Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà" do sinh viên Lê Thị Loan thực hiện tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (năm 2018), dưới sự hướng dẫn của ThS. Ngô Minh Tâm. Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, tập trung vào đề tài quản trị nhân lực trong bối cảnh thực tiễn của một doanh nghiệp dệt may xuất khẩu tại khu vực miền Trung Việt Nam.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng Việt Nam đang đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Tính đến tháng 4/2016, Việt Nam đã ký kết 12 Hiệp định thương mại tự do (FTA) với 56 quốc gia và vùng lãnh thổ, đồng thời tiếp tục tham gia Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) vào đầu năm 2018. Mặc dù quá trình hội nhập mở ra nhiều cơ hội tăng trưởng, song nền kinh tế phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, đặc biệt khi hơn 85% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam thuộc nhóm doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Trong điều kiện đó, năng lực cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào vốn hay trang thiết bị công nghệ mà nhân tố con người giữ vai trò trung tâm quyết định sự thành bại.

Tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà (thành viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Vinatex – Vinatex IDC), công tác quản lý lao động gặp nhiều biến động và trở ngại lớn. Doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 2013 tại Khu công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Theo kế hoạch đầu tư ở giai đoạn 1, công ty cần quy mô 1.000 lao động để vận hành sản xuất, nhưng thực tế chỉ tuyển dụng được 670 người. Dù có giai đoạn số lượng nhân sự đạt mức 900 người, con số này sau đó lại sụt giảm nghiêm trọng. Việc thiếu hụt nguồn lao động là rào cản trực tiếp khiến công ty không thể mở rộng nhà máy sang giai đoạn 2. Theo phản ánh của Phó Giám đốc công ty – ông Lê Thanh Liêm, sự cạnh tranh nguồn lao động trong ngành may mặc trên địa bàn diễn ra ngày càng khốc liệt khi nhiều nhà máy mới được thành lập hoặc mở rộng sản xuất. Đồng thời, công tác đào tạo của đơn vị bị suy giảm mạnh: trước đây mỗi năm đào tạo được khoảng 100 lao động, nhưng đến năm 2017 chỉ đào tạo được hơn 30 người. Những khó khăn này đã đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu hoàn thiện toàn bộ công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định rõ ràng:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà trong giai đoạn 2015–2017.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà; toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các hoạt động chức năng trong quản trị nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ lương – thưởng – phúc lợi).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà, Lô CN3 Cụm công nghiệp Tứ Hạ, phường Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Đợt thực tập và tiến hành khảo sát diễn ra từ ngày 02/01/2018 đến ngày 23/04/2018; các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và văn bản quy phạm áp dụng

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực từ nhiều học giả và tài liệu chuyên ngành:

  • Khái niệm nhân lực được định nghĩa gồm thể lực (sức vóc, tình trạng sức khỏe, độ tuổi, chế độ làm việc) và trí lực (suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, năng khiếu, tính sáng tạo, nhân cách).
  • Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNL) được tiếp cận theo Gary Dessler và Lawrence S. Kleiman (thiết kế chính sách và thực hiện các hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của con người cho tổ chức); theo Dimock (toàn bộ biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên); theo Felix Nigro (nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ); và theo các giáo trình quản trị nhân lực tại Việt Nam.
  • Tác giả trích dẫn luận điểm của R. Likert (1967): "Trong tất cả các nhiệm vụ quản trị, quản trị con người là trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người".
  • Hệ thống chức năng quản trị nhân lực được chia thành 3 nhóm cơ bản:
    1. Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nhân lực; thiết kế và phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ và tuyển chọn.
    2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nâng cao trình độ lành nghề, bổ sung kỹ năng chuyên môn, hướng dẫn công việc, chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận.
    3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Kích thích động viên (thang bảng lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và duy trì quan hệ lao động (hợp đồng lao động, an toàn vệ sinh lao động, giải quyết tranh chấp).
  • Quy trình cụ thể của các nghiệp vụ:
    • Hoạch định nguồn nhân lực: Gồm 7 bước từ phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược, dự báo nhu cầu, phân tích cung cầu, đề ra chính sách đến kiểm tra đánh giá.
    • Phân tích công việc: Tiến hành qua 6 bước để xây dựng hai sản phẩm cốt lõi là Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
    • Tuyển dụng: Quy trình 9 bước gồm chuẩn bị, thông báo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh điều tra, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng.
    • Bố trí sử dụng: Gồm chương trình định hướng ban đầu và biên chế nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức).
    • Đào tạo: Phân tích 3 cấp độ nhu cầu (doanh nghiệp, tác nghiệp, nhân viên); đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; đánh giá hiệu quả tiếp thu và ứng dụng thực tế.
  • Các căn cứ pháp lý và quy hoạch phát triển ngành dệt may:
    • Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ngày 10/3/2008 của Thủ tướng Chính phủ về Chiến lược phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2020.
    • Quyết định số 42/2008/QĐ-BCT ngày 19/11/2008 của Bộ Công Thương về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may đến năm 2015, định hướng đến năm 2020.

Cơ sở thực tiễn được tác giả mở rộng thông qua phân tích 4 mô hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Châu Á:

  1. Mô hình kiểu Trung Quốc truyền thống: Mang tính gia trưởng, đề cao cấp bậc phi chính thức, lòng trung thành và tính trung thực.
  2. Mô hình kiểu Trung Quốc hiện đại: Tuyển dụng dựa trên sự thiếu hụt lao động thực tế, chú trọng kỹ năng, phỏng vấn quyết định tuyển chọn.
  3. Mô hình kiểu Nhật Bản: Chú trọng luân chuyển công việc, đào tạo kỹ năng thực hành theo nhóm, củng cố lòng trung thành và xây dựng hình tượng doanh nghiệp.
  4. Mô hình kiểu Phương Tây: Tập trung vào phát triển cá nhân, định hướng nghề nghiệp rõ ràng, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quyết định quản lý. Bên cạnh đó, đề tài cũng nêu rõ thực trạng chung tại Việt Nam: các doanh nghiệp trung bình mới chỉ khai thác được khoảng 40% năng suất nguồn nhân lực, tồn tại nghịch lý vừa thừa lao động chưa lành nghề vừa thiếu lao động kỹ thuật cao.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả phối hợp sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ sách, giáo trình, các công trình khóa luận lưu trữ tại Thư viện Đại học Kinh tế – Đại học Huế; các tài liệu nội bộ, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thống kê nhân sự giai đoạn 2015–2017 do Phòng Hành chính Nhân sự và các bộ phận chuyên môn của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý:
    • Tổng thể và kích thước mẫu: Tại thời điểm tháng 3/2018, công ty có 589 lao động. Tác giả phát ra 160 bảng câu hỏi khảo sát để dự phòng các phiếu không hợp lệ, thu về 150 phiếu đạt yêu cầu để đưa vào phân tích đại diện cho tổng thể.
    • Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
    • Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp với một số trưởng bộ phận nhằm tìm hiểu sâu về thực tế lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, phân công công việc và chính sách đãi ngộ.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu:
    • Đối với số liệu thứ cấp: Dùng phương pháp phân tích – tổng hợp và phương pháp so sánh (so sánh số tuyệt đối, số tương đối với chỉ tiêu kỳ gốc) để đánh giá xu hướng biến động qua các năm 2015, 2016 và 2017.
    • Đối với số liệu sơ cấp: Ứng dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, bảng tổng hợp số liệu) nhằm mô tả đặc trưng cơ cấu mẫu và các khía cạnh đánh giá của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Phần mở đầu

Trình bày tổng quan về tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hội nhập FTA/CPTPP và thực trạng khan hiếm lao động tại nhà máy may; xác định mục tiêu chung và 3 mục tiêu cụ thể; giới thiệu đối tượng, phạm vi nghiên cứu (thời gian từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018, số liệu 2015–2017); thuyết minh phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, điều tra mẫu 150 công nhân viên (tháng 3/2018) và phương pháp phân tích số liệu.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết về nhân lực, vai trò của quản trị nhân lực và 3 nhóm chức năng cơ bản (thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì nguồn nhân lực). Đi sâu vào quy trình các nghiệp vụ: hoạch định (7 bước), phân tích công việc (6 bước), quy trình tuyển mộ – tuyển chọn (9 bước), bố trí và điều chuyển nhân sự, phương thức đào tạo và đánh giá đào tạo, chế độ tiền lương (theo thời gian, theo sản phẩm, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện). Chương này cũng phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, văn hóa, đối thủ, công nghệ, khách hàng) và môi trường bên trong (mục tiêu, chính sách, văn hóa công ty, nhân tố con người, năng lực của nhà quản trị); tổng kết 4 mô hình quản lý nhân lực SME Châu Á cùng thực trạng khai thác năng suất lao động hạn chế tại Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex

Nội dung chương 2 tập trung phân tích thực chứng tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan về công ty: Giới thiệu lịch sử hình thành từ tháng 6/2012 của Vinatex IDC và cơ sở sản xuất tại Cụm công nghiệp Tứ Hạ; cơ sở hạ tầng có diện tích 66.000 m², trang bị 900 máy móc thiết bị; quy mô thiết kế 1.000 lao động; sản phẩm chính gồm blazer, coat, suits, jacket, trouser, chino pants; năng lực sản xuất hàng tháng đạt 80.000 sản phẩm áo suit nữ, coat và jacket nam nữ cùng 50.000 sản phẩm quần nam nữ. Lĩnh vực hoạt động là may xuất khẩu, bán hàng tồn FOB và kinh doanh nguyên phụ liệu.
  • Cơ cấu tổ chức: Phân tích sơ đồ bộ máy điều hành gồm Giám đốc phụ trách chung; 02 Phó Giám đốc (PGĐ Kỹ thuật phụ trách sản xuất, thiết bị, quy trình công nghệ; PGĐ Hành chính phụ trách nhân sự, đào tạo, kế toán tiền lương, y tế); Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật; KCS; Phòng Hành chính Nhân sự; Kho Nguyên phụ liệu; Tổ cắt; 15 chuyền may; bộ phận hoàn thành, cơ điện, y tế, giao nhận, bảo vệ, PCCC.
  • Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực (2015–2017): Trình bày các dữ liệu thực tế thông qua hệ thống bảng và biểu đồ:
    • Bảng sản lượng và năng suất lao động; tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu năm 2016–2017.
    • Thống kê số lượng, cơ cấu lao động theo giới tính, chức năng, trình độ học vấn và tình hình biến động lao động từ năm 2015 đến 2017.
    • Thực trạng bố trí nhân lực ở các phòng ban, phân xưởng năm 2017.
    • Số lượng lao động tuyển dụng và số lượng lao động được đào tạo qua các năm; diễn biến mức lương bình quân của người lao động.
  • Kết quả khảo sát sơ cấp 150 người lao động (tháng 3/2018): Phân tích cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, mức lương, thâm niên và vị trí làm việc; tổng hợp mức độ đồng thuận của nhân viên về các khía cạnh: công tác tuyển dụng, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi và đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
  • Đánh giá chung: Chỉ rõ các ưu điểm đạt được, các nhân tố ảnh hưởng và những hạn chế tồn đọng trong từng khâu quản trị nhân sự tại nhà máy.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà

Trên cơ sở các tồn tại đã chỉ ra ở chương 2, tác giả phân tích nguyên nhân gốc rễ và đối chiếu với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác hoạch định, cải tiến quy trình tuyển dụng để giải quyết bài toán thiếu hụt công nhân may, chuẩn hóa phân tích công việc, nâng cao chất lượng đào tạo nghề và hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết lại các kết quả đạt được của khóa luận; đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà, Tập đoàn Dệt May Việt Nam và các cơ quan chính quyền địa phương nhằm hỗ trợ doanh nghiệp thu hút và ổn định lao động.

Kết quả và đóng góp

Số liệu và chỉ tiêu thực tế ghi nhận trong khóa luận

Dưới đây là bảng tổng hợp các thông số kỹ thuật, quy mô và các chỉ tiêu phân tích được trích xuất trực tiếp từ các phần nội dung của văn bản:

Hạng mục / Chỉ tiêu Thông tin và số liệu ghi nhận trong văn bản
Quy mô mặt bằng nhà máy Diện tích 66.000 m² tại Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế
Quy mô trang thiết bị 900 máy móc thiết bị may mặc
Năng lực sản xuất thiết kế 80.000 sản phẩm áo suit nữ, coat, jacket nam nữ/tháng; 50.000 sản phẩm quần nam nữ/tháng
Lao động thiết kế (Giai đoạn 1) 1.000 lao động
Lao động thực tế giai đoạn 1 Chỉ tuyển được 670 lao động; thời điểm cao nhất đạt 900 lao động nhưng sau đó bị sụt giảm
Tổng số lao động tại thời điểm khảo sát 589 lao động (thời điểm tháng 3/2018)
Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp Phát 160 phiếu điều tra, thu về 150 phiếu hợp lệ để phân tích thống kê mô tả
Thực trạng công tác đào tạo Trước đây đào tạo khoảng 100 lao động/năm; đến năm 2017 giảm sút xuống chỉ còn hơn 30 lao động
Khoảng cách địa lý vận chuyển Cách sân bay Phú Bài 40 km (khoảng 1 giờ xe hơi); cách cảng Đà Nẵng 110 km (khoảng 3 giờ xe hơi)
Các nhóm chỉ tiêu phân tích thứ cấp Sản lượng, năng suất lao động, doanh thu thực hiện (2016–2017), biến động lao động, cơ cấu theo giới tính/trình độ/chức năng, lương bình quân (2015–2017)
Các khía cạnh đo lường sơ cấp (Likert 5) Đánh giá công tác tuyển dụng, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, đào tạo – thăng tiến, lương – thưởng, chế độ phúc lợi

Đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại, làm rõ cơ chế vận hành của 3 nhóm chức năng cơ bản (thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì) và chi tiết hóa các quy trình kỹ thuật như 7 bước hoạch định, 6 bước phân tích công việc và 9 bước tuyển dụng. Đề tài cung cấp bức tranh đối sánh thực tiễn thông qua việc tổng hợp 4 mô hình quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Châu Á.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận phản ánh đúng thực trạng khó khăn của các doanh nghiệp may mặc tại Thừa Thiên Huế: sự khan hiếm nguồn lao động và tình trạng suy giảm năng lực đào tạo nội bộ. Nghiên cứu kết hợp giữa số liệu thống kê hoạt động giai đoạn 2015–2017 với kết quả điều tra xã hội học từ 150 cán bộ công nhân viên, làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn của người lao động đối với môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, làm căn cứ thực tế để xây dựng giải pháp tháo gỡ điểm nghẽn nhân sự cho nhà máy.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện bởi sinh viên trong quá trình thực tập tốt nghiệp, do đó tồn tại một số giới hạn đã được tác giả thẳng thắn chỉ rõ trong lời mở đầu và phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về thời gian và kinh nghiệm: Quá trình nghiên cứu thực tế tại đơn vị diễn ra trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ ngày 02/01/2018 đến ngày 23/04/2018). Tác giả tự nhận định với điều kiện giới hạn về thời gian cũng như kiến thức, kinh nghiệm thực tế của sinh viên nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu sơ cấp được tiến hành trên mẫu 150 lao động tại một nhà máy may cụ thể (trong tổng số 589 lao động ở thời điểm tháng 3/2018), chưa mở rộng điều tra so sánh với các nhà máy khác cùng hệ thống của Vinatex IDC (như Nhà máy May Nam An, Vinatex Tư Nghĩa, Vinatex Bồng Sơn).
  • Phạm vi chuỗi số liệu: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự thứ cấp chỉ tập trung trong mốc thời gian 3 năm từ 2015 đến 2017.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Từ các hạn chế trên, hướng nghiên cứu tiếp theo cần kéo dài chuỗi số liệu sau năm 2017, mở rộng khảo sát đối chứng trên nhiều nhà máy dệt may trong cùng khu vực địa bàn miền Trung, đồng thời áp dụng thêm các mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như hồi quy tuyến tính, kiểm định nhân tố khám phá EFA) để lượng hóa mức độ tác động của từng chính sách nhân sự đến sự gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận tốt nghiệp này có giá trị ứng dụng và tham khảo hữu ích cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp tiếp cận một đề tài hoàn thiện quản trị nhân lực cấp cơ sở; cách thiết kế bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert 5 điểm; phương pháp tổng hợp dữ liệu thứ cấp kết hợp sơ cấp và cách thức xây dựng kết cấu khóa luận tốt nghiệp theo chuẩn mực của trường đại học khối kinh tế.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp thông tin tham khảo cụ thể về mô hình tổ chức bộ máy, cơ chế vận hành xí nghiệp may xuất khẩu với 15 chuyền sản xuất, cách thiết kế quy trình tuyển mộ 9 bước và các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của công nhân may về tiền lương, phụ cấp, định mức lao động và môi trường làm việc.
  • Các nhà nghiên cứu về thị trường lao động ngành dệt may: Bổ sung số liệu thực tế về thực trạng cạnh tranh thu hút lao động tại khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế, làm rõ nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt công nhân và sự suy giảm hiệu quả đào tạo nghề trong bối cảnh các nhà máy mới liên tục thành lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và do ai thực hiện?

Đề tài được thực hiện bởi sinh viên Lê Thị Loan (lớp K48B Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế), dưới sự hướng dẫn của ThS. Ngô Minh Tâm vào năm 2018. Địa bàn nghiên cứu là Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà, đặt tại Lô CN3 Cụm công nghiệp Tứ Hạ, phường Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.

2. Khó khăn lớn nhất về nhân lực khiến Công ty May Vinatex Hương Trà không thể mở rộng nhà máy giai đoạn 2 là gì?

Khó khăn lớn nhất là tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng và cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Ở giai đoạn 1, công ty cần 1.000 lao động nhưng chỉ tuyển được 670 người. Từng có thời điểm đạt 900 người nhưng sau đó lại sụt giảm. Bên cạnh đó, số lượng lao động được công ty đào tạo giảm mạnh từ khoảng 100 người/năm trước đây xuống chỉ còn hơn 30 người vào năm 2017.

3. Quy mô khảo sát thực tế của đề tài được triển khai ra sao?

Tại thời điểm tháng 3/2018, công ty có tổng cộng 589 lao động. Tác giả đã phát ra 160 bảng câu hỏi điều tra và thu về 150 phiếu hợp lệ để phân tích dữ liệu sơ cấp. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), kết hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận.

4. Quy mô nhà xưởng và năng lực sản xuất của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà được ghi nhận như thế nào?

Công ty có diện tích mặt bằng 66.000 m², trang bị 900 máy móc thiết bị, sản xuất các mặt hàng như blazer, coat, suits, jacket, trouser, chino pants. Năng lực sản xuất hàng tháng đạt 80.000 sản phẩm áo suit nữ, coat và jacket nam nữ, cùng 50.000 sản phẩm quần nam nữ.

5. Cơ cấu bộ máy quản lý và các khối sản xuất chính của công ty gồm những bộ phận nào?

Bộ máy của công ty gồm có Giám đốc điều hành chung; 02 Phó Giám đốc (PGĐ Kỹ thuật và PGĐ Hành chính); các phòng ban chức năng gồm Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật, KCS, Phòng Hành chính Nhân sự, Kế toán tiền lương, Kho Nguyên phụ liệu; khối sản xuất trực tiếp gồm Tổ cắt và 15 chuyền may; các đơn vị trợ giúp gồm Y tế, Cơ điện, Bảo vệ – PCCC, Nhà ăn, Bốc vác và Giao nhận hoàn thành.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Loan là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015–2017. Tác giả đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về các chức năng quản trị nhân sự, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả trên mẫu 150 công nhân viên để phản ánh rõ nét thực trạng thiếu hụt lao động và các bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ tại doanh nghiệp. Các giải pháp được đề xuất xuất phát trực tiếp từ nguyên nhân nội tại và bối cảnh cạnh tranh của ngành may, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác tổ chức lao động tại các nhà máy dệt may trên địa bàn miền Trung.