Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, ngành bảo hiểm nhân thọ đã trở thành lĩnh vực quan trọng góp phần bảo vệ tài chính và an sinh xã hội. Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ AIA – Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (AIA HCM) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành, với hơn 1.200 nhân viên và gần 20.000 đại lý phục vụ hơn 1,4 triệu khách hàng tính đến năm 2020. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại AIA HCM còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại AIA HCM trong giai đoạn 2015-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng năng suất lao động và đáp ứng chiến lược phát triển của công ty. Nghiên cứu tập trung vào các chức năng chính của QTNNL như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác QTNNL trong ngành bảo hiểm nhân thọ, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành và xu hướng phát triển công nghệ hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tổng thể: Nhấn mạnh vai trò của QTNNL trong việc thu hút, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Mô hình chức năng QTNNL: Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
  • Khái niệm phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực: Giúp xác định nhu cầu nhân sự, tiêu chuẩn công việc và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp.
  • Lý thuyết đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, chính sách lương thưởng và quan hệ lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động của AIA HCM giai đoạn 2018-2020, báo cáo của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam và các tài liệu chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 nhân viên toàn thời gian của AIA HCM bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, sử dụng bảng câu hỏi được xây dựng qua quá trình thảo luận nhóm và điều chỉnh phù hợp.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp các ý kiến phản hồi từ nhân viên. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 12/2021 đến tháng 6/2022, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác.

Cỡ mẫu 200 nhân viên được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công việc khác nhau trong công ty. Phương pháp phân tích so sánh giúp làm rõ các điểm mạnh, hạn chế trong công tác QTNNL, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực chưa cân đối: Năm 2020, tổng số nhân viên tại AIA HCM là 1.779 người, trong đó 92,86% làm việc tại bộ phận kinh doanh, chỉ 7,14% thuộc các phòng ban nghiệp vụ và chuyên môn. Sự tập trung quá lớn vào bộ phận kinh doanh gây áp lực lớn cho công tác quản lý và phát triển nhân sự.

  2. Công tác thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ tuyển dụng và giữ chân nhân viên biến động mạnh do chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh so với thị trường. Doanh thu thuần hoạt động kinh doanh bảo hiểm tăng 32,52% năm 2019 nhưng giảm còn 25,66% năm 2020, trong khi chi phí trực tiếp tăng 23,78%, phản ánh sự tăng trưởng nóng và khó khăn trong quản lý nhân sự.

  3. Đào tạo và phát triển chưa đáp ứng nhu cầu: Nội dung đào tạo chưa được cập nhật kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và công nghệ. Khảo sát cho thấy nhiều nhân viên chưa hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại, ảnh hưởng đến năng lực và hiệu quả công việc.

  4. Chính sách đánh giá và trả công chưa tương xứng: Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc còn yếu kém, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Mức lương và thưởng chưa cạnh tranh, làm giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác QTNNL tại AIA HCM chủ yếu mang tính hành chính, thiếu chiến lược và phối hợp giữa các phòng ban. So với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm nhân thọ, AIA HCM cần nâng cao vai trò của QTNNL như một công cụ chiến lược để phát triển bền vững.

Việc tập trung quá nhiều nhân lực vào bộ phận kinh doanh là đặc thù ngành bảo hiểm nhân thọ, tuy nhiên cần cân đối hơn để đảm bảo hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Các biểu đồ phân bố nhân sự theo phòng ban và trình độ có thể minh họa rõ sự mất cân đối này.

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, cập nhật kiến thức mới và kỹ năng mềm để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Hệ thống đánh giá và trả công cần minh bạch, công bằng để tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi.

Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ thực trạng QTNNL tại một doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ lớn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù ngành và xu hướng phát triển hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn dựa trên phân tích nhu cầu và dự báo thị trường, đảm bảo cân đối giữa các bộ phận. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Áp dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực, đồng thời nâng cao chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài, cập nhật kiến thức công nghệ mới. Thời gian: liên tục, đánh giá hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và các chuyên gia đào tạo.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và trả công minh bạch: Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều, kết hợp tự đánh giá và đánh giá từ cấp trên, đảm bảo phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Điều chỉnh chính sách lương thưởng theo thị trường. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

  5. Tăng cường quan hệ lao động và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc tích cực, giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động, phát huy vai trò công đoàn. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành bảo hiểm: Nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn và lý thuyết để cải thiện công tác QTNNL, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân lực.

  2. Các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ khác: Tham khảo để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết QTNNL trong thực tiễn doanh nghiệp, phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội bảo hiểm: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty bảo hiểm nhân thọ?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp công ty thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên có năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh trong ngành bảo hiểm vốn phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người.

  2. Những khó khăn chính trong công tác QTNNL tại AIA HCM là gì?
    Khó khăn gồm cơ cấu nhân sự mất cân đối, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, chương trình đào tạo chưa phù hợp và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc còn yếu kém.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp phân tích số liệu thứ cấp từ báo cáo công ty và khảo sát sơ cấp với 200 nhân viên, kết hợp phân tích thống kê và so sánh để đánh giá thực trạng QTNNL.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên?
    Đề xuất xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, cập nhật kiến thức mới, kết hợp đào tạo tại chỗ và bên ngoài, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

  5. Làm thế nào để cải thiện chính sách trả công và đánh giá nhân viên?
    Cần áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều, minh bạch và công bằng, điều chỉnh mức lương thưởng theo thị trường, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên giỏi.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ AIA – Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế rõ ràng.
  • Các chức năng chính của QTNNL như thu hút, đào tạo, duy trì nhân lực đều cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược và thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ và các nhà quản lý nhân sự trong ngành.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai!