nhân viên ngành dược.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về cấu trúc một khóa luận nghiên cứu ứng dụng đánh giá nhân sự, quy trình kết hợp nghiên cứu định tính ($n=5$) và định lượng toàn thể ($N=120$), cũng như cách thức thiết kế thang đo khảo sát thực tế.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp thương mại và dược phẩm: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về cấu trúc đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường, công việc) để rà soát, điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ.
• Các phần nội dung đáng tham khảo nhất:
  • Hệ thống thang đo chi tiết (Bảng 1) với các biến quan sát được chuyển hóa từ các nghiên cứu quốc tế (Foreman Facts, Netemeyer, Armstrong, Shaemi Barzoki) sang thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.
  • Danh mục chi tiết các hình thức đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và quy chế khen thưởng - kỷ luật được tổng hợp bài bản trong Chương 1.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô khảo sát định tính và định lượng của khóa luận được thực hiện như thế nào?

Nghiên cứu tiến hành khảo sát định tính thử nghiệm trên mẫu phỏng vấn sâu $n = 5$ (gồm 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộ quản lý tại số 74–76 Ngô Quyền, TP. Huế) để hoàn thiện bảng hỏi. Khảo sát định lượng chính thức được thực hiện bằng cách điều tra toàn bộ tổng thể $N = 120$ cán bộ nhân viên đang làm việc tại hệ thống công ty trong tháng 03 – 04/2019.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận bao gồm những nhóm nhân tố nào?

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố độc lập: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụ cấp – Trợ cấp, (4) Phúc lợi, (5) Môi trường làm việc, (6) Yếu tố công việc; cùng với nhóm biến Đánh giá chung và các biến nhân khẩu học cá nhân (giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập).

3. Quy mô hoạt động của Công ty Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ tại thời điểm nghiên cứu ra sao?

Công ty có trụ sở chính tại 74–76 Ngô Quyền, TP. Huế; sở hữu hệ thống 22 nhà thuốc bán lẻ trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế và tham gia cung ứng thuốc đấu thầu cho 65 bệnh viện trên toàn quốc.

4. Tác giả sử dụng các tiêu chuẩn nào để kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha?

Dựa theo tài liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tác giả áp dụng các ngưỡng: hệ số $\alpha > 0.8$ là thang đo tốt, $0.7 < \alpha < 0.8$ là sử dụng được, $0.6 < \alpha < 0.7$ là chấp nhận được. Biến quan sát đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến - tổng ($Corrected\ Item - Total\ Correlation$) $\ge 0.3$; thang đo chỉ thực hiện khi nhân tố có từ 3 biến quan sát trở lên và nếu $\alpha \ge 0.95$ sẽ xem xét hiện tượng trùng lắp.

5. Khóa luận phân loại hệ thống đãi ngộ tài chính thành những thành phần nào?

Hệ thống đãi ngộ tài chính được chia thành: (1) Đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm tiền lương (theo thời gian, theo sản phẩm, lương hỗn hợp), tiền thưởng (năng suất, trung thành, tiết kiệm, sáng kiến) và cổ phần; (2) Đãi ngộ tài chính gián tiếp gồm phụ cấp (trách nhiệm, độc hại), trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục) và phúc lợi (hưu trí, nghỉ phép trả lương, bồi dưỡng).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Ny đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đãi ngộ nhân sự và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ thông qua dữ liệu khảo sát 120 CBNV. Nghiên cứu đã làm rõ những điểm bất cập trong cấu trúc lương, thưởng, phụ cấp và điều kiện làm việc khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao. Hệ thống giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính và phi tài chính được đề xuất mang tính đồng bộ, có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối bán lẻ dược phẩm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thông qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.  Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.  Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.  Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.  Mục đích của chính sách đãi ngộ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người la động. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.

Duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của công ty: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. SVTH: Hồ Thị Ny 7 Khóa luận tốt nghiệp TS.

Hoàng Trọng Hùng Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị.

được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có.

Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao SVTH: Hồ Thị Ny 8 Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được. Con người ta luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.

Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quả cao. Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và ngược lại.

Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực 1.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần. SVTH: Hồ Thị Ny 9 Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính  Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ.

Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no.

mặc ấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn. Chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến SVTH: Hồ Thị Ny 10 Khóa luận tốt nghiệp TS.

Hoàng Trọng Hùng họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bùng nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như : điện thoại di động, máy tính xách tay… Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho mình những thứ đó.

Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.  Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không.

Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp.

Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.