Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, từ năm 2019 đến 2021, Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế đã chứng kiến sự tăng trưởng 35% về số lượng đơn hàng, đạt hơn 420.000 đơn hàng năm 2021, tuy nhiên doanh thu chỉ tăng 10% do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và chi phí vận chuyển tăng cao. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao năng lực nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng phức tạp và cạnh tranh khốc liệt.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2022-2024. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực logistics với đội ngũ nhân lực chủ yếu dưới 30 tuổi chiếm 79-85% và trình độ đại học chiếm trên 79%. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác đào tạo, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường vận tải và logistics đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết đào tạo tích cực và mô hình đào tạo tại chỗ. Lý thuyết đào tạo tích cực nhấn mạnh việc thiết kế hoạt động học sao cho người học chủ động tiếp thu và vận dụng kiến thức vào công việc thực tế, không chỉ đơn thuần tiếp nhận thông tin. Mô hình đào tạo tại chỗ (on-the-job training) được xem là phương pháp hiệu quả giúp người lao động tiếp thu kỹ năng ngay tại môi trường làm việc, tăng tính thực tiễn và giảm chi phí đào tạo.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng gồm:

  • Đào tạo nhân lực: quá trình có tổ chức nhằm phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc.
  • Phân tích nhu cầu đào tạo: xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.
  • Đánh giá hiệu quả đào tạo: đo lường sự thay đổi về năng suất, chất lượng công việc và thái độ sau đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thứ cấp từ phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế và các tài liệu pháp luật, báo cáo ngành; số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 120 phiếu hợp lệ, bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh. Thời gian thu thập dữ liệu từ 01/11/2021 đến 30/11/2021.

Phương pháp phân tích sử dụng kết hợp phân tích định lượng và định tính, dựa trên phần mềm Excel để so sánh số liệu qua các năm 2019-2021, đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả đào tạo giữa các năm nhằm rút ra những điểm mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực và trình độ đào tạo: Số lượng nhân viên tăng 41% trong độ tuổi dưới 30 từ năm 2019 đến 2021, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm trên 79%, thạc sĩ chiếm khoảng 4-5%. Điều này cho thấy công ty tập trung phát triển nguồn nhân lực trẻ, có trình độ học vấn cao, thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển kỹ năng.

  2. Phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo còn hạn chế: Ban Giám đốc quyết định chính sách đào tạo, phòng Hành chính nhân sự tham mưu và tổ chức thực hiện, nhưng sự phối hợp giữa các phòng ban chưa thực sự rõ ràng, dẫn đến việc lập kế hoạch và triển khai đào tạo chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

  3. Chương trình đào tạo và phương pháp chưa đa dạng: Công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp, đào tạo tại chỗ, ít sử dụng các hình thức đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa hay đào tạo qua máy tính. Điều này hạn chế khả năng tiếp cận kiến thức mới và kỹ năng mềm của người lao động.

  4. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa chi tiết và toàn diện: Việc đánh giá chủ yếu dựa trên kết quả công việc và phản hồi từ học viên, chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện, dẫn đến khó khăn trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa các phòng ban, thiếu nguồn lực chuyên trách đào tạo có năng lực cao và hạn chế về kinh phí đầu tư cho đào tạo. So với các doanh nghiệp logistics hàng đầu như DHL hay các công ty FMCG như Okono Việt Nam, Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế còn thiếu sự đa dạng trong phương pháp đào tạo và chưa tận dụng tối đa công nghệ thông tin trong đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi và trình độ học vấn qua các năm, bảng so sánh các phương pháp đào tạo được áp dụng và biểu đồ đánh giá hiệu quả đào tạo qua các tiêu chí như năng suất lao động, thái độ làm việc và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn.

Việc nâng cao chất lượng đào tạo sẽ góp phần cải thiện năng suất lao động, giảm tỷ lệ khiếu nại khách hàng (giảm từ 549 năm 2018 xuống còn 310 năm 2021), đồng thời tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện phân định trách nhiệm công tác đào tạo: Rà soát và xây dựng quy trình phân công rõ ràng giữa Ban Giám đốc, phòng Hành chính nhân sự, các phòng ban chức năng và bộ phận đào tạo. Mục tiêu đạt sự phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong vòng 6 tháng tới, do Ban Giám đốc chủ trì.

  2. Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Áp dụng các hình thức đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa, đào tạo qua máy tính, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo kỹ năng mềm. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa đào tạo đa dạng lên 50% trong năm 2023, do phòng Đào tạo phối hợp phòng IT thực hiện.

  3. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ chuyên trách đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ và cán bộ đào tạo. Mục tiêu hoàn thành đào tạo cho 100% cán bộ chuyên trách trong 12 tháng tới, do phòng Hành chính nhân sự đảm nhiệm.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết và chính xác: Phát triển bộ tiêu chí đánh giá toàn diện dựa trên năng suất lao động, thái độ làm việc, sự thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh. Áp dụng hệ thống đánh giá định kỳ hàng quý, nhằm điều chỉnh kịp thời chương trình đào tạo. Thời gian triển khai trong năm 2022-2023, do phòng Đào tạo phối hợp phòng Quản lý chất lượng thực hiện.

  5. Tăng cường đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo: Duy trì và mở rộng quỹ đào tạo, đảm bảo nguồn lực tài chính ổn định cho các hoạt động đào tạo. Mục tiêu tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 15% so với năm 2021, do Ban Giám đốc và phòng Tài chính kế toán phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics và vận tải: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mô hình thực tiễn tại Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế.

  3. Sinh viên và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích để hiểu rõ về quy trình, phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp thực tế.

  4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn nhân sự: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp logistics tại Việt Nam, làm nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn hoặc tư vấn cải tiến.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp logistics?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường biến động và cạnh tranh cao.

  2. Phương pháp nào được đánh giá hiệu quả nhất trong đào tạo nhân lực tại chỗ?
    Đào tạo tại chỗ (on-the-job training) được xem là hiệu quả vì người học tiếp thu kỹ năng ngay trong môi trường làm việc thực tế, giúp áp dụng nhanh và giảm chi phí đào tạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua các tiêu chí như sự thay đổi năng suất lao động, chất lượng công việc, thái độ và hành vi làm việc, cũng như tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

  4. Những khó khăn thường gặp khi triển khai công tác đào tạo trong doanh nghiệp?
    Khó khăn bao gồm phân định trách nhiệm chưa rõ ràng, thiếu nguồn lực chuyên trách, hạn chế về kinh phí, phương pháp đào tạo chưa đa dạng và hệ thống đánh giá hiệu quả chưa hoàn chỉnh.

  5. Làm thế nào để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo?
    Cần dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo, đánh giá trình độ hiện tại và tiềm năng của người lao động, đồng thời xem xét nhu cầu phát triển của doanh nghiệp để lựa chọn đúng người, đúng việc, đảm bảo hiệu quả đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực logistics.
  • Đã đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Hợp nhất Quốc tế giai đoạn 2019-2021, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bao gồm phân định trách nhiệm rõ ràng, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và tăng cường đầu tư kinh phí.
  • Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng làm tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp, nhà quản lý, sinh viên và chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2022-2024, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.