CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập và làm người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để năng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014). Như vậy, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện công việc hoặc thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng SVTH: Dương Thị Thanh Huệ 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy thích ứng của họ với công việc trong tương lai (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực: + Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp (Hồ Thanh Minh, 2019). + Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc. Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên đó giúp họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có lợi (Hồ Thanh Minh, 2019).
+ Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán bộ quản lí giải tỏa được những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót (Hồ Thanh Minh, 2019). + Đối với những doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đối mới quản lí thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm. Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công việc cải cách này (Hồ Thanh Minh, 2019). + Việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ.
Khi một nhân viên được đào tạo, họ sẽ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng kỹ năng mới mà họ đã học được (Hồ Thanh Minh, 2019). Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1. Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để tăng năng lực cạnh tranh của một đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội,… Đầu tư cho đào tạo và giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Đối với doanh nghiệp SVTH: Dương Thị Thanh Huệ 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp hay nói cách khác mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008).
Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng của doanh nghiệp đối với những biến động của môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ và sự biến động nhu cầu của khách hàng. Mặt khác, trong doanh nghiệp luôn xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu lao động nên đòi hỏi phải có sự thay đổi, đổi mới về nhân lực. Cho nên việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp khách sạn chủ động thích ứng với những biến động đó (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008). Đào tạo nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của khách sạn, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008).
Đào tạo nguồn nhân lực giúp gia tăng sự thành công, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008).3 Đối với người lao động Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, thúc đẩy người lao động thường xuyên nâng cao trình độ quản trị, tay nghề, trình độ ngoại ngữ,… của bản thân (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008). Đối với nhân viên mới, đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về daonh nghiệp và về công việc mà họ sẽ đảm nhận, giúp nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008). Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp thì đây là cơ hội để họ phát SVTH: Dương Thị Thanh Huệ 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo nên tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008).
Đối với các nhà quản trị khách sạn, bồi dưỡng nhân lực giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng tiên tiến, thích ứng với những biến động không ngừng của các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh. Đào tạo nguồn nhân lực xét về một khía cạnh nào đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ người lao động vì nó góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên đỉnh cao nghề nghiệp (Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương, 2008). Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo là một quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đão tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa.
Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo. Việc xậy dựng một chương trình đào tạo và có thể thực hiện theo 7 bước sau (Bùi Văn Chiêm, 2014). SVTH: Dương Thị Thanh Huệ 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1. 1: Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo là không chính xác, đầy đủ có thể gây ra lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực lao động của khách sạn. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn giúp cho khách sạn đánh giá thực tế tình hình lao động của doanh nghiệp mình, xác định những điểm yếu của nhân viên trong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ năng cần đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên và bộ phận đó. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp SVTH: Dương Thị Thanh Huệ 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu chí như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ thuật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù cho chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì cần phải nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển dụng nhân viên có phẩm chất mong muốn (Hồ Thanh Minh, 2019).
Phân tích công việc Phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công viêc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn có trên sơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện.