Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và kỷ nguyên kinh tế tri thức, nguồn nhân lực được xác định là tài sản chiến lược đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ phân phối, hoạt động bán hàng là khâu then chốt trực tiếp tạo ra doanh thu và duy trì dòng tiền. Theo đánh giá của bà Lê Thị Thùy Trang (Giám đốc đối tác nhà bán lẻ tại Nielsen), mặc dù tốc độ tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống tại Việt Nam ở mức chậm (khoảng 1%), song kênh truyền thống vẫn giữ vị thế chi phối khi chiếm tới 76% toàn bộ thị trường bán lẻ. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với các đơn vị phân phối thương mại trong việc duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng nhằm thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Phát Đạt là doanh nghiệp phân phối thiết bị điện, nước, thiết bị nhà bếp và thiết bị vệ sinh tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế cùng các địa bàn lân cận. Trong tiến trình mở rộng quy mô kinh doanh và phát triển mạng lưới phân phối, doanh nghiệp đối mặt với bài toán ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bán hàng. Thực tế vận hành đòi hỏi công tác tuyển dụng phải được thực hiện bài bản nhằm cung cấp nhân sự đáp ứng đúng yêu cầu công việc, giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại và tăng cường mức độ gắn kết của người lao động. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt" được tác giả Đỗ Minh Tuấn thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp thương mại.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt thông qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 và số liệu điều tra thực tế.
    • Đề xuất các nhóm giải pháp có căn cứ thực tiễn nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng lực lượng bán hàng tại đơn vị trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung phân tích các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân sự bán hàng, bao gồm xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty TNHH Phát Đạt (địa chỉ trụ sở: số 19 đường Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng chuỗi số liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự trong 3 năm (2016 – 2018); hoạt động điều tra, thu thập dữ liệu sơ cấp được triển khai vào tháng 3 năm 2019; toàn bộ khóa luận hoàn thành vào quý I năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các công trình và giáo trình quản trị học thuật chuẩn mực trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm về lực lượng bán hàng: Tác giả tiếp cận định nghĩa của James M. Comer (1991), xác định lực lượng bán hàng là đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và chịu trách nhiệm trực tiếp vào quá trình tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ. Đồng thời, khóa luận dẫn chiếu quan điểm của Lê Đăng Lăng (2006) về việc lực lượng bán hàng phải có đủ kiến thức và kỹ năng để nhận biết, thấu hiểu nhu cầu của khách hàng nhằm thỏa mãn nhu cầu đó bằng các lợi ích từ sản phẩm.
  • Khái niệm và quy trình quản trị bán hàng: Vận dụng nghiên cứu của Trần Thị Thập (2009) và quy trình quản trị bán hàng gồm 5 giai đoạn theo Lê Đăng Lăng (2006), trong đó khâu tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng giữ vị trí bản lề.
  • Lý thuyết quản trị tuyển dụng nhân lực: Áp dụng khung lý thuyết trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), phân định tuyển dụng thành hai tiến trình gắn kết hữu cơ là tuyển mộ và tuyển chọn; đồng thời tham chiếu mô hình mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
  • Khung đánh giá năng lực ứng viên: Tiếp thu bảng ma trận thu thập thông tin ứng viên theo các nhóm tiêu chí (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất năng lực) của Nguyễn Thị Nam Phương (2015).

Phương pháp nghiên cứu được kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các báo cáo tài chính (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh), bảng cơ cấu nhân sự giai đoạn 2016 – 2018 từ phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Kinh doanh của doanh nghiệp; kết hợp các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực từ hệ thống thư viện và internet.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc trong thời gian thực tập 3 tháng để ghi nhận môi trường công tác, tác phong ứng xử và quy trình xử lý công việc thực tế.
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp đối với ban lãnh đạo, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng bộ phận kinh doanh nhằm làm rõ cơ chế xác định nhu cầu, tiêu chí tuyển chọn và khó khăn thực tế trong công tác tuyển dụng.
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc: Do tổng quy mô nhân sự của bộ phận bán hàng tại thời điểm khảo sát không quá lớn (tổng thể gồm 35 nhân viên), tác giả thực hiện điều tra toàn bộ (mẫu điều tra n = 35) vào tháng 3 năm 2019. Bảng hỏi tập trung ghi nhận phản hồi của nhân viên về kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng, độ rõ ràng của bản mô tả công việc, mức độ phù hợp công việc và mức độ hài lòng đối với chính sách tuyển dụng.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Toàn bộ số liệu thu thập được phân loại, tổng hợp và xử lý trên phần mềm Microsoft Excel. Tác giả sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để phân tích biến động qua các năm (2017/2016 và 2018/2017) cũng như so sánh giữa kế hoạch tuyển dụng với kết quả thực hiện.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng liên quan đến lực lượng bán hàng và quy trình tuyển dụng trong tổ chức kinh tế:

  • Bản chất và vai trò của lực lượng bán hàng: Phân tích 3 nhóm chức năng cốt lõi gồm chức năng bán hàng (truyền đạt thông tin, cung cấp sản phẩm), chức năng marketing (nghiên cứu thị trường, phản hồi thông tin cạnh tranh, xây dựng hình ảnh thương hiệu) và chức năng quản lý điều hành (dự báo, lập kế hoạch). Phân loại lực lượng bán hàng thành bán hàng bên trong và bán hàng bên ngoài; trình bày 4 mô hình cơ cấu tổ chức lực lượng bán hàng phổ biến: theo khu vực địa lý, theo sản phẩm, theo nhóm khách hàng và cơ cấu hỗn hợp.
  • Xác định nhu cầu tuyển dụng: Làm rõ 5 loại nhu cầu (tuyển dụng thay thế, ứng phó, ngẫu nhiên, dự án, thường niên) cùng 3 quy trình thực hiện (từ dưới lên, từ trên xuống, kết hợp). Giới thiệu 4 phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực: phương pháp chuyên gia, phương pháp dự báo đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng và phương pháp hồi quy tuyến tính.
  • Quá trình tuyển mộ nhân lực: Phân tích ưu điểm và hạn chế của nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí, tạo động lực thăng tiến nhưng dễ gây hiệu ứng gợn sóng, thiếu tính sáng tạo mới) và nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên dồi dào, mang luồng gió mới nhưng chi phí cao, mất thời gian hòa nhập). Trình bày 3 bước của quy trình tuyển mộ: xây dựng chiến lược tuyển mộ (kế hoạch, tỷ lệ sàng lọc, nguồn, địa điểm), tìm kiếm ứng viên và đánh giá hiệu quả tuyển mộ. Điểm qua các giải pháp thay thế tuyển mộ như hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, thuê lao động tạm thời.
  • Tuyển chọn và định hướng nhân viên mới: Trình bày quy trình tuyển chọn gồm 9 bước chuẩn hóa: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng. Trình bày nội dung chương trình định hướng nhân sự mới nhằm giúp lao động nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Tiêu chí năng lực Đơn xin việc Bài kiểm tra Bài thực hành Phỏng vấn
Kiến thức Microsoft Office, Email, Internet x x
Kiến thức lưu trữ thông tin x x
Kỹ năng tổ chức công việc x x
Kỹ năng giao tiếp ngôn ngữ viết và nói x x
Kỹ năng quản lý thông tin đến và đi x
Kỹ năng soạn thảo văn bản x
Khả năng làm việc nhóm, chủ động nhận nhiệm vụ x x
Kinh nghiệm quản lý trong môi trường chuyên môn x x
Trình độ chuyên môn đào tạo x

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt

Chương 2 tập trung khảo sát lịch sử hình thành, năng lực tổ chức, các chỉ tiêu kinh tế - tài chính và thực trạng tuyển dụng của Công ty TNHH Phát Đạt:

  • Khái quát doanh nghiệp: Tiền thân là cửa hàng phân phối nhỏ thành lập năm 1995, phát triển thành Doanh nghiệp tư nhân Phát Đạt vào ngày 18/12/2003 và chính thức chuyển đổi sang loại hình Công ty TNHH Phát Đạt vào ngày 07/01/2015. Doanh nghiệp đặt trụ sở tại 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế; sở hữu 1 showroom rộng 600m² tại 528 Lê Duẩn và tổng kho 4.000m² tại Cụm Công nghiệp làng nghề Hương Sơ, thành phố Huế. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) điều hành 5 bộ phận trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Bán hàng, Phòng Kế toán, Kho và Tổ vận chuyển.
  • Tình hình lao động giai đoạn 2016 – 2018: Quy mô lao động tăng từ 59 người năm 2016 lên 73 người năm 2017 (tăng 23,73%) và đạt 80 người năm 2018 (tăng 9,59%). Bộ phận bán hàng chiếm tỷ trọng lực lượng áp đảo (khoảng 49% - 50% tổng số lao động). Cơ cấu giới tính tương đối cân bằng (nam chiếm 47,50% - 50,68%, nữ chiếm 49,32% - 52,50%). Về học vấn, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 40%), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ chiếm trên 10%.
Chỉ tiêu phân loại lao động Năm 2016 (Người) Cơ cấu 2016 (%) Năm 2017 (Người) Cơ cấu 2017 (%) Năm 2018 (Người) Cơ cấu 2018 (%) So sánh 2017/2016 (+/- %) So sánh 2018/2017 (+/- %)
Tổng số lao động 59 100,00 73 100,00 80 100,00 +23,73 +9,59
Theo bộ phận:
- Phòng Kinh doanh 9 15,25 11 15,07 12 15,00 +22,22 +9,09
- Phòng Kế toán 4 6,78 4 5,48 5 6,25 0,00 +25,00
- Phòng Bán hàng 29 49,15 36 49,32 39 48,75 +24,14 +8,33
- Tổ vận chuyển 14 23,73 18 24,66 20 25,00 +28,57 +11,11
Theo giới tính:
- Nam 29 49,15 37 50,68 38 47,50 +27,59 +2,70
- Nữ 30 50,85 36 49,32 42 52,50 +20,00 +16,67
Theo trình độ học vấn:
- Đại học 7 11,86 9 12,33 10 12,50 +28,57 +11,11
- Cao đẳng, trung cấp 25 42,37 31 42,47 34 42,50 +24,00 +9,68
- Lao động phổ thông 27 45,76 33 45,21 36 45,00 +22,22 +9,09
  • Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh 2016 – 2018: Tổng tài sản và tổng nguồn vốn tăng đều từ 28.846 triệu đồng (2016) lên 31.922 triệu đồng (2017) và đạt 33.053 triệu đồng (2018). Doanh nghiệp sử dụng đòn bẩy tài chính cao khi nợ phải trả chiếm trên 80% tổng nguồn vốn (dao động quanh mức 26.820 - 27.330 triệu đồng). Vốn chủ sở hữu tăng trưởng tích cực từ 2.025 triệu đồng (2016) lên 6.002 triệu đồng (2018). Doanh thu thuần duy trì đà tăng từ 51.852 triệu đồng lên 63.703 triệu đồng. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh bị âm (-1.607 triệu đồng năm 2016, -1.469 triệu đồng năm 2017 và -1.723 triệu đồng năm 2018) do chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp phát sinh cao; tuy nhiên nhờ thu nhập khác bù đắp (1.751 - 1.998 triệu đồng), lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn đạt dương và tăng từ 112 triệu đồng (2016) lên 198 triệu đồng (2018).
Chỉ tiêu tài chính - kinh doanh Năm 2016 (Triệu đồng) Năm 2017 (Triệu đồng) Năm 2018 (Triệu đồng) Biến động 2017/2016 (%) Biến động 2018/2017 (%)
Tài sản ngắn hạn 25.539 28.229 28.875 +10,53 +2,29
Hàng tồn kho 18.437 18.056 19.506 -2,07 +8,03
Tài sản dài hạn 3.307 3.694 4.178 +11,70 +13,10
Tổng tài sản / Nguồn vốn 28.846 31.922 33.053 +10,67 +3,54
Nợ phải trả 26.820 27.330 27.051 +1,90 -1,02
Vốn chủ sở hữu 2.025 4.592 6.002 +126,77 +30,71
Doanh thu thuần 51.852 55.494 63.703 +7,02 +14,79
Giá vốn hàng bán 49.320 53.117 60.308 +7,70 +13,54
Lợi nhuận gộp 2.532 2.377 3.395 -6,12 +42,83
Chi phí quản lý kinh doanh 3.838 3.442 4.962 -10,32 +44,16
Lợi nhuận thuần từ HĐKD -1.607 -1.469 -1.723 -8,59 +17,29
Lợi nhuận khác 1.751 1.611 1.972 -7,99 +22,41
Tổng lợi nhuận trước thuế 144 142 249 -1,39 +75,35
Lợi nhuận sau thuế TNDN 112 111 198 -0,89 +78,38
  • Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự bán hàng: Khóa luận chỉ ra rằng công tác lập kế hoạch nhân sự của Phát Đạt chủ yếu mang tính ngắn hạn và ứng phó khi phát sinh thiếu hụt lao động. Kênh tuyển mộ lệ thuộc phần lớn vào sự giới thiệu nội bộ và đăng thông báo tuyển dụng truyền thống, chưa khai thác mạnh kênh trực tuyến hoặc liên kết cơ sở đào tạo. Công tác tuyển chọn chưa thực hiện đầy đủ các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn hay đánh giá kỹ năng thực tế, phần lớn dựa trên phỏng vấn cảm tính. Chương trình định hướng nhân viên mới còn mang tính chất nội bộ, thiếu tài liệu hướng dẫn bài bản. Khảo sát 35 nhân viên cho thấy một tỷ lệ đáng kể nhận thấy thông tin tuyển dụng chưa thực sự rõ ràng về mô tả trách nhiệm và định mức chỉ tiêu bán hàng.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Phát Đạt

Trên cơ sở phương hướng phát triển kinh doanh mở rộng thị phần tại khu vực Thừa Thiên Huế và miền Trung, tác giả kiến nghị 4 nhóm giải pháp có tính khả thi:

  • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phối hợp giữa phương pháp từ dưới lên (đề xuất từ tổ, nhóm bán hàng) và phương pháp từ trên xuống (hoạch định chiến lược từ Ban Giám đốc). Ứng dụng phương pháp phân tích xu hướng kinh doanh và phương pháp hồi quy tuyến tính dựa trên chỉ tiêu doanh số dự kiến để xác định định biên nhân sự thay vì tuyển dụng mang tính ứng phó nhất thời.
  • Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tận dụng song song nguồn nội bộ (tạo lộ trình thăng tiến cho nhân sự hiện hữu) và nguồn bên ngoài. Tăng cường ký kết hợp tác tuyển dụng với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn (như Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế), tham gia hội chợ việc làm và mở rộng các kênh thông tin điện tử, mạng xã hội chuyên nghiệp để tiếp cận ứng viên trẻ có trình độ.
  • Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Chuẩn hóa bộ tiêu chuẩn chức danh cho nhân viên bán hàng; xây dựng bảng mô tả công việc (Job Description) và bảng tiêu chuẩn người thực hiện (Job Specification) chi tiết. Đưa bài kiểm tra trắc nghiệm năng lực giao tiếp, xử lý tình huống thực tế và kiểm tra kiến thức ngành hàng vào quy trình tuyển chọn nhằm giảm thiểu sai lệch do nhận định chủ quan trong phỏng vấn.
  • Nâng cao hiệu quả định hướng và các giải pháp hỗ trợ: Xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp và tài liệu định hướng công việc chuẩn mực cho nhân sự mới trong tuần đầu nhận việc; gắn kết chính sách tuyển dụng với chế độ lương thưởng theo kết quả bán hàng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra với các kết quả cụ thể:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và kinh doanh thực tế tại Công ty TNHH Phát Đạt trong 3 năm liên tiếp (2016 – 2018): Ghi nhận tốc độ tăng trưởng lao động từ 59 lên 80 người; chỉ rõ đặc điểm cơ cấu lao động nghiêng về lao động phổ thông (chiếm trên 45%) và lực lượng bán hàng trực tiếp chiếm gần 50% tổng nhân lực toàn công ty.
  • Bóc tách cấu trúc tài chính của doanh nghiệp phân phối thương mại: Chỉ ra tỷ trọng nợ phải trả chiếm hơn 80% cơ cấu nguồn vốn, đồng thời phản ánh đặc thù kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 khi lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh âm (-1.469 đến -1.723 triệu đồng) và lợi nhuận sau thuế duy trì dương (111 - 198 triệu đồng) nhờ thu nhập khác.
  • Đánh giá thực chứng quy trình tuyển dụng từ góc nhìn của chính người lao động: Dữ liệu khảo sát từ 35 nhân viên phòng bán hàng là minh chứng thực tế cho thấy các khâu tuyển mộ qua kênh truyền thống và phỏng vấn sơ bộ tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về tính minh bạch thông tin và tính chuyên nghiệp.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp gắn kết: Các đề xuất không dừng lại ở lý thuyết chung mà gắn trực tiếp với hiện trạng bộ máy tổ chức tinh gọn của Công ty Phát Đạt, giúp ban lãnh đạo có cơ sở điều chỉnh chính sách thu hút nhân lực phù hợp với đặc thù phân phối thiết bị điện nước và gia dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được ghi nhận từ phạm vi khảo sát:

  • Giới hạn về dữ liệu thứ cấp: Các phân tích tài chính và nhân sự của doanh nghiệp dừng lại ở mốc thời gian năm 2018; chưa cập nhật được các biến động thị trường trong các năm tiếp sau.
  • Giới hạn về quy mô mẫu điều tra sơ cấp: Khảo sát thực hiện trên tổng thể 35 nhân viên của một đơn vị cụ thể (Công ty TNHH Phát Đạt) tại địa bàn thành phố Huế, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ ngành phân phối thiết bị thương mại còn hạn chế.
  • Giới hạn về phương pháp xử lý số liệu: Khóa luận chủ yếu vận dụng thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ trên Excel, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích định lượng chuyên sâu (hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA) để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tuyển dụng đến năng suất bán hàng thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa các doanh nghiệp phân phối thiết bị gia dụng cùng ngành tại khu vực miền Trung, đồng thời ứng dụng các mô hình định lượng để đánh giá mối quan hệ tương quan giữa chất lượng quy trình tuyển dụng với kết quả kinh doanh và tỷ lệ biến động nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho các nhóm đối tượng cụ thể:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp bài học điển hình (case study) về việc xây dựng quy trình nghiên cứu thực tế một đề tài hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Cán bộ quản lý nhân sự và các nhà quản trị doanh nghiệp thương mại: Tham khảo trực tiếp khung ma trận tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên bán hàng, cấu trúc quy trình tuyển chọn 9 bước và các kinh nghiệm phân bổ nguồn tuyển dụng nhằm tối ưu hóa chi phí.
  • Nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu nhất bao gồm: Hệ thống bảng số liệu tài chính - nhân sự liên tục 3 năm (2016 – 2018) của một công ty thương mại cụ thể và phương pháp thiết kế bảng hỏi đánh giá chất lượng tuyển dụng đối với lực lượng bán hàng trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu và được triển khai vào thời gian nào?
Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn bộ tổng thể lực lượng bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt với quy mô mẫu n = 35 nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc điều tra bằng bảng hỏi diễn ra vào tháng 3 năm 2019.

2. Tình hình doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục: từ 51.852 triệu đồng (2016) tăng lên 55.494 triệu đồng (2017) và đạt 63.703 triệu đồng (2018). Lợi nhuận sau thuế duy trì dương qua các năm: đạt 112 triệu đồng năm 2016, 111 triệu đồng năm 2017 và tăng mạnh lên 198 triệu đồng năm 2018 (tăng 78,38% so với năm 2017).

3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Trong giai đoạn 2016 – 2018, lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty (chiếm từ 45,00% đến 45,76% tổng nhân lực); lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm khoảng 42,37% - 42,50%; trong khi đó, lao động có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ trọng thấp nhất, dao động từ 11,86% đến 12,50%.

4. Khóa luận vận dụng những tài liệu học thuật tiêu biểu nào để xây dựng cơ sở lý luận về tuyển dụng?
Tác giả xây dựng khung lý thuyết dựa trên Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014); Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007); công trình nghiên cứu về quản trị bán hàng của Lê Đăng Lăng (2006), Trần Thị Thập (2009), James M. Comer (1991) và bài viết về khung năng lực của Nguyễn Thị Nam Phương (2015).

5. Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Phát Đạt trong giai đoạn 2016 – 2018 phản ánh đặc điểm tài chính gì?
Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn vốn vay và chiếm dụng vốn khi nợ phải trả chiếm tỷ trọng áp đảo trên 80% tổng nguồn vốn (đạt 26.820 triệu đồng năm 2016, 27.330 triệu đồng năm 2017 và 27.051 triệu đồng năm 2018). Tuy nhiên, nguồn vốn chủ sở hữu đã ghi nhận mức tăng trưởng nhanh từ 2.025 triệu đồng (2016) lên 6.002 triệu đồng (2018).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đỗ Minh Tuấn đã hoàn thành toàn diện việc khảo sát lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu tài chính - lao động giai đoạn 2016 – 2018 kết hợp khảo sát thực chứng 35 nhân viên bán hàng vào tháng 3/2019, nghiên cứu đã làm rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế trong khâu lập kế hoạch, tuyển mộ và tuyển chọn của đơn vị. Các giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát mô hình tổ chức và năng lực thực tế của doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân lực bán hàng tại các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.