CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Động lực lao động và các khái niệm có liên quan Nhu cầu: là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được một mục đích nào đó. Đặc trưng của nhu cầu là luôn luôn đa dạng và biến đổi.
Nhu cầu luôn tồn tại trong mỗi con người và có thể thay đổi theo thời gian, nó luôn có xu hướng tăng lên và con người luôn muốn nhu cầu của mình được thoả mãn. Động cơ: là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động. Mục đích: là cái nhằm đạt được của sự mong muốn, hoài bão, ý chí của một người hay tổ chức thông qua suy nghĩ và cách hành động trong cuộc sống. Động lực lao động: là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Lợi ích: là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra mà người lao động nhận được. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động 1. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động: là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn.
Hệ thống nhu cầu của con người với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con người phải hoạt động để thu ngắn cái khoảng cách đó. Hay nói cách khác, nhu cầu thôi thúc đủ lớn sẽ làm nãy sinh động cơ. Chính động cơ đó sẽ khiến cho người lao động làm việc để lấp khoảng cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động, sự thôi thúc sẽ hướng vào một 6 mục đích nào đó. Khi đã có mục đích thì người lao động sẽ cố gắng nỗ lực để đạt được nó nên sẽ tạo ra động lực cho họ.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích có nhiều loại nhưng quan trọng nhất là lợi ích kinh tế. Lợi ích có thể đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Vai trò của tạo động lực lao động Đối với doanh nghiệp: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty. Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc cho công ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty. - Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với người lao động: - Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện thực hiện công việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy yêu thích và hăng say với công việc. - Hoàn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình. Đối với xã hội: - Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. 7 - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. SƠ LƯỢC CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Như sơ đồ dưới đây: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 1 – Trường ĐH Lao Động Xã Hội) Nhìn vào sơ đồ chúng ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.
Để tạo ra được động lực cho người lao động thì tổ chức phải quan tâm tới các nhu cầu của họ, phải nắm được nhu cầu quan trọng trước mắt của họ là gì, có thể là nhu cầu sinh lý nhưng cũng có thể là nhu cầu xã hội … để hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu đó. Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner (1904 - 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Học thuyết gồm 4 nội dung chính sau: + Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. + Những hành vi không được thưởng (hoạc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.
+ Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao. + Phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nhưng có thể gâp ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng. 8 Để tạo ra động lực cho người lao động thì tổ chức nên áp dụng các hình thức thưởng hoạc phạt người lao động và việc này cần tiến hành ngay lập tức sau khi hình vi của họ diễn ra. Khi sử dụng hình thức phạt thì nên cân nhắc cẩn thận và khéo léo, hành vi thưởng nên được lặp lại nhiều.
Học thuyết kỳ vọng Victor H. Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School of Management. Học thuyết kỳ vọng của ông giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý. Ông cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba mối quan hệ như sơ đồ dưới là tích cực: Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất Hóa trị Effort Performance Rewards Goals công vụ Dựa vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy rằng: động lực của người lao động bị ảnh hưởng bới các nhân tố như: sự nỗ lực của họ, hành động để thực hiện nỗ lực đó, phần thưởng mà họ nhận được và mục tiêu.
Khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ có động lực để lao động. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì tổ chức phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Học thuyết công bằng John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi.
Học thuyết công bằng của ông đề cập đến 4 gợi ý sau: + Cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình; + Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên; + Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng thì họ bắt đầu thất vọng, sự không công bằng càng lớn thì người lao động càng thấy thất vọng; 9 + Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gẳng thiết lập lại sự công bằng. Tổ chức muốn tạo được động lực cho người lao động của mình thì phải đối xử công bằng với họ, không có sự phân biệt đối xử giữa những người lao động như: tiền lương trả cho họ phải dựa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức, trả lương ngang nhau cho những người làm việc như nhau… 1. Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc được chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên (Motivator), nhân tố duy trì (Hygiene Factors): + Nhóm các yếu tố động viên gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
+ Nhóm các yếu tố duy trì: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.