Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xác định là nền tảng cốt lõi chi phối trực tiếp đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp. Đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất tốt đóng vai trò quyết định đến việc thiết lập vị thế thương hiệu trên thị trường trong nước và quốc tế.
Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN) là doanh nghiệp có bề dày hoạt động lâu năm trong ngành chế biến thực phẩm và cung ứng thịt tươi sống, thực phẩm đóng hộp. Tuy nhiên, qua quá trình hoạt động, công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đã bộc lộ nhiều điểm hạn chế mang tính hệ thống:
- Kết quả của hoạt động phân tích công việc chưa được văn bản hóa đầy đủ thành hệ thống tài liệu chuẩn mực;
- Việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn những điểm chưa hoàn toàn sát với quy định của pháp luật về quyền lợi người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động;
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa nhận được mức độ đầu tư tương xứng với yêu cầu chuyển đổi công nghệ;
- Việc chi trả chế độ tiền công làm thêm giờ cho người lao động chưa tuân thủ đúng các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả Lê Hà Hông Vân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM (HUTECH) với đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN)".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận bao gồm hai nhiệm vụ chính:
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VISSAN giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ các kết quả đạt được cũng như các mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại;
- Đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các khâu trong quy trình quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng định hướng chiến lược hội nhập và phát triển của công ty.
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VISSAN, bao gồm: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, chế độ lương bổng và chính sách đãi ngộ. Phạm vi nghiên cứu về không gian được xác định tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (trụ sở tại 420 Nơ Trang Long, Phường 13, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh), phạm vi thời gian sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2013 đến năm 2015.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập hệ thống lý luận dựa trên các nguyên lý căn bản của quản trị học và quản trị nhân sự vi mô trong doanh nghiệp.
Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng
- Nguồn nhân lực: Được tiếp cận dưới hai giác độ:
- Góc độ vĩ mô: Lực lượng dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động trong toàn bộ nền kinh tế;
- Góc độ vi mô: Toàn bộ lực lượng lao động thuộc danh sách chi trả lương của doanh nghiệp, mang theo kiến thức, kỹ năng, thái độ, giá trị đạo đức và tiềm năng phát triển cá nhân.
- Quy trình quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm 6 cấu phần có mối quan hệ tương hỗ:
- Hoạch định nguồn nhân lực;
- Phân tích công việc;
- Tuyển dụng nhân sự (chiêu mộ và tuyển chọn);
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá hoàn thành công việc;
- Lương bổng, đãi ngộ và quan hệ lao động.
- Các nhân tố tác động:
- Môi trường bên trong: Đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, hệ thống chính sách - quy định nội bộ, văn hóa doanh nghiệp;
- Môi trường bên ngoài: Yếu tố văn hóa - xã hội và thị trường lao động, biến động kinh tế và hội nhập toàn cầu, kỹ thuật - công nghệ, môi trường sinh thái, khung khổ luật pháp và chính trị.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua chuỗi thời gian 3 năm (2013 – 2015), kết hợp phương pháp phân tích tài liệu và quy trình nghiệp vụ nội bộ. Dữ liệu sử dụng trong khóa luận là dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức bởi Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế toán và các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh thường niên của VISSAN.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN)
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế:
- Mục tiêu của quản trị nhân lực: Nhằm đạt được ba mục đích căn bản: nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức; thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần để khích lệ người lao động gắn bó; đảm bảo sự tương thích tối ưu giữa số lượng, cơ cấu trình độ của nhân sự với yêu cầu công việc tại từng thời điểm.
- Quy trình phân tích công việc: Được thực hiện qua 6 bước: (1) Xác định mục đích sử dụng thông tin; (2) Thu thập thông tin cơ bản; (3) Lựa chọn công việc tiêu biểu; (4) Áp dụng các phương pháp thu thập dữ liệu (bảng câu hỏi, quan sát trực tiếp, tiếp xúc trao đổi, phỏng vấn); (5) Kiểm tra độ chính xác của thông tin với các bên liên quan; (6) Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Quy trình đánh giá hoàn thành công việc: Gồm chuỗi các bước: xác định các tiêu chí hành vi và kết quả thực hiện; chọn phương pháp đánh giá; huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá; thảo luận phạm vi và tiêu chuẩn với nhân viên; tiến hành đo lường kết quả thực tế; đối thoại kết quả; xác lập mục tiêu và kế hoạch hành động mới.
- Chính sách đãi ngộ: Bao gồm các yếu tố thù lao tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm) và phi tài chính, nhấn mạnh yêu cầu phải đảm bảo tính công bằng nội bộ, tính cạnh tranh thị trường và tính hợp pháp theo quy định của nhà nước.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN)
Chương 2 cung cấp bức tranh tổng thể về quá trình hình thành, tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại VISSAN:
1. Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh (2013 – 2015)
VISSAN khởi công xây dựng từ năm 1970, khánh thành ngày 18/5/1974. Sau 1975 trở thành doanh nghiệp quốc doanh (Công ty Thực phẩm I), đến năm 2006 chuyển thành Công ty TNHH MTV trực thuộc Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn (SATRA). Cuối tháng 12/2015, phương án cổ phần hóa được phê duyệt để chuyển đổi thành công ty cổ phần. Doanh nghiệp sở hữu mặt bằng 20 ha tại Bình Thạnh (diện tích xây dựng 40.105,2 m²) và hệ thống bán lẻ gồm 90 cửa hàng/siêu thị giới thiệu sản phẩm.
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
| Tổng doanh thu (tỷ đồng) |
— |
3.828 |
— |
| Tổng tài sản (tỷ đồng) |
— |
1.066 |
— |
| Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) |
341 |
386 |
489 |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
125 |
131 |
138 |
| Thuế TNDN (tỷ đồng) |
31 |
31 |
30,7 |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
94 |
100 |
103 |
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015)
2. Quy mô và cơ cấu lao động
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2013 (người) |
Năm 2014 (người) |
Năm 2015 (người) |
Chênh lệch 2014/2013 (%) |
Chênh lệch 2015/2014 (%) |
| Tổng số lao động |
2.500 |
2.850 |
2.950 |
+14,00 |
+3,51 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
| - Nam |
1.850 |
2.100 |
2.190 |
+13,51 |
+4,29 |
| - Nữ |
650 |
750 |
760 |
+15,38 |
+1,33 |
| Theo độ tuổi: |
|
|
|
|
|
| - Từ 20 – 35 tuổi |
1.100 |
1.300 |
1.350 |
+18,18 |
+3,85 |
| - Từ 36 – 45 tuổi |
870 |
1.000 |
1.050 |
+14,94 |
+5,00 |
| - Từ 46 – 50 tuổi |
280 |
300 |
300 |
+7,14 |
0,00 |
| - Trên 50 tuổi |
250 |
250 |
250 |
0,00 |
0,00 |
| Theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
|
|
| - Thạc sĩ |
35 |
41 |
45 |
+25,00 |
+20,00 |
| - Đại học, Cao đẳng |
567 |
782 |
900 |
+28,00 |
+12,50 |
| - Trung cấp, Công nhân kỹ thuật |
1.090 |
1.050 |
910 |
-3,67 |
-13,33 |
(Nguồn: Số liệu trích từ báo cáo nhân sự của VISSAN)
Lực lượng lao động dưới 45 tuổi chiếm xấp xỉ 80% tổng biên chế của công ty. Cơ cấu trình độ dịch chuyển rõ nét theo hướng tăng tỷ trọng lao động trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, đồng thời giảm tỷ trọng lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật.
3. Thực trạng các khâu nghiệp vụ quản trị nhân sự
- Hoạch định: Hàng năm Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, tham mưu Tổng Giám đốc xây dựng kế hoạch nhân sự trình Hội đồng thành viên phê duyệt. Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu còn mang tính ngắn hạn, thụ động, chủ yếu dựa trên đề xuất phát sinh của từng bộ phận.
- Quy trình tuyển dụng 6 bước: (1) Định dạng công việc cần tuyển; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (4) Phỏng vấn (phỏng vấn sơ bộ đối với công nhân/thời vụ; phỏng vấn sâu đối với cán bộ quản lý/kỹ thuật); (5) Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng; (6) Hội nhập nhân viên mới. Thời gian thử việc quy định: 1 tháng đối với công nhân và cán bộ trung cấp; 2 tháng đối với lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học.
- Công tác đào tạo: Thực hiện qua hai hình thức: đào tạo nội bộ (tự mở lớp, kèm cặp tại hiện trường) và gửi đào tạo bên ngoài (học đại học, sau đại học, các khóa công nghệ mới).
| Hình thức đào tạo |
Năm 2013 (triệu đồng) |
Năm 2014 (triệu đồng) |
Năm 2015 (triệu đồng) |
Chênh lệch 2014/2013 (%) |
Chênh lệch 2015/2014 (%) |
| Khóa học tự tổ chức |
300 |
400 |
450 |
+33,33 |
+12,50 |
| Đào tạo tại cơ sở bên ngoài |
600 |
580 |
500 |
-3,33 |
-13,79 |
| Tổng chi phí |
900 |
980 |
950 |
+8,89 |
-3,06 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi:
- Trả lương theo thời gian dựa trên 26 ngày công chế độ/tháng. Mức lương tối thiểu công ty áp dụng là 1.000.000 đồng/tháng (từ 01/07/2013). Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng có mức sàn thấp nhất là 4.000.000 đồng/tháng; lương chuyên gia là 12.000.000 đồng/tháng. Lương trong thời gian thử việc bằng 70% lương chính thức.
- Thang lương chia theo nhóm chức danh với tối đa 6 bậc (Nhân viên các phòng ban: Bậc I hệ số 2,0; Bậc V hệ số 4,0. Công nhân và lao động phổ thông: Bậc I hệ số 1,20; Bậc IV hệ số 1,95).
- Thưởng cuối năm chia 4 loại: Loại A (1.000.000 đồng), Loại B (800.000 đồng), Loại C (500.000 đồng), Loại D (không thưởng). Thưởng tháng 13 áp dụng cho nhân viên văn phòng làm việc từ 6 tháng trở lên; công nhân trực tiếp được thưởng lễ/tết 200.000 đồng/người; lao động nữ được hỗ trợ 500.000 đồng vào ngày 8/3 và 20/10.
- Phụ cấp: Tiền ăn trưa 30.000 đồng/ngày công (hoặc 900.000 đồng/tháng nếu tự túc); phụ cấp trách nhiệm từ 15% – 50% mức lương tối thiểu (Ban Giám đốc: 1.000.000 đồng); trợ cấp xăng xe 800.000 đồng/tháng và điện thoại 300.000 đồng/tháng.
- Trích nộp bảo hiểm: Công ty đóng 15% BHXH, 2% BHYT; người lao động đóng 5% BHXH, 1% BHYT trích từ lương hàng tháng.
4. Đánh giá ưu điểm và bốn hạn chế trọng tâm
- Ưu điểm: Đội ngũ lao động trẻ, khả năng tiếp thu công nghệ tốt; quy trình tuyển dụng được chuẩn hóa rõ ràng theo biểu mẫu; chính sách phụ cấp và chăm lo đời sống người lao động được duy trì đều đặn.
- Hạn chế 1 (Hoạch định): Công tác dự báo nhu cầu chỉ làm 1 lần/năm, thiếu tầm nhìn dài hạn và còn mang tính thụ động đối phó.
- Hạn chế 2 (Tuyển dụng): Đội ngũ tuyển dụng chưa chuyên nghiệp; khâu thẩm tra, xác minh lý lịch hồ sơ ứng viên bị xem nhẹ, tiềm ẩn rủi ro về tính trung thực của văn bằng.
- Hạn chế 3 (Đào tạo): Đào tạo chỉ nhằm giải quyết tình thế ngắn hạn; tài liệu giảng dạy thiếu đồng bộ; giáo viên nội bộ thiếu phương pháp sư phạm; thiếu quy trình kiểm tra, đánh giá chất lượng sau khóa học.
- Hạn chế 4 (Lương thưởng & Chế độ làm thêm): Tiền công làm thêm giờ chỉ trả bằng 100% lương ngày thường, không áp dụng mức 150%, 200%, 300% theo đúng quy định tại Nghị định 114 của Chính phủ và Bộ luật Lao động; công tác bình bầu đánh giá xếp loại cuối năm còn cảm tính, phụ thuộc vào ý chí chủ quan của cấp trên.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản VISSAN
Chương 3 đề xuất định hướng phát triển tổng thể gắn liền với việc di dời, xây dựng Cụm công nghiệp chế biến thực phẩm tại Long An và đề ra 4 nhóm giải pháp:
- Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: Thiết lập quy trình dự báo định kỳ, kết hợp giữa mục tiêu mở rộng hệ thống chuỗi phân phối (đạt 110 cửa hàng/siêu thị) với việc tái cơ cấu nhân sự khi di dời nhà máy.
- Nâng cao quy trình tuyển dụng: Bổ sung bước xác minh hồ sơ tư pháp, văn bằng của ứng viên; nâng cao nghiệp vụ phỏng vấn cho chuyên viên nhân sự để tạo thiện cảm và đánh giá đúng năng lực ứng viên.
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo: Xây dựng khung chương trình đào tạo chuẩn hóa; đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ kỹ sư kiêm nhiệm giảng dạy; thiết lập hệ thống bài kiểm tra đánh giá sau khóa học và chính sách khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao tay nghề.
- Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và chế độ làm thêm: Điều chỉnh việc chi trả tiền làm thêm giờ theo đúng quy định pháp luật (150% ngày thường, 200% ngày nghỉ, 300% ngày lễ/tết); xây dựng tiêu chí đánh giá KPI định lượng rõ ràng nhằm giảm thiểu tính chủ quan trong bình xét thi đua, đảm bảo phân phối tiền thưởng công bằng, minh bạch.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã hệ thống hóa và lượng hóa chi tiết các dữ liệu nhân sự của VISSAN trong giai đoạn biến động cổ phần hóa (2013 – 2015):
- Ghi nhận sự tăng trưởng quy mô nhân lực từ 2.500 người (2013) lên 2.950 người (2015), trong đó lao động dưới 45 tuổi chiếm 80%, lao động có trình độ đại học/cao đẳng tăng từ 567 người lên 900 người (chiếm 61,02% vào năm 2015).
- Khái quát bức tranh ngân sách đào tạo duy trì ở mức 900 – 980 triệu đồng/năm, đồng thời chỉ ra xu hướng dịch chuyển ngân sách đào tạo nội bộ tăng từ 300 triệu lên 450 triệu đồng.
- Phát hiện lỗ hổng pháp lý trong khâu tính tiền làm thêm giờ (tính mức 100% thay vì các mức lũy tiến 150% - 200% - 300% theo Nghị định 114) và sự bất cập trong khâu xác minh hồ sơ tuyển dụng.
- Đề xuất các căn cứ thực tiễn để ban lãnh đạo VISSAN hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, định mức lao động và cơ chế đãi ngộ phù hợp với mô hình công ty cổ phần.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và quan sát thực tế trong thời gian thực tập tại Phòng Tổ chức cán bộ VISSAN; chưa tiến hành các cuộc khảo sát định lượng sâu bằng bảng hỏi trên mẫu lớn toàn bộ công nhân viên để đo lường mức độ hài lòng hoặc kiểm định các mô hình hồi quy tác động.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động của công tác quản trị nhân lực đến năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên sau khi VISSAN hoàn tất quá trình di dời nhà máy về Long An và vận hành ổn định mô hình công ty cổ phần.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích đối với:
- Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc bài khóa luận thực tập doanh nghiệp, cách phân tích thực trạng các khâu nhân sự từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất - chế biến thực phẩm: Tham khảo biểu mẫu quy trình tuyển dụng 6 bước, cách thức xây dựng thang bảng lương 6 bậc và các mô hình phụ cấp ca kíp, trách nhiệm thực tế tại một doanh nghiệp quy mô lớn.
Câu hỏi thường gặp
1. VISSAN áp dụng hình thức trả lương nào và ngày công chế độ được tính như thế nào?
VISSAN áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cả nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp. Ngày công chế độ được quy định là 26 ngày/tháng. Lương thực tế được tính dựa trên số ngày làm việc ghi nhận trên bảng chấm công hàng tháng chia cho 26 và nhân với mức lương thỏa thuận.
2. Quy trình tuyển dụng tại VISSAN gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: (1) Định dạng công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (4) Phỏng vấn; (5) Thử việc và ra quyết định tuyển dụng; (6) Hội nhập nhân viên mới. Thời gian thử việc là 1 tháng đối với công nhân, cán bộ trung cấp và 2 tháng đối với cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng.
3. Khóa luận chỉ ra sai phạm/hạn chế nào trong việc chi trả tiền công làm thêm giờ tại công ty?
Công ty chỉ trả tiền công làm thêm giờ bằng 100% mức tiền công làm việc thông thường theo ca, không phân biệt thời gian làm thêm. Điều này chưa tuân thủ quy định tại Nghị định 114 và Bộ luật Lao động (vốn quy định làm thêm giờ ngày thường được hưởng 150%, ngày nghỉ hàng tuần 200%, ngày Lễ/Tết 300%).
4. Cơ cấu trình độ nhân sự của VISSAN thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2013 – 2015?
Tỷ trọng nhóm lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng nhanh từ 50% (năm 2013) lên 56,14% (năm 2014) và đạt 61,02% (năm 2015). Nhóm thạc sĩ tăng đều từ 35 người (6,40%) lên 45 người (8,14%). Ngược lại, nhóm trung cấp và công nhân kỹ thuật giảm từ 1.090 người (48,60%) xuống còn 910 người (30,85%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hà Hông Vân đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN) trong giai đoạn chuyển đổi 2013 – 2015. Nghiên cứu đã làm rõ những thế mạnh về đội ngũ lao động trẻ, quy trình tuyển dụng rõ ràng, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn nghiêm trọng trong công tác hoạch định, đào tạo và chính sách trả công làm thêm giờ. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính gắn kết chặt chẽ với điều kiện hoạt động thực tế của VISSAN, cung cấp những gợi mở giá trị cho việc chuẩn hóa công tác nhân sự của doanh nghiệp khi bước vào giai đoạn cổ phần hóa.
