Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông – môi trường có tốc độ biến đổi nhanh chóng về tri thức và kỹ thuật – công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm khắc phục các thiếu hụt về kỹ năng ngắn hạn mà còn là điều kiện tiên quyết để duy trì lợi thế dài hạn. Sự thiếu sót hoặc thiếu đồng bộ trong khâu đào tạo có thể dẫn đến suy giảm hiệu suất vận hành, gia tăng tỷ lệ biến động nhân sự và gây lãng phí ngân sách doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Tập đoàn Công nghệ CMC là một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu tại Việt Nam với hệ sinh thái sản phẩm và dịch vụ đa dạng. Nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, CMC đã chú trọng xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo nội bộ. Tuy nhiên, quá trình vận hành thực tế vẫn bộc lộ một số tồn tại về tỷ lệ hoàn thành khóa học, phương pháp giảng dạy và công tác đo lường hiệu quả ứng dụng sau đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

  1. Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Công nghệ CMC.
  2. Xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong từng khâu của quy trình đào tạo hiện hành.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân sự và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động đào tạo tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Công nghệ CMC.
  • Phạm vi không gian: Phòng Nhân sự tại chi nhánh CMC Creative Space, đường số 19, Khu chế xuất Tân Thuận, phường Tân Thuận Đông, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu thực tế được thực hiện từ ngày 03/10/2023 đến ngày 03/12/2023 (sử dụng dữ liệu hoạt động giai đoạn 2020 – 2022).
  • Vị trí thực tập của tác giả: Thực tập sinh nhân sự – mảng đào tạo (L&D), chịu trách nhiệm khảo sát nhu cầu đào tạo, tài liệu hóa quy trình, hỗ trợ theo dõi tiến trình lớp học và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mô hình quản trị chu trình khép kín, bao gồm các mắt xích logic từ xác định nhu cầu, thiết kế nội dung, phê duyệt, tổ chức triển khai, đánh giá kết quả đến theo dõi sự phát triển sau đào tạo. Hoạt động này được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với chính sách đãi ngộ, phúc lợi (ESOP, bảo hiểm CMC-care) và chiến lược giữ chân nhân tài của doanh nghiệp công nghệ.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ Báo cáo thường niên 2022, hồ sơ pháp lý, tài liệu nội bộ và các báo cáo thống kê định kỳ của Phòng Hành chính Nhân sự CMC; thu thập dữ liệu sơ cấp qua quan sát trực tiếp và ghi nhận quá trình vận hành các lớp học tại bộ phận L&D.
  • Phương pháp phân tích – tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh dữ liệu qua các năm (2020, 2021, 2022) về nhu cầu đào tạo, tỷ lệ tham gia theo hình thức, tỷ lệ hoàn thành khóa học và vượt qua bài kiểm tra.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu quản trị nhân sự nội bộ của CMC Corporation, hệ thống quản lý học tập trực tuyến (LMS), ứng dụng cơ sở dữ liệu Airtable và các biểu mẫu khảo sát đánh giá chất lượng khóa học.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Mở đầu

Phần mở đầu trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu trong bối cảnh thị trường lao động ngành công nghệ có tính biến động cao. Tác giả xác định rõ mục tiêu nghiên cứu là tối ưu hóa hoạt động đào tạo tại CMC, giới thiệu phạm vi không gian, thời gian, đối tượng nghiên cứu, phương pháp thực hiện và cấu trúc 4 phần của bài báo cáo. Đồng thời, tác giả mô tả chi tiết nhiệm vụ tại vị trí thực tập sinh nhân sự phụ trách mảng đào tạo.

Phần 2: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CMC

Chương này tập trung phản ánh bức tranh toàn diện về tổ chức và thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là Công ty TNHH HT&NT thành lập năm 1993, đổi tên thành Công ty TNHH Máy tính Truyền thông CMC năm 1995, chuyển đổi sang mô hình Tập đoàn năm 2007 và niêm yết mã chứng khoán CMG trên sàn HOSE năm 2010. Hoạt động của CMC chia thành 4 khối kinh doanh chính: Khối hạ tầng số, Khối công nghệ và giải pháp, Khối kinh doanh quốc tế, và Khối nghiên cứu và giáo dục; cùng mạng lưới các đơn vị thành viên như CMC TS, CMC Cyber Security, CMC Global, CMC Telecom, CMC Japan, CMC APAC, CMC Consulting, NetNam, CMC ATI, CMC Danang, CMC Education.

  • Kết quả hoạt động kinh doanh: Hoạt động kinh doanh của CMC duy trì mức tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2020 – 2022.

Chỉ tiêu tài chính Năm 2021 Năm 2022 Mức độ hoàn thành kế hoạch 2022
Doanh thu thuần > 6.000 tỷ VND 8.364 tỷ VND (tăng 21%) 97%
Lợi nhuận trước thuế > 300 tỷ VND 402 tỷ VND (tăng 9%) 109%

  • Đặc điểm lực lượng lao động: Tính đến 31/03/2023, quy mô nhân sự đạt 5.412 người; thu nhập bình quân đạt 26 triệu đồng/người/tháng. Tỷ lệ cơ cấu giới tính năm 2022 gồm 72,3% nam và 27,7% nữ. Về trình độ học vấn, 97% nhân viên đã qua đào tạo chuyên môn, trong đó 100 nhân sự đạt trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ; thâm niên công tác trung bình là 3,6 năm và 50% cán bộ nhân viên ở độ tuổi dưới 30.

  • Nguồn lực phục vụ đào tạo: Đội ngũ gồm 72 chuyên gia và giảng viên nội bộ (tiêu biểu như TS. Nguyễn Thanh Minh chuyên về Phân tích dữ liệu & AI; TS. Trần Hồng Quân chuyên về An toàn thông tin). Hệ thống cơ sở vật chất gồm các phòng học đa năng sức chứa 30 – 50 người, thư viện trực tuyến, nền tảng LMS chứa hơn 450 bài giảng video, 200 bài kiểm tra và 300 tài liệu tham khảo. Kinh phí sản xuất và cập nhật tài liệu đào tạo đạt trên 160 triệu VND/năm với hơn 120 giáo trình nội bộ.

  • Phân tích quy trình đào tạo 6 bước:

    1. Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu công ty, yêu cầu công việc và trình độ thực tế của nhân viên. Nhu cầu đào tạo gia tăng qua từng năm: 340 người (năm 2020), 490 người (năm 2021) và 559 người (năm 2022).
    2. Thiết kế chương trình đào tạo: Bộ phận L&D xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp, thời lượng và lịch trình chi tiết (minh họa bằng lịch trình đào tạo Adobe Premiere Pro cơ bản).
    3. Phê duyệt và triển khai: Trình Ban Giám đốc xem xét phê duyệt trong thời hạn tối đa 1 tuần.
    4. Thực hiện đào tạo: Triển khai qua 2 hình thức chủ lực là Đào tạo nội bộ theo yêu cầu (tiếp nhận khoảng 50 yêu cầu/tháng, triển khai 350 giờ/tháng) và Đào tạo trực tuyến qua LMS (hơn 50 khóa học, thời lượng 2 – 6 tuần/khóa, hơn 1.500 nhân sự tham gia). Cơ cấu hình thức đào tạo có sự chuyển dịch cân bằng giữa đào tạo nội bộ (40%), đào tạo trực tuyến (40%) và các hình thức khác (20%) vào năm 2022.
    5. Đánh giá kết thúc chương trình: Đánh giá dựa trên 4 tiêu chí (Chuyên cần, Kiến thức qua bài kiểm tra, Thái độ, Mục tiêu đạt được). Kết quả năm 2022 cho thấy tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo nội bộ trực tiếp đạt 73,5% (vượt qua bài kiểm tra đạt 83,3%); hình thức đào tạo trực tuyến có tỷ lệ hoàn thành đạt 85,5% (vượt qua bài kiểm tra đạt 92,5%). Cả hai hình thức đều chưa đạt chỉ tiêu tối thiểu 90% do Ban Giám đốc đề ra.
    6. Theo dõi sự phát triển: Thực hiện trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 tháng sau khóa đào tạo thông qua diễn đàn và các cuộc họp trực tuyến.
Tiêu chí so sánh kết quả đào tạo 2022 Đào tạo trực tuyến (e-Learning) Đào tạo nội bộ theo yêu cầu
Tỷ lệ hoàn thành khóa học 85,5% 73,5%
Tỷ lệ vượt qua bài kiểm tra 92,5% 83,3%
Chỉ tiêu quy định của Ban Giám đốc $\ge$ 90,0% $\ge$ 90,0%
  • Đánh giá tổng hợp:
    • Ưu điểm: Đa dạng hóa hình thức học tập; cơ sở vật chất hiện đại; đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm thực tiễn; chính sách hỗ trợ 100% chi phí đào tạo nội bộ.
    • Nhược điểm: Khó khăn trong việc định lượng hiệu quả đào tạo đối với các vị trí không có thang đo rõ ràng; tỷ lệ hoàn thành khóa học chưa đạt chuẩn 90%; nội dung bài giảng còn trùng lặp gây nhàm chán; nguy cơ thất thoát nhân sự sau khi được đào tạo; thiếu cơ chế hỗ trợ áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày.

Phần 3: Đề xuất hoàn thiện quy trình đào tạo của CMC

Tác giả đề xuất định hướng giải pháp chung (phát triển kỹ năng mềm, học tập tích hợp thực tế, đánh giá liên tục, xây dựng cộng đồng học tập) và 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Kết hợp đào tạo trực tuyến và đào tạo nội bộ theo yêu cầu (Blended Learning): Tích hợp sự linh hoạt của e-Learning cho phần kiến thức nền tảng với các buổi thảo luận trực tiếp tại lớp cho các chuyên đề kỹ thuật phức tạp.
  2. Xây dựng hệ thống đánh giá linh hoạt và đa chiều: Bổ sung tiêu chí đo lường mức độ ứng dụng kiến thức vào công việc thực tế, kết hợp đánh giá 360 độ (tự đánh giá, đồng nghiệp và cấp quản lý).
  3. Tạo ra các dự án thực tế (Project-based learning): Gắn nội dung đào tạo với việc giải quyết các bài toán kỹ thuật cụ thể tại doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của giảng viên và bộ phận L&D.
  4. Thiết kế chương trình tương tác, phân loại kiến thức và nâng cao phương pháp giảng dạy: Rà soát loại bỏ kiến thức trùng lặp, cập nhật nội dung công nghệ mới (AI, Big Data), bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho đội ngũ 72 giảng viên nội bộ.
  5. Phát triển chương trình đào tạo ngắn hạn: Xây dựng các module học tập ngắn gọn, giúp nhân viên dễ dàng bố trí thời gian học tập mà không làm gián đoạn tiến độ công việc chuyên môn.
  6. Thiết lập chương trình phát triển sự nghiệp: Gắn kết kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, kế hoạch kế nhiệm và cơ hội luân chuyển công việc nội bộ nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân tài.

Phần 4: Kết luận

Khái quát lại tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với chiến lược phát triển của CMC, khẳng định tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lượng quy trình đào tạo nội bộ.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu đào tạo thực tế: Khóa luận ghi nhận tổng khối lượng đào tạo của CMC năm 2022 đạt 48.025 giờ (khối Quản lý – Lãnh đạo đạt 13.951 giờ; khối Chuyên gia, chuyên viên, nhân viên đạt 34.074 giờ), mức đào tạo bình quân đạt 80 giờ/nhân sự/năm.
  • Xác định chính xác các điểm nghẽn vận hành: Phân tích chỉ ra tỷ lệ hoàn thành khóa học của hình thức đào tạo trực tiếp (73,5%) và trực tuyến (85,5%) chưa đạt ngưỡng kỳ vọng 90% của Ban Giám đốc do 3 nguyên nhân chính: học viên thiếu chuyên cần, nội dung bị trùng lặp và phương pháp truyền đạt của giảng viên nội bộ chưa đủ sức thu hút.
  • Đóng góp giải pháp ứng dụng: Xây dựng mô hình đào tạo kết hợp (Blended Learning), khung đánh giá đa chiều gắn với mức độ ứng dụng thực tế, và kế hoạch gắn kết đào tạo với lộ trình phát triển nghề nghiệp để hạn chế rủi ro thất thoát nhân lực sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Thời gian thực tập và quan sát thực tế bị giới hạn trong 2 tháng (từ 03/10/2023 đến 03/12/2023); phạm vi thu thập dữ liệu tập trung chủ yếu tại chi nhánh CMC Creative Space TP. Hồ Chí Minh nên chưa bao quát toàn diện các đặc thù đào tạo tại tất cả các công ty thành viên; các giải pháp đưa ra mới dừng ở mức đề xuất hoàn thiện quy trình, chưa có điều kiện kiểm chứng hiệu quả thực nghiệm dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng trên toàn bộ quy mô hơn 5.400 nhân sự toàn quốc; nghiên cứu xây dựng thang đo định lượng chi tiết cho từng nhóm chức danh chuyên môn công nghệ; xây dựng khung đo lường lợi tức đầu tư đào tạo (ROI) cho các chương trình phát triển nhân sự tại CMC.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp phân tích thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp công nghệ; chuyên viên L&D tại các công ty IT – Viễn thông nghiên cứu mô hình tổ chức đào tạo kết hợp.
  • Nội dung giá trị: Khung quy trình đào tạo 6 bước khép kín; mẫu thiết kế lịch trình khóa học ngắn hạn; bảng câu hỏi khảo sát đánh giá chất lượng sau đào tạo (mẫu 9 tiêu chí tại phụ lục).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự và mức thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên Tập đoàn CMC tính đến thời điểm nghiên cứu là bao nhiêu?
Tính đến ngày 31/03/2023, tổng quy mô nhân sự của CMC đạt 5.412 người. Thu nhập bình quân của người lao động đạt mức 26 triệu đồng/người/tháng.

2. Quy trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Công nghệ CMC gồm những bước nào?
Quy trình đào tạo tại CMC gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Thiết kế chương trình đào tạo; (3) Phê duyệt và triển khai; (4) Thực hiện đào tạo; (5) Đánh giá kết thúc chương trình đào tạo; (6) Theo dõi sự phát triển sau đào tạo.

3. Tỷ lệ hoàn thành các khóa đào tạo của CMC năm 2022 đạt kết quả ra sao so với yêu cầu của Ban Giám đốc?
Năm 2022, tỷ lệ hoàn thành khóa học đối với đào tạo trực tuyến đạt 85,5% (vượt qua kiểm tra đạt 92,5%) và đào tạo nội bộ theo yêu cầu đạt 73,5% (vượt qua kiểm tra đạt 83,3%). Cả hai hình thức đều chưa đạt chỉ tiêu tối thiểu 90% do Ban Giám đốc đề ra.

4. Đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tại CMC được tổ chức như thế nào?
CMC xây dựng đội ngũ gồm 72 chuyên gia và giảng viên nội bộ có chuyên môn cao (như TS. Nguyễn Thanh Minh, TS. Trần Hồng Quân). Cơ sở vật chất bao gồm các phòng học đa năng (sức chứa 30 – 50 người trang bị máy chiếu, điều hòa), hệ thống thư viện trực tuyến và nền tảng LMS chứa hơn 450 video bài giảng, 200 bài kiểm tra cùng 300 tài liệu tham khảo.

5. Những nguyên nhân chính khiến tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo tại CMC chưa đạt chỉ tiêu là gì?
Văn bản xác định 3 nguyên nhân cốt lõi: học viên thiếu sự chuyên cần khi tham gia lớp học; nội dung giảng dạy có phần trùng lặp gây nhàm chán; và phương pháp truyền đạt của một số giảng viên nội bộ chưa tạo được sự thu hút.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Đoàn Nguyên Hòa đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Công nghệ CMC trong giai đoạn 2020 – 2022. Bằng phương pháp thống kê và phân tích quy trình 6 bước, đề tài đã chỉ rõ những thành tựu về hạ tầng đào tạo cũng như các hạn chế về tỷ lệ hoàn thành khóa học và công tác đánh giá sau đào tạo. Hệ thống 6 giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao, tập trung vào mô hình học tập kết hợp, đào tạo qua dự án thực tế và gắn kết đào tạo với lộ trình phát triển sự nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tập đoàn.