Cải tiến bảng lương cho chức danh công việc tại công ty tài chính dầu khí

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH

1.1. Một số khái niệm về thù lao lao động

1.2. Khai niệm, chức năng cơ bản của tiền lương, tiền công trong kinh tế thị trường

1.3. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động trong tổ chức

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.5. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động

1.6. Khai niệm và vai trò của bảng lương chức danh công việc trong quản trị tiền công, tiền lương trong doanh nghiệp

1.6.1. Khai niệm về bảng lương chức danh công việc

1.6.2. Vai trò của bảng lương chức danh công việc trong quản trị tiền công, tiền lương trong tổ chức

1.6.3. Ý nghĩa của bảng lương chức danh công việc

1.6.4. Phương pháp xây dựng bảng lương chức danh công việc trong tổ chức

1.6.4.1. Nghiên cứu các qui định của Nhà nước về chính sách tiền lương

1.6.4.2. Xây dựng danh mục chức danh công việc của tổ chức

1.6.4.3. Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh

1.6.4.4. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

1.6.4.5. Định giá (hay đánh giá) giá trị công việc trong tổ chức

1.6.4.6. Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/hạng lương)

1.6.4.7. Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch

1.6.4.8. Phân chia ngạch thành các bậc

1.6.4.9. Xác định mức tiền lương chức danh tối thiểu của tổ chức

1.6.4.10. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

1.6.4.11. Trình tự thực hiện xây dựng bảng lương chức danh công việc

1.6.4.12. Thống nhất ở lãnh đạo các cấp của tổ chức

1.6.4.13. Thành lập Hội đồng định giá giá trị công việc

1.6.4.14. Xây dựng các tài liệu cần thiết cho Hội đồng định giá giá trị công việc

1.7. Hoàn thiện bảng lương chức danh công việc tại Công ty Tài chính Dầu khí - tổ chức thực hiện

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY TÀI CHÍNH DẦU KHÍ

2.1. Khái quát về Công ty Tài chính Dầu khí

2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Tài chính Dầu khí

2.3. Cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công ty

2.4. Đặc điểm lao động của PVFC

2.5. Phân tích thực trạng bảng lương chức danh công việc của PVFC

2.5.1. Thực trạng bảng lương chức danh công việc của PVFC qua quá trình xây dựng

2.5.2. Phân tích, đánh giá vai trò của bảng lương chức danh công việc trong công tác quản trị tiền công, tiền lương của PVFC

2.5.3. Những ưu, nhược điểm của bảng lương chức danh công việc hiện nay của PVFC và yêu cầu tiếp tục hoàn thiện

2.5.3.1. Ưu điểm của bảng lương hiện tại của PVFC

2.5.3.2. Nhược điểm của bảng lương hiện tại của PVFC

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CÔNG VIỆC TẠI PVFC

3.1. Quan điểm của Công ty về tiền lương, tiền công

3.2. Về kết cấu thù lao lao động

3.3. Về mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

3.4. Về lựa chọn tiêu thức khi xây dựng hệ thống thù lao lao động

3.5. Phương hướng hoàn thiện bảng lương chức danh công việc của PVFC

3.5.1. Hoàn thiện danh mục các công việc

3.5.2. Hoàn thiện bản mô tả công việc cho các chức danh

3.5.3. Hoàn thiện bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

3.5.4. Xác định các công việc then chốt

3.5.5. Xác định các yếu tố thù lao

3.5.6. Định giá giá trị các công việc của PVFC

3.5.7. Xây dựng phiếu đánh giá giá trị công việc

3.5.8. Cho điểm các công việc

3.5.9. Tổng hợp điểm giá trị công việc của các thành viên hội đồng

3.5.10. Xác định bảng lương chức danh của PVFC

3.5.11. Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

3.5.12. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

3.5.13. Các giải pháp tăng cường hiệu quả của bảng lương chức danh công việc trong quản trị tiền công, tiền lương tại Công ty Tài chính dầu khí

3.5.14. Hoàn thiện qui định về xếp lương chức danh

3.5.15. Hoàn thiện qui định về đánh giá hệ số hoàn thành công việc

3.5.16. Hoàn thiện một số nội dung khác trong cơ chế trả lương, trả thưởng của PVFC

MỞ ĐẦU

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Cải tiến bảng lương

Cải tiến bảng lương là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh các công ty tài chính và dầu khí đang phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc tối ưu hóa bảng lương không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Trong ngành tài chính và dầu khí, nơi mà áp lực công việc và yêu cầu chuyên môn cao, một bảng lương hợp lý sẽ là công cụ hiệu quả để quản lý nhân sự. Công ty tài chính dầu khí cần xem xét lại cấu trúc lương hiện tại, đảm bảo rằng nó phản ánh đúng giá trị công việc và đóng góp của từng chức danh.

1.1. Phân tích lương hiện tại

Phân tích lương hiện tại là bước đầu tiên trong quá trình cải tiến. Cần đánh giá xem bảng lương hiện tại có phù hợp với thị trường lao động và có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên hay không. Công thức tính lương cần được xem xét lại để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Việc này cũng giúp xác định những bất cập trong chính sách lương hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

1.2. Tối ưu hóa bảng lương

Tối ưu hóa bảng lương đòi hỏi sự kết hợp giữa chính sách lương và đánh giá hiệu suất. Cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lương như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, và trách nhiệm công việc. Việc này giúp đảm bảo rằng lương được trả tương xứng với giá trị mà nhân viên mang lại. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố thưởng và phúc lợi để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

II. Chức danh công việc

Chức danh công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương phù hợp. Trong ngành tài chính và dầu khí, các chức danh thường đa dạng và yêu cầu chuyên môn cao. Việc xác định rõ ràng các chức danh và nhiệm vụ liên quan sẽ giúp công ty xây dựng một bảng lương công bằng và hiệu quả. Công ty tài chính dầu khí cần xem xét lại danh mục chức danh hiện tại, đảm bảo rằng mỗi chức danh đều được định giá đúng mức.

2.1. Xây dựng danh mục chức danh

Xây dựng danh mục chức danh là bước quan trọng trong quá trình cải tiến bảng lương. Cần xác định rõ các chức danh trong công ty, từ cấp quản lý đến nhân viên thực hiện. Mỗi chức danh cần được mô tả chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu chuyên môn. Việc này giúp đảm bảo rằng mỗi chức danh đều được định giá đúng mức và phản ánh đúng giá trị công việc.

2.2. Định giá chức danh

Định giá chức danh là quá trình xác định mức lương phù hợp cho từng chức danh. Cần xem xét các yếu tố như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, và trách nhiệm công việc. Việc này giúp đảm bảo rằng lương được trả tương xứng với giá trị mà mỗi chức danh mang lại. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố thưởng và phúc lợi để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

III. Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là yếu tố then chốt trong việc cải tiến bảng lương. Một chính sách lương hợp lý sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Công ty tài chính dầu khí cần xem xét lại các chính sách quản lý nhân sự hiện tại, đảm bảo rằng chúng phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của công ty.

3.1. Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng trong quản lý nhân sự. Cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá hiệu suất, từ đó xác định mức lương và thưởng phù hợp. Việc này giúp đảm bảo rằng nhân viên được trả lương tương xứng với hiệu suất làm việc của họ. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố thưởng và phúc lợi để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Tăng cường động lực làm việc

Tăng cường động lực làm việc là mục tiêu quan trọng trong quản lý nhân sự. Một chính sách lương hợp lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức và có động lực làm việc. Cần xem xét các yếu tố như thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến để tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

Luận văn về cải tiến bảng lương cho chức danh công việc tại công ty tài chính dầu khí