Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Khách sạn Melia Hà Nội Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Khách sạn Melia Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Lý luận chung về đào tạo nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực. Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội thì “Nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng.
Đây là nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”. Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and Mesurement, 2001). Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Theo nghĩa hẹp, nó được xem như nguồn lao động với các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng, nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên. Khái niệm đào tạo nhân lực Trong quá trình cạnh tranh mạnh mẽ, công tác đào tạo nhân lực “được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức” (Trần Kim Dung, 2011). Thực tiễn đã chứng minh rằng, đầu tư vào Nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Phát triển Nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển Nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nhân lực trong tổ chức. Nội dung phát triển Nhân lực được Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) chỉ ra qua ba hoạt động chính sau: 4 Thang Long University Library Giáo dục “là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”. Đào tạo “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục. Nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều hình thức đào tạo: - Đào tạo cơ bản: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề: Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp). - Đào tạo mới: Áp dụng với những người chưa có nghề. - Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa. - Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của Nhân lực biểu hiện thông qua sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Đây chính là chất lượng của sức lao động. Việc đánh giá trình độ lành nghề của Nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức (đối với cán bộ chuyên môn). Mục tiêu đào tạo nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa Nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức, công tác đào tạo Nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau: 5 - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. - Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý nhân lực một cách hiệu quả.
- Định hướng công việc cho nhân viên, nhất là nhân viên mới. Giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới và những thay đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn đấu để được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
Vai trò của đào tạo nhân lực Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Doanh nghiệp nào. Đào tạo nhân lực nhằm: - Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học tập, nhu cầu khẳng định và phát triển bản thân của người lao động. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất đối với một Doanh nghiệp mới thành lập mà còn là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo Nhân lực đúng hướng và kịp thời sẽ giúp Doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực. 6 Thang Long University Library - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo Nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với Doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức 1. Xác định nhu cầu đào tạo 1. Xác định cơ sở đào tạo - Phân tích doanh nghiệp Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn khách sạn.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. - Phân tích công việc Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhạn dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc. - Phân tích nhân viên 7 Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập. Xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.