phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV. Chƣơng 3: lực cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV. 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về động lực làm việc của ngƣời lao động 1.1 Động lực Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo khái niệm này, động lực gắn liền với mỗi con người cụ thể có khát khao và tự nguyện cống hiến năng lực bản thân trong quá trình thực hiện công việc.
Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi của các cá nhân theo những mục đích nhất định”. Hoạt động của con người là hoạt động có chủ đích dẫn đến các hành vi của con người. Khái niệm này cho rằng, quá trình tâm lý có tính định hướng cho hành vi con người theo những mục đích nhất định được gọi là động lực.
Theo Higgins (1994), “động lực là lực bẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Khái niệm này cho rằng, động lực đến từ thôi thúc bên trong con người chứ không đến từ bất kỳ yếu tố tác động nào từ bên ngoài. Đó là nhu cầu chưa được thỏa mãn đã tạo áp lực buộc con người phải hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và đó chính là động lực. So với khái niệm của Kreitner thì khái niệm này có điểm hạn chế bởi trong thực tế không phải các nhu cầu chưa thỏa mãn đều tạo ra động lực làm việc.
Chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn, có khả năng thực hiện, có mong muốn thỏa mãn mới tạo ra động lực cho con người. Như vậy, “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.2 Tạo động lực Đối với các tổ chức, kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân người lao động. Kết quả thực hiện công việc của người lao động chỉ tốt khi họ có động lực làm việc tốt vì chỉ khi đó họ mới khát khao, tự nguyện cống hiến hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả. Để làm được việc đó, các nhà quản trị phải 4 thực hiện đồng bộ công tác tạo động lực cho người lao động.
Như vậy “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản trị tác động nên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”.3 Vai trò của tạo động lực Đối với xã hội, tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt đẹp hơn bởi vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng tối đa. Tạo động lực gián tiếp trong việc xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn trên cơ sở phát triển của mỗi cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay doanh nghiệp đều là thành viên của xã hội. Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được các mục tiêu do họ đặt ra qua đó hình thành nên những giá trị mới. Đối với với doanh nghiệp, tạo động lực góp phần quan trọng vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua đó giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp Đối với bản thân người lao động, tạo động lực giúp cho người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.2 Một số học thuyết về tạo động lực Để tạo động lực cho người lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu các yếu tố tạo ra động lực cho người lao động được thể hiện qua một số học thuyết sau: Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các cách tiếp cận với các nhu cầu đó. Trên cơ sở đó các nhà quản trị tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow, hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các nấc thang khác nhau từ thấp lên đến 5 cao về tầm quan trọng phản ánh mức độ cần thiết của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu cấp dưới được đáp ứng. Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu được chia thành cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu được đánh giá, tôn trọng và những nhu cầu về hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow rất có ý nghĩa rất to lớn vì nó có ý nghĩa rất quan trọng cho các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biến người lao động đó đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành 5 cấp bậc như sau: 1. Nhu cầu sinh học 2.
Nhu cầu an toàn 3. Nhu cầu xã hội 4. Nhu cầu tự đánh giá và được tôn trọng 5. Những nhu cầu tự hoàn thiện Bậc 1 - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại.
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản như: ăn, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người được thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Bậc 2 – Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,… Nhu 6 cầu an toàn và an ninh thể hiện ở cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như thiên tai, chiến tranh, thú dữ,… Bậc 3 – Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp thuận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu cầu này con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Bậc 4 – Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Khi con người thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng mình. Nhu cầu loại này thường dẫn đến thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích quan trọng không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.
Vì vậy, con người thường có mong muốn địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Bậc 5 – Nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo mong muốn phát triển toàn diện về cả thể lực và trí tuệ. Con người tự nhận thấy bản thân cần phải thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên nhà quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.2 Học thuyết ERG của Clayton Alderfer Học thuyết của học giả Clayton Alderfer đưa ra là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow.
Thuyết còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển”. Tuy nhiên, học thuyết ERG khác với học thuyết của Maslow khía cạnh căn bản: Thứ nhất, theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm: 7 + Nhu cầu tồn tại, đó là những đòi hỏi về vật chất và các yêu cầu cơ bản của con người như thức ăn, quần áo, chỗ ở. Nhu cầu quan hệ: Là mong muốn thiết lập các quan hệ như với các thành viên trong gia đình, quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới trong công việc. Nhu cầu phát triển: Là mong muốn phát triển bản thân, thể hiện ở việc làm có sáng tạo và năng suất cao đồng thời có điều kiện để thể hiện các khả năng của mình.