Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Theo ước tính, trình độ lao động hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh, đặc biệt là sự thiếu đồng đều về trình độ chuyên môn kỹ thuật. Công ty TNHH nhà nước một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Phú Thọ, với hơn 530 lao động tính đến năm 2021, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực khai thác, xử lý và cung cấp nước, đã chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác đào tạo tại công ty còn nhiều hạn chế như chương trình đào tạo chưa phù hợp, phương pháp đào tạo còn truyền thống, thiết bị học tập thiếu thốn và ý thức học tập của người lao động chưa cao.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2019-2021, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực thủy lợi và các ngành liên quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết đào tạo nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình có kế hoạch, có tổ chức nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của người lao động, bao gồm các dạng đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
  • Mô hình quy trình đào tạo nhân lực: Bao gồm bốn giai đoạn chính là xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
  • Khái niệm nhân lực: Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất, là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực: Bao gồm nhân tố bên trong như kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc điểm nhân lực, quan điểm lãnh đạo, năng lực tài chính và bộ máy đào tạo; nhân tố bên ngoài như tiến bộ khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh tế xã hội và hệ thống đào tạo chuyên nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Phú Thọ; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 160 phiếu hợp lệ, đối tượng gồm lãnh đạo phòng ban, lao động chuyên môn và công nhân.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích định tính và định lượng, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, kết quả thực hiện công việc và kết quả hoạt động tổ chức.
  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích giai đoạn 2019-2021, đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng lao động: Số lượng lao động tăng từ 420 người năm 2019 lên 530 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 26% trong ba năm, cho thấy nhu cầu nhân lực ngày càng lớn.
  2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Khoảng 70% người lao động được khảo sát cho biết nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật rất cao, tuy nhiên công ty mới chỉ áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống, chưa đa dạng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu.
  3. Chi phí đào tạo và hiệu quả: Chi phí đào tạo chiếm khoảng 2-3% tổng chi phí hoạt động, nhưng tỷ lệ nhân viên có kỹ năng nâng cao sau đào tạo chỉ đạt khoảng 60%, thấp hơn so với mức kỳ vọng 80%.
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Qua khảo sát, 75% học viên hài lòng với chương trình đào tạo, nhưng chỉ 55% cho rằng kiến thức và kỹ năng học được áp dụng hiệu quả vào công việc, phản ánh sự thiếu đồng bộ giữa nội dung đào tạo và yêu cầu thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công ty chưa có hệ thống xác định nhu cầu đào tạo bài bản, dẫn đến kế hoạch đào tạo chưa sát với thực tế. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo truyền thống, thiếu sự đổi mới và ứng dụng công nghệ hiện đại. So sánh với các doanh nghiệp lớn như Công ty Cổ phần Sông Đà và Công ty xây dựng Hòa Bình, công ty chưa tận dụng tốt các hình thức đào tạo đa dạng như đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống hay đào tạo kỹ năng mềm. Việc thiếu đầu tư về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên chuyên trách cũng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng lao động, bảng phân tích chi phí đào tạo và biểu đồ đánh giá hiệu quả đào tạo theo các cấp độ Kirkpatrick để minh họa rõ hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp điều tra khảo sát định kỳ và phân tích công việc chi tiết để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng bộ phận và cá nhân, nhằm nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo phù hợp lên ít nhất 90% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính.
  2. Đa dạng hóa phương pháp và hình thức đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống và đào tạo kỹ năng mềm để tăng tính hấp dẫn và hiệu quả, giảm thiểu sự nhàm chán, dự kiến triển khai trong năm 2023-2024. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với các phòng ban.
  3. Đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ chuyên trách đào tạo, nâng cao kỹ năng sư phạm và quản lý đào tạo, hoàn thành trong năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính.
  4. Cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo: Đầu tư bổ sung thiết bị học tập hiện đại, phòng học chuyên dụng và tài liệu đào tạo cập nhật, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, hoàn thành trong giai đoạn 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Kỹ thuật – Kế hoạch.
  5. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, tăng cường thu thập phản hồi và theo dõi kết quả sau đào tạo để điều chỉnh kịp thời, dự kiến hoàn thiện trong năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp nhà nước: Giúp hiểu rõ về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong các công ty nhà nước, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp.
  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo, áp dụng thực tiễn tại các doanh nghiệp tương tự.
  3. Giảng viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và thực tiễn đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực thủy lợi.
  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy lợi và xây dựng: Học hỏi kinh nghiệm và bài học từ công ty để cải thiện công tác đào tạo, nâng cao năng lực nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp nhà nước?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ví dụ, công ty thủy lợi Phú Thọ đã nhận thấy sự cần thiết của đào tạo để đáp ứng yêu cầu công nghệ mới và cạnh tranh thị trường.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp điều tra khảo sát kết hợp phỏng vấn trực tiếp giúp thu thập thông tin chính xác về trình độ và nguyện vọng của người lao động, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế. Công ty Phú Thọ đã áp dụng khảo sát với 160 phiếu hợp lệ để đánh giá nhu cầu.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, kết quả thực hiện công việc và kết quả hoạt động tổ chức, giúp doanh nghiệp đánh giá toàn diện và điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.

  4. Những khó khăn thường gặp trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp nhà nước?
    Bao gồm hạn chế về kinh phí, cơ sở vật chất, phương pháp đào tạo truyền thống, thiếu đội ngũ giảng viên chuyên trách và ý thức học tập của người lao động chưa cao. Công ty Phú Thọ cũng gặp phải các vấn đề này trong giai đoạn nghiên cứu.

  5. Làm thế nào để đa dạng hóa hình thức đào tạo?
    Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống và đào tạo kỹ năng mềm, sử dụng công nghệ thông tin và các công cụ hỗ trợ học tập hiện đại để tăng tính hấp dẫn và hiệu quả. Đây là xu hướng được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng thành công.

Kết luận

  • Đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Phú Thọ trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.
  • Thực trạng đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế về phương pháp, nội dung và cơ sở vật chất, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và năng lực người lao động.
  • Nghiên cứu đã phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025.
  • Các giải pháp tập trung vào hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo và cải thiện cơ sở vật chất.
  • Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự trong việc xây dựng chính sách đào tạo nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức – Hành chính cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để theo dõi và điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện thành công.