Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Ngành du lịch Việt Nam trong giai đoạn 2015–2019 đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 22,7%/năm, đạt mốc 18 triệu lượt khách quốc tế vào năm 2019 (tăng 16,2% so với năm 2018). Tuy nhiên, bước sang giai đoạn 2020–2021, đại dịch COVID-19 bùng phát đã tác động tiêu cực đến toàn ngành kinh tế, đặc biệt là khu vực dịch vụ - du lịch tại thành phố Đà Nẵng (lĩnh vực chiếm 64,3% cơ cấu kinh tế thành phố). Trong 9 tháng đầu năm 2021, lượng khách do các cơ sở lưu trú phục vụ tại Đà Nẵng giảm 36,8% so với cùng kỳ năm 2020 (khách quốc tế giảm 86%), doanh thu lưu trú và lữ hành giảm 15,2%. Khoảng 90% doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tạm dừng hoạt động, dẫn đến tình trạng khoảng 80% lao động trực tiếp cùng hàng trăm nghìn lao động gián tiếp mất việc làm hoặc chuyển ngành. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc duy trì, tái đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẵn có để phục vụ quá trình phục hồi kinh doanh.
Khách sạn New Orient Đà Nẵng là cơ sở lưu trú đạt tiêu chuẩn 4 sao quốc tế, chính thức đi vào hoạt động từ năm 2017 tại địa chỉ 20 Đống Đa, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trong bối cảnh khủng hoảng do dịch bệnh và áp lực cạnh tranh thị trường, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự đóng vai trò then chốt nhằm chuẩn hóa chất lượng dịch vụ, tối ưu hóa năng suất lao động và giữ chân đội ngũ nòng cốt.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng giai đoạn 2018–2020 và kết quả khảo sát nhân viên giai đoạn 2021–2022.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng.
- Phạm vi không gian: Khách sạn New Orient Đà Nẵng, số 20 Đống Đa, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2018–2020; số liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát ý kiến nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 11/2021 đến tháng 01/2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tổng hợp hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực dựa trên các tài liệu chuyên ngành của Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương (2008), và Hồ Thanh Minh (2019). Đào tạo nguồn nhân lực được tiếp cận dưới góc độ là quá trình học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành cho người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Quy trình đào tạo chuẩn gồm 7 bước:
- Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên).
- Xác định mục tiêu đào tạo (áp dụng nguyên tắc SMART: Cụ thể - Đo lường được - Khả thi - Thích hợp - Rõ ràng về thời gian).
- Lựa chọn đối tượng đào tạo (đúng người, đúng việc, dựa trên nhu cầu thực tế và đánh giá năng lực).
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (phân nhóm thành đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc và đào tạo ngoài nơi làm việc như cử đi học trường lớp, tổ chức hội thảo, học qua máy tính).
- Lựa chọn và đào tạo giảng viên (nguồn giảng viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài).
- Xác định chi phí đào tạo (tổng hợp chi phí trực tiếp bên trong, chi phí cơ hội và chi phí thuê ngoài).
- Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo (đánh giá mức độ đạt mục tiêu, phân tích ưu nhược điểm và so sánh hiệu quả kinh tế).
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, bảng cân đối kết quả kinh doanh, số liệu thống kê cơ cấu nhân sự, kế hoạch nhu cầu và kinh phí đào tạo giai đoạn 2018–2020 do Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán Khách sạn New Orient cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phát phiếu khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) tới toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn. Tổng số phiếu phát ra là 50, thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 100%).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để mã hóa, làm sạch và thực hiện thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) nhằm lượng hóa mức độ đánh giá của nhân viên đối với các khía cạnh đào tạo.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 1 hệ thống hóa khái niệm, vai trò, mục tiêu và tiến trình tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò của công tác đào tạo trên 3 bình diện: xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia), doanh nghiệp (tăng năng suất, tạo lợi thế cạnh tranh, chủ động thích ứng với biến động thị trường lưu trú), và người lao động (nâng cao tay nghề, tạo động lực thăng tiến và gắn kết lâu dài).
Nội dung trọng tâm của chương là làm rõ 7 bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
- Phân tích nhu cầu đào tạo từ 3 nguồn: phân tích doanh nghiệp (chỉ số biến động lao động, năng suất, kế hoạch nhân sự kế cận), phân tích công việc (thông qua hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc), phân tích nhân viên (xác định khoảng cách năng lực thực tế so với yêu cầu).
- Thiết lập mục tiêu đào tạo tuân thủ cấu trúc SMART để làm căn cứ đánh giá sau đào tạo.
- Tiêu chí lựa chọn học viên dựa trên nhu cầu công việc và nguyện vọng phát triển cá nhân.
- Phân loại phương pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ bảo bởi quản lý trực tiếp hoặc cố vấn; luân chuyển công việc; đào tạo chéo) và đào tạo ngoài công việc (cử đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy, tham gia hội thảo chuyên đề, đào tạo qua máy tính).
- Lựa chọn đội ngũ giảng viên: Kết hợp linh hoạt giữa giảng viên nội bộ (cán bộ quản lý có kinh nghiệm, hiểu rõ đặc thù vận hành) và giảng viên thỉnh giảng bên ngoài (giảng viên đại học, chuyên gia ngành khách sạn để cập nhật kiến thức chuẩn hóa).
- Dự toán tổng kinh phí đào tạo dựa trên công thức tổng hợp chi phí bên trong, chi phí cơ hội (tiền lương trong thời gian học) và chi phí bên ngoài.
- Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo qua kiểm tra kiến thức, đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc thực tế và đo lường sự hài lòng của học viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng
Chương 2 trình bày tổng quan về Khách sạn New Orient (thuộc Công ty TNHH Hữu Thanh), bao gồm cơ cấu dịch vụ (100 phòng lưu trú với 6 hạng phòng: Superior, Deluxe, Premier Deluxe, Suite, Apartment, Loft; 2 nhà hàng Bistecca và Thiên Long Hiên; Sevva Sky Lounge; Trung tâm tiệc cưới Camelia; Trung tâm hội nghị Saffron sức chứa 450 khách).
Tác giả phân tích dữ liệu thực tế tại đơn vị qua các khía cạnh:
- Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018–2020:
- Năm 2018, doanh thu thuần đạt 93,0 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 5,4 tỷ đồng.
- Năm 2019, doanh thu thuần tăng lên 102,6 tỷ đồng (+10,4%), lợi nhuận sau thuế đạt 5,9 tỷ đồng (+9,5%).
- Năm 2020, do ảnh hưởng của dịch bệnh, doanh thu thuần sụt giảm còn 69,7 tỷ đồng (-32,0% so với 2019), lợi nhuận sau thuế giảm xuống 4,2 tỷ đồng (-28,8%).
- Tình hình biến động nhân sự:
- Quy mô nhân sự biến động rõ rệt: 84 người (2018) tăng lên 95 người (2019), sau đó giảm mạnh xuống còn 50 người vào năm 2020 (-47,4% do tái cơ cấu và nhân viên nghỉ việc trong dịch).
- Cơ cấu giới tính duy trì tỷ lệ tương đối cân bằng (năm 2020: 46% nam, 54% nữ).
- Về trình độ: Năm 2020, lao động có trình độ Đại học chiếm đa số với 41 người (82,0%), Cao đẳng - Trung cấp có 7 người (14,0%), lao động chưa qua đào tạo chiếm 2 người (4,0%).
- Về độ tuổi: Lao động tập trung chủ yếu ở nhóm 31–40 tuổi (50,0% vào năm 2020) và nhóm 18–30 tuổi (30,0%).
- Thực trạng quy trình đào tạo tại khách sạn:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo duy trì mức 31 lượt người (2018), 32 lượt người (2019) và 34 lượt người (2020). Trọng tâm đào tạo tập trung vào các bộ phận nghiệp vụ phục vụ trực tiếp như Lễ tân (tăng từ 7 lên 10 lượt người), Buồng phòng (tăng từ 7 lên 9 lượt người), Bếp (5-8 lượt người) và Đào tạo cán bộ quản lý (tăng từ 3 lên 5 lượt người).
- Đối tượng đào tạo: Trong 3 năm, đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là nhân viên cũ (21 người năm 2018, 16 người năm 2019, 19 người năm 2020), nhân viên mới (7 người năm 2018, 11 người năm 2019, 4 người năm 2020) và cán bộ quản lý.
- Xây dựng chương trình: Triển khai chương trình đào tạo định hướng (Orientation Program) 1 buổi cho nhân viên mới do Trưởng bộ phận Nhân sự trực tiếp giảng dạy; chương trình bồi dưỡng nhân viên (Văn hóa ứng xử: 3 ngày, Tâm lý khách hàng: 3 ngày, Kỹ năng giao tiếp: 5 ngày, Kỹ năng chăm sóc khách hàng: 5 ngày, Kỹ năng bán hàng: 4 ngày); chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo cho quản lý (4 chuyên đề, mỗi chuyên đề 4 ngày); các lớp đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo bộ phận.
- Phương pháp đào tạo: Chủ yếu dùng phương pháp truyền thống tại nơi làm việc (kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo chéo) và cử tham gia các khóa học, hội thảo ngắn hạn bên ngoài.
- Kinh phí đào tạo: Nguồn kinh phí được trích từ lợi nhuận kinh doanh, tăng dần qua các năm: 43,2 triệu đồng (2018) -> 51,4 triệu đồng (2019) -> 69,8 triệu đồng (2020). Chi phí đào tạo bình quân trên mỗi học viên tăng từ 1,39 triệu đồng/người (2018) lên 1,60 triệu đồng/người (2019) và 2,05 triệu đồng/người (2020).
- Khảo sát thực nghiệm N=50 nhân viên:
Mẫu điều tra gồm 50 nhân viên hiện diện năm 2020–2021 (35 lao động trực tiếp, 15 lao động gián tiếp; 50% có thâm niên trên 3 năm, 46% từ 1–3 năm). Kết quả đánh giá phản ánh: Công tác đào tạo được tổ chức nghiêm túc nhưng hình thức còn thiếu đa dạng, tài liệu chưa thực sự phong phú, và khâu đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng ở bài kiểm tra cuối khóa mà chưa đo lường sâu hiệu quả chuyển hóa vào công việc dài hạn.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng
Dựa trên định hướng phát triển của khách sạn và kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo:
- Nâng cao chất lượng xác định nhu cầu đào tạo: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, kết hợp đánh giá thực hiện công việc định kỳ để lập kế hoạch đào tạo sát thực tế.
- Đa dạng hóa phương pháp và đổi mới nội dung đào tạo: Ứng dụng phương pháp đào tạo hiện đại, bổ sung đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý khủng hoảng dịch bệnh và ứng dụng công nghệ thông tin.
- Hoàn thiện công tác tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên nội bộ: Có chế độ đãi ngộ, phụ cấp giảng dạy thỏa đáng nhằm khuyến khích cán bộ quản lý tham gia đào tạo.
- Tối ưu hóa phân bổ ngân sách đào tạo: Đảm bảo nguồn kinh phí ổn định, minh bạch các khoản chi cho từng chuyên đề.
- Hoàn thiện hệ thống kiểm tra và đánh giá sau đào tạo: Không chỉ dừng ở kiểm tra lý thuyết mà cần theo dõi chỉ số năng suất lao động và chất lượng phục vụ của nhân viên sau khi hoàn thành khóa học.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu cụ thể phản ánh hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự và chi phí đào tạo tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng:
| Chỉ tiêu theo dõi |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
So sánh 2019/2018 (%) |
So sánh 2020/2019 (%) |
| Doanh thu thuần (Tỷ đồng) |
93,0 |
102,6 |
69,7 |
+10,4% |
-32,0% |
| Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) |
5,4 |
5,9 |
4,2 |
+9,5% |
-28,8% |
| Tổng số lao động (Người) |
84 |
95 |
50 |
+13,1% |
-47,4% |
| Tổng nhu cầu đào tạo (Lượt người) |
31 |
32 |
34 |
+3,2% |
+6,25% |
| Tổng chi phí đào tạo (Triệu đồng) |
43,2 |
51,4 |
69,8 |
+18,98% |
+35,7% |
| Chi phí đào tạo bình quân (Triệu đồng/người) |
1,39 |
1,60 |
2,05 |
+15,1% |
+28,13% |
Chi tiết phân bổ kinh phí đào tạo theo từng lĩnh vực chuyên môn qua 3 năm:
| Lĩnh vực đào tạo |
Chi phí năm 2018 (Tr.đ) |
Chi phí năm 2019 (Tr.đ) |
Chi phí năm 2020 (Tr.đ) |
| 1. Đào tạo cán bộ quản lý |
9,3 (3 người) |
13,7 (4 người) |
17,6 (5 người) |
| 2. Đào tạo nghiệp vụ nhà hàng |
9,3 (8 người) |
4,9 (3 người) |
5,3 (3 người) |
| 3. Đào tạo nghiệp vụ bếp |
6,2 (5 người) |
10,0 (8 người) |
10,0 (7 người) |
| 4. Đào tạo nghiệp vụ lễ tân |
8,5 (7 người) |
11,0 (8 người) |
16,0 (10 người) |
| 5. Đào tạo nghiệp vụ buồng phòng |
7,3 (7 người) |
8,8 (8 người) |
12,3 (9 người) |
| 6. Lĩnh vực kế toán - tài chính |
2,6 (1 người) |
3,0 (1 người) |
6,8 (2 người) |
| Tổng cộng |
43,2 (31 người) |
51,4 (32 người) |
69,8 (34 người) |
Đóng góp của khóa luận:
- Cung cấp bức tranh thực nghiệm chi tiết về sự chuyển dịch trong quản trị nhân sự và chính sách đào tạo của một khách sạn 4 sao tại Đà Nẵng trước và trong đại dịch COVID-19.
- Chỉ ra điểm tích cực: Khách sạn vẫn duy trì và gia tăng ngân sách đào tạo (từ 43,2 lên 69,8 triệu đồng) bất chấp doanh thu sụt giảm 32% trong năm 2020, ưu tiên nguồn lực cho các vị trí trực tiếp tiếp xúc khách hàng (Lễ tân, Buồng phòng) và cán bộ quản lý.
- Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với từng khâu trong quy trình 7 bước, phù hợp với điều kiện vận hành thực tế của đơn vị.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực tế:
- Giới hạn thời gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện trong đợt thực tập tốt nghiệp 3 tháng cuối khóa (từ cuối năm 2021 đến tháng 01/2022).
- Giới hạn về quy mô mẫu điều tra: Khảo sát sơ cấp thực hiện trên tổng thể N=50 nhân viên do quy mô nhân sự của khách sạn bị cắt giảm trong giai đoạn dịch bệnh, chưa mở rộng sang đối tượng nhân viên thời vụ hoặc đã nghỉ việc.
- Dữ liệu thứ cấp tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2018–2020, phản ánh giai đoạn khủng hoảng ban đầu của dịch bệnh.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát khi hoạt động du lịch phục hồi hoàn toàn để đánh giá tác động dài hạn của công tác đào tạo đến năng suất lao động và hiệu quả tài chính.
- Ứng dụng các mô hình định lượng phức tạp hơn (như hồi quy đa biến hoặc phân tích nhân tố EFA/CFA) để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo đến sự gắn kết và hiệu quả công việc của nhân viên.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị khách sạn - nhà hàng: Cung cấp mẫu phân tích thực tế về quy trình đào tạo nhân sự theo các bước lý thuyết chuẩn.
- Các nhà quản lý cơ sở lưu trú và khách sạn quy mô vừa (3–4 sao): Tham khảo khung chương trình đào tạo nội bộ (chương trình hội nhập, huấn luyện kỹ năng nghiệp vụ lễ tân, buồng phòng, năng lực lãnh đạo) và cách phân bổ chi phí đào tạo.
- Các nội dung đáng chú ý để trích dẫn: Hệ thống bảng biểu phân tích chi phí đào tạo theo bộ phận, số liệu cơ cấu lao động trong giai đoạn biến động kinh tế, và bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng về đào tạo bằng thang đo Likert.
Câu hỏi thường gặp
1. Khách sạn New Orient Đà Nẵng là cơ sở lưu trú thuộc phân khúc nào và quy mô vận hành ra sao?
Khách sạn New Orient Đà Nẵng trực thuộc Công ty TNHH Hữu Thanh, tọa lạc tại số 20 Đống Đa, Hải Châu, Đà Nẵng, đạt tiêu chuẩn xếp hạng 4 sao quốc tế. Khách sạn có quy mô 100 phòng lưu trú (32 phòng Double và 43 phòng Twin chia thành 6 hạng phòng), 2 nhà hàng (Bistecca và Thiên Long Hiên sức chứa 200 khách), quầy bar Sevva Sky Lounge, Trung tâm tiệc cưới Camelia và Trung tâm hội nghị Saffron (diện tích 450m2, sức chứa 450 khách).
2. Quy mô nhân sự và kết quả kinh doanh của khách sạn biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Doanh thu thuần của khách sạn năm 2018 đạt 93,0 tỷ đồng, năm 2019 tăng lên 102,6 tỷ đồng, nhưng năm 2020 giảm còn 69,7 tỷ đồng (-32,0%). Lợi nhuận sau thuế năm 2018 là 5,4 tỷ đồng, năm 2019 là 5,9 tỷ đồng và năm 2020 là 4,2 tỷ đồng. Quy mô lao động tăng từ 84 người (2018) lên 95 người (2019), sau đó giảm xuống còn 50 người vào năm 2020 (-47,4%) do tái cơ cấu và nhân viên nghỉ việc trong dịch.
3. Ngân sách dành cho công tác đào tạo tại khách sạn thay đổi ra sao qua các năm 2018, 2019 và 2020?
Tổng kinh phí đào tạo của khách sạn tăng đều qua các năm: đạt 43,2 triệu đồng năm 2018 (31 lượt người), 51,4 triệu đồng năm 2019 (32 lượt người, tăng 18,98%) và 69,8 triệu đồng năm 2020 (34 lượt người, tăng 35,7%). Chi phí đào tạo bình quân trên một người tăng tương ứng từ 1,39 triệu đồng (2018) lên 1,60 triệu đồng (2019) và 2,05 triệu đồng (2020).
4. Khách sạn triển khai các chương trình đào tạo cụ thể nào cho nhân viên và cán bộ quản lý?
Khách sạn tổ chức các chương trình chính gồm:
- Chương trình định hướng (Orientation Program) 1 buổi dành cho nhân viên mới do Trưởng bộ phận Nhân sự phụ trách.
- Chương trình bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên: Văn hóa ứng xử (3 ngày), Tâm lý khách hàng (3 ngày), Kỹ năng giao tiếp (5 ngày), Kỹ năng chăm sóc khách hàng (5 ngày), Kỹ năng bán hàng (4 ngày).
- Chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo: Kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo (4 ngày), Phát huy năng lực tham mưu (4 ngày), Xây dựng văn hóa hợp tác (4 ngày), Xây dựng và nâng cao uy tín thương hiệu (4 ngày).
- Các lớp đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn định kỳ theo từng bộ phận (Lễ tân, Buồng phòng, Bếp, Nhà hàng, Spa).
5. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu sơ cấp trong đề tài được thực hiện như thế nào?
Tác giả tiến hành điều tra bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, khảo sát trực tiếp toàn bộ 50 cán bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn từ tháng 11/2021 đến tháng 01/2022 và thu về 50 phiếu hợp lệ. Dữ liệu sau đó được nhập liệu, làm sạch và xử lý thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, giá trị trung bình) bằng phần mềm SPSS 20.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Thanh Huệ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình 7 bước trong đào tạo nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng đào tạo tại Khách sạn New Orient Đà Nẵng giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu chỉ ra sự nỗ lực duy trì ngân sách đào tạo của doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ nòng cốt trong bối cảnh ngành dịch vụ du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề bởi dịch bệnh COVID-19. Các giải pháp được đề xuất xuất phát từ phân tích dữ liệu thực tế và kết quả khảo sát 50 nhân viên, mang tính ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.
