CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Về nhân sự a. Khái niệm Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được coi là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.[1] Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (nhân sự) cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vai trò Tùy thuộc vào quy mô của các công ty khác nhau như thế nào thì trách nhiệm của nhân sự ở mỗi công ty đó cũng có sự khác nhau. Đối với những công ty lớn thì nhân sự có những công việc và trách nhiệm riêng, nghĩa là mỗi người chỉ phụ trách một phần công việc nhất định như nhân sự tuyển dụng, nhân sự làm bảo hiểm,.
Còn đối với những công ty nhỏ thì nhân sự có trách nhiệm bao quát hơn, họ làm tất cả các công việc từ tuyển dụng đến tính lương, làm bảo hiểm, công nợ,. Ngày nay, nhân sự không chỉ có trách nhiệm là tuyển dụng lao động mà còn có trách nhiệm quan trọng hơn là bổ sung nguồn lao động kịp thời cho công 5 ty, đề ra các chiến lược để giữ chân các nhân sự hiện hữu cũng như thu hút nguồn nhân lực mới. Việc hoạch định của bộ phận nhân sự sẽ giúp đảm bảo cho công ty thực hiện được các mục tiêu phát triển. Về quản trị nhân sự a.
Khái niệm Bắt đầu từ rất lâu trước đây, các hoạt động làm việc của con người đã có sự xuất hiện của hoạt động quản trị, đó là họ điều người đi làm việc và trông coi những người đi làm đó, chỉ có điều trước kia người ta không biết nhiều đến hoạt động quản trị này. Nhưng ngày nay lại khác con người càng ngày càng nhắc nhiều đến công tác quản trị nhân sự này trong công việc dù ở bất cứ đâu hay trong hoàn cảnh nào. Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” .[4] Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Sách quản trị nhân sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân) [5] Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của 6 quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Vai trò Trong các công ty hiện nay, quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu trong công tác quản lý và hoạt động của công ty. Quản trị nhân sự gần như trở thành cánh tay phải đắc lực cho các nhà quản trị, so với các bộ phận, phòng ban khác thì quản trị nhân sự khó trong việc quản lý và nắm bắt nhất, cho nên quá trình tuyển dụng cho bộ phận quản trị nhân sự cũng đòi hỏi thời gian và kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nhất định. Chỉ cần nhìn vào môi trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ biết được bộ phận nhân sự ở đó như thế nào. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn có vai trò định hướng giám sát tất cả các hoạt động trong công ty, từ đó đề xuất ra các chiến lược phân bổ cùng với sử dụng nhân sự trong công ty và hoạch định chiến lược phát triển cho công ty trong tương lai.
Nội dung của quản trị nhân sự 1. Thiết kế và phân tích công việc Trong công tác quản trị nhân sự thì phân tích công việc là công việc quan trọng đầu tiên cần phải biết và thực hiện của một nhân viên nhân sự. Phân tích công việc được xem là nền tảng cơ bản giúp công ty tuyển dụng đúng nguồn lực nhân sự, và là cơ sở để nhà quản trị có thể quản lý nhân viên và bố trí nguồn nhân lực hợp lý. Khái niệm “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt 7 nhất. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở sơ đồ sau:[8] Hình 1. Tiến trình phân tích công việc Giai đoạn 2: Giai đoạn 1: Giai đoạn 3: Chuẩn bị phân Xác định phạm Thu thập dữ Giai đoạn 4: tích công việc vi phân tích liệu và phân Đánh giá giá • Xác định công việc tích trị chung của loại dữ • Xác định • Thu thập phân tích liệu cần mục đích dữ liệu thiết • Đánh giá của dự án công việc • Xác định kết quả • Xác định • Phân tích nguồn dữ dựa trên công việc thông tin liệu tiêu chuẩn cần phân • Báo cáo • Lựa chọn về lợi ích, tích kết quả phương chi phí và • Xác định cho tổ pháp cụ tính hợp người phân chức thể của pháp tích công phân tích việc công việc 1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự - Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp: Để xác định nhu cầu nhân sự cần căn cứ vào dự báo thị trường về sản phẩm, kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn cung cấp có thể nguồn ở bên trong (kích thích người lao động 8 bên trong, giảm thời gian huấn luyện, đào tạo…) hoặc tuyển dụng từ bên ngoài (tạo nhân tố mới, đem lại sinh khí mới cho doanh nghiệp) qua quảng cáo, trung tâm môi giới, các trường, tự đến… - Xác định yêu cầu của công việc: Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách: Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm công việc, đây là cách không khoa học, không hợp lý, không đảm bảo hiệu quả Cách 2 : Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp, đây là cách làm khoa học, đảm bảo hiệu quả. Để xác định yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thông tin liên quan đến công việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau: Chức năng và chức danh công việc Số lượng lao động? Vị trí công việc đó trong doanh nghiệp? Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp? Công cụ làm việc? Hệ thống thông tin? Thời gian làm việc, mức lương? - Xác định tiêu chuẩn của người tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn thường bao gồm: Tiêu chuẩn về thể chất : sức khỏe, dáng mạo, ăn nói… Tiêu chuẩn về tính năng: thông minh, nhanh nhẹn… Tiêu chuẩn về kỹ năng: hiểu biết nghiệp vụ Tiêu chuẩn lý lịch, truyền thống gia đình, dòng họ… - Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn: 9 Kết quả tuyển chọn người lao động tốt hay chưa tốt thường phụ thuộc vào các nhân tố sau: Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp. Tính hấp dẫn của công việc. Các chính sách, chế độ lao động của doanh nghiệp và chính phủ.
Chi phí tuyển chọn. Số lượng và chất lượng ứng viên… - Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển chọn trãi qua 04 bước như sau: Bước 1: Xác định số lượng lao động cần tuyển chọn Bước 2: Mô tả công việc, chức danh công việc Bước 3: Thu thập và sàng lọc ứng viên Bước 4: Tuyển chọn. - Công cụ tuyển chọn: Các công cụ tuyển chọn thường dùng : Hồ sơ xin việc. Các phép thử nghề nghiệp Phỏng vấn Điều tra về quá trình đào tạo Thử việc … - Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn: Độ giá trị: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa công cụ tuyển chọn và một số chỉ tiêu thích hợp.
Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên tại bất kỳ thời điểm tuyển chọn nào.Ví dụ chỉ số IQ của ứng viên ngày thứ nhất 100 điểm, ngày thứ 10 năm 110 điểm thì đạt, nếu ngày thứ năm 45 điểm thì không đạt. Đánh giá thực hiện công việc Trong công ty các hoạt động, công việc của tất cả nhân viên đều phải được kiểm tra đánh giá bởi vì đây được xem là cơ sở để công ty có thể hoạch định các chiến lược, kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng.