Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

LỜI CẢM ĐOÀN

LỜI MỞ ĐẦU

0.1. Tính cấp thiết của đề tài

0.2. Câu hỏi nghiên cứu

0.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

0.5. Kết cấu của Luận văn

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình và khoảng trống nghiên cứu

1.2. Khái luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực

1.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

1.5. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra

1.5.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH Heineken Việt Nam

1.5.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Vingroup

1.5.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Hòa Phát

2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu

2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu

2.2.1. Phương pháp logic và phương pháp lịch sử

2.2.2. Phương pháp thống kê, mô tả

2.2.3. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ VIỆT NAM

3.1. Giới thiệu về Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy

3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh

3.1.4. Thực trạng nhân lực tại PVEP

3.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại PVEP

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

3.2.1. Hoạch định nhân lực

3.2.2. Mô tả vị trí tuyển dụng

3.2.3. Tuyển dụng nhân lực

3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

3.2.5. Công tác trả thù lao cho người lao động

3.2.6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

3.2.7. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực

3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

3.3.1. Chất lượng hoạch định nhân lực

3.3.2. Chất lượng xác định vị trí việc làm

3.3.3. Chất lượng tuyển dụng

3.3.4. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

3.3.5. Mức độ công bằng, hợp lý trong đánh giá kết quả và trả thù lao cho người lao động

3.3.6. Chất lượng kiểm tra, giám sát kế hoạch quản lý nhân lực

3.4. Các hạn chế và nguyên nhân

3.4.1. Trong hoạch định nhân lực

3.4.2. Trong tuyển dụng

3.4.3. Trong đào tạo và phát triển nhân lực

3.4.4. Trong công tác trả thù lao

3.4.5. Trong đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc

3.4.6. Trong kiểm tra, giám sát

4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ VIỆT NAM

4.1. Bối cảnh nền kinh tế mới và định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực

4.1.1. Bối cảnh nền kinh tế mới ảnh hưởng tới nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội

4.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

4.2.1.1. Nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhân lực

4.2.1.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực

4.2.1.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động

4.2.1.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

4.2.1.5. Cải tiến bố trí lao động

4.2.1.6. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động

4.2.1.7. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

I. Tổng quan về quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam

Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam (PVEP) đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc hoạch định, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, PVEP phải đối mặt với nhiều thách thức từ thị trường lao động và sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài. Do đó, việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty. Theo nghiên cứu, một trong những vấn đề lớn nhất hiện nay là sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của PVEP.

1.1. Tình hình nhân lực tại PVEP

Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực đa dạng, tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Tổ chức nhân sự tại PVEP cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành công nghiệp dầu khí. Việc đào tạo nhân viên và phát triển kỹ năng là rất quan trọng, nhưng hiện tại, công ty vẫn chưa có một chiến lược rõ ràng để thực hiện điều này. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu còn thấp, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này cho thấy cần có một chiến lược nhân lực rõ ràng hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PVEP.

II. Thực trạng quản lý nhân lực tại PVEP

Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Công tác tuyển dụng nhân sự chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Hơn nữa, quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và công bằng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên mà còn làm giảm hiệu quả công việc. Theo một khảo sát nội bộ, nhiều nhân viên cho rằng họ không nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của mình. Do đó, việc cải thiện quy trình quản lý hiệu suất là rất cần thiết để tạo động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

2.1. Hạn chế trong công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự tại PVEP hiện đang gặp nhiều khó khăn. Một trong những nguyên nhân chính là sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác trong ngành. Nhiều ứng viên tiềm năng đã chọn làm việc cho các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này dẫn đến việc PVEP không thể thu hút được những nhân tài có trình độ cao. Hơn nữa, quy trình tuyển dụng cũng chưa được tối ưu hóa, gây ra sự chậm trễ trong việc lấp đầy các vị trí quan trọng. Để khắc phục tình trạng này, PVEP cần xây dựng một chính sách nhân sự hấp dẫn hơn, đồng thời cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam, cần có những định hướng và giải pháp cụ thể. Trước hết, công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, bao gồm việc xác định rõ nhu cầu nhân lực trong tương lai và các kỹ năng cần thiết. Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển nhân lực cũng cần được chú trọng hơn. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia các chương trình học tập bên ngoài. Ngoài ra, việc cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.

3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực cần được xây dựng dựa trên phân tích thực trạng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. PVEP cần xác định rõ các vị trí quan trọng và các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí đó. Việc này không chỉ giúp công ty có kế hoạch tuyển dụng hiệu quả mà còn giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại. Hơn nữa, công ty cũng cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chiến lược phát triển nhân lực để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và yêu cầu công việc.

Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam