Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại" do sinh viên Nguyễn Phương Thảo (Lớp QH-2019-E QTKD CLC5, Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Xuân Trường vào tháng 5 năm 2023. Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tập trung vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp công nghiệp sản xuất điện năng.

Theo tác giả, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong quản trị tổ chức, giúp doanh nghiệp nắm bắt nhu cầu của người lao động, tạo dựng môi trường làm việc nhằm thu hút, giữ chân nhân sự và gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường. Tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, công tác này đặt trong bối cảnh thực tiễn đặc thù khi hệ thống công nghệ, dây chuyền sản xuất có sự phân hóa mạnh giữa các giai đoạn đầu tư, đòi hỏi đội ngũ lao động phải liên tục nâng cao tay nghề và cập nhật kỹ thuật vận hành an toàn. Nghiên cứu hướng đến việc phân tích thực trạng, chỉ ra những mặt đạt được cùng hạn chế tồn tại, từ đó xây dựng các nhóm giải pháp hoàn thiện.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, từ đó đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Để đạt được mục đích trên, tác giả xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại.
  3. Phân tích, đánh giá các ưu điểm và nhược điểm của thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào hoạt động đào tạo (xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, giáo viên, chi phí và đánh giá kết quả đào tạo) và hoạt động phát triển nguồn nhân lực (nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao nhận thức của người lao động).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại (địa chỉ: phường Phả Lại, thành phố Chí Linh, tỉnh Hải Dương).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và tài liệu thực tế thu thập, khảo sát phục vụ khóa luận được thực hiện từ ngày 01/03/2023 đến ngày 28/04/2023; kết hợp dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề dựa trên lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tác giả phân định rõ hai khái niệm: đào tạo là hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại; phát triển là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng toàn diện chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai của cá nhân và tổ chức (dẫn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Trường Đại học Nội vụ Hà Nội). Sự khác biệt được hệ thống hóa qua bảng so sánh:

Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Quy trình đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp được tác giả xác định qua các bước nghiệp vụ:

  • Xác định nhu cầu ở 3 cấp độ: cấp doanh nghiệp (gắn với kế hoạch chiến lược), cấp tổ/đội/công việc (dựa trên phân tích công việc, tiêu chuẩn chức danh) và cấp cá nhân.
  • Xác định mục tiêu đào tạo dựa trên 4 thành tố cơ bản: Kiến thức (Knowledge), Hành vi (Behaviour), Tiêu chuẩn kết quả (Standard) và Môi trường thực hiện (Environment).
  • Phân loại phương pháp đào tạo thành hai nhóm: Đào tạo trong công việc (On the Job Training - chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training - mở lớp tập trung, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa, mô hình hóa hành vi).
  • Dự toán chi phí bao gồm chi phí bên trong (khấu hao trang thiết bị, thù lao giảng viên nội bộ), chi phí bên ngoài (thuê chuyên gia, chi phí đi lại, ăn ở học viên) và chi phí cơ hội.
  • Đánh giá kết quả qua 3 mức độ chuyển biến: Mức 1 (Thay đổi nhận thức) $\rightarrow$ Mức 2 (Thay đổi hành vi) $\rightarrow$ Mức 3 (Thực hiện công việc hiệu quả hơn / đổi mới hiệu suất công tác, tay nghề).

Về mặt định lượng, tác giả giới thiệu hai công thức đo lường hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo:

  1. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($T$ tính bằng năm): $$T = \frac{C_đ}{M}$$ (Trong đó: $C_đ$ là toàn bộ chi phí đào tạo bình quân/năm; $M$ là mức thu nhập bình quân/năm của lao động trong quá trình đào tạo).
  2. Hiệu quả kinh tế theo tổng giá trị hiện thời ($PV_r$): $$PV_r = \sum_{t=1}^n \frac{B_t - C_t}{(1+r)^t} - C_0$$ (Trong đó: $B_t$ là lợi ích gia tăng năm $t$; $C_t$ là chi phí tăng thêm năm $t$; $C_0$ là chi phí ban đầu; $r$ là tỷ suất chiết khấu).

Về cơ sở pháp lý, nghiên cứu căn cứ vào các quy định tại Chương IV Bộ luật Lao động về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm thu thập dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo thường niên năm 2022, tài liệu lưu trữ nội bộ giai đoạn 2018 - 2021 của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, văn bản pháp luật, sách báo) và dữ liệu sơ cấp (thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và khảo sát người lao động trực tiếp). Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh số liệu qua các mốc thời gian theo quy trình 5 bước: Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Thu thập dữ liệu $\rightarrow$ Phân tích dữ liệu $\rightarrow$ Đề xuất biện pháp $\rightarrow$ Kết luận.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này dành phần lớn dung lượng để tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Về nghiên cứu ngoài nước, tác giả điểm qua các công trình của Vương Huy Diệu (2010), Vương Xung (2012) về chiến lược phát triển nhân tài tại Trung Quốc; công trình của Okuhina Yasuhiro (1994) về chính sách cán bộ, lòng trung thành và đãi ngộ nhân tài tại Nhật Bản; tuyển tập chính luận của Lý Quang Diệu (1994) về chế độ trọng dụng nhân tài tại Singapore. Về nghiên cứu trong nước, tác giả lược khảo các công trình của Trần Khánh Đức (2010), Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), Phan Thủy Chi (2008), Trương Thu Hà, Nguyễn Hữu Dũng (2003) và Vũ Duy Dự (2005).

Tiếp đó, chương 1 hệ thống hóa khái niệm, sự cần thiết của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội; chi tiết hóa các bước tổ chức thực hiện và đánh giá chương trình. Tác giả cũng phân tích hai nhóm nhân tố tác động: nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, mục tiêu chiến lược, đặc điểm nhân lực, tính chất sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, năng lực cán bộ chuyên trách nhân sự và sự phối hợp giữa các cấp quản trị) và nhân tố bên ngoài (hệ thống giáo dục đào tạo xã hội, thị trường lao động và khung khổ pháp lý).

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Tác giả trình bày hệ thống phương pháp luận phục vụ việc thu thập và phân tích dữ liệu tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. Nguồn dữ liệu thứ cấp được khai thác từ các báo cáo định kỳ của doanh nghiệp giai đoạn 2018 - 2021, Báo cáo thường niên 2022 và tài liệu từ các phòng ban chức năng. Nguồn thông tin sơ cấp được thiết kế thu thập thông qua phỏng vấn sâu và khảo sát lấy ý kiến hai nhóm đối tượng: (1) Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao và cấp trung; (2) Người lao động trực tiếp công tác tại các vị trí yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật cao.

Phương pháp xử lý dữ liệu chủ đạo là phương pháp tổng hợp (dạng bảng biểu định lượng và dữ liệu văn bản định tính) và phương pháp so sánh đối chiếu số liệu biến động nhân sự qua các năm nhằm phản ánh xu hướng thực hiện công tác đào tạo. Toàn bộ quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 5 bước logic từ xác định mục tiêu đến đưa ra khuyến nghị.

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại

Chương 3 khái quát lịch sử hình thành của công ty: thành lập ngày 26/04/1982 theo Quyết định số 22 DL/TCCB của Bộ Điện lực; chuyển đổi thành công ty cổ phần theo Quyết định số 16/2005/QĐ-BCN ngày 30/03/2005 và chính thức hạch toán độc lập từ ngày 01/07/2005; đăng ký kinh doanh lần đầu ngày 26/01/2006 (thay đổi lần 10 ngày 27/06/2022); niêm yết cổ phiếu trên sàn HNX ngày 19/05/2006 và chuyển sang niêm yết tại sàn HOSE từ ngày 26/01/2007. Công ty không có công ty con, sở hữu 25,97% vốn tại công ty liên kết là Công ty Cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng.

Về hạ tầng kỹ thuật, nhà máy gồm hai dây chuyền: Dây chuyền 1 (gồm 4 tổ máy vận hành từ các năm 1983, 1984, 1985, 1986) và Dây chuyền 2 (tổ máy số 5 vận hành năm 2001, tổ máy số 6 vận hành năm 2002). Tác giả chỉ ra bối cảnh kỹ thuật phức tạp năm 2022: Dây chuyền 1 xuống cấp nghiêm trọng, hệ thống lọc bụi tĩnh điện, thiết bị áp lực, máy nghiền than liên tục gặp sự cố dẫn đến 20 lần phải ngừng lò/máy; Dây chuyền 2 có tổ máy S5 vận hành xấp xỉ 8.000 giờ phát bám lưới nhưng tổ máy S6 phải ngừng sửa chữa kéo dài quá tiến độ dự kiến. Do đó, sản lượng điện sản xuất năm 2022 chỉ đạt 3.197,44 triệu kWh (đạt 79,01% kế hoạch); sản lượng điện thương phẩm đạt 2.877,69 triệu kWh (đạt 78,89% kế hoạch).

Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2022 của công ty được tổng hợp qua bảng số liệu tài chính:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện 2021 Kế hoạch 2022 Thực hiện 2022 So sánh/KH (%) So sánh/2021 (%)
Tổng doanh thu Tỷ đồng 4.574,42 — — 102,71 126,96
- Doanh thu SXKD điện Tỷ đồng 3.263,91 — — 102,34 136,49
- Doanh thu hoạt động tài chính Tỷ đồng 452,38 262,73 295,25 112,38 65,27
- Doanh thu hoạt động khác Tỷ đồng 81,52 21,14 15,25 72,15 17,71
Tổng chi phí SXKD điện Tỷ đồng 4.012,36 — — 97,45 119,70
- Chi phí hoạt động tài chính Tỷ đồng (24,08) — 2,62 — —
- Chi phí hoạt động khác Tỷ đồng 50,04 6,02 0,81 13,42 1,61
Tổng lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 177,27 277,85 558,63 201,06 315,13
- Lợi nhuận từ sản xuất điện Tỷ đồng (330,66) 0,01 251,56 — —

Từ nền tảng tổ chức và đặc điểm kỹ thuật, tác giả đi sâu phân tích thực trạng đào tạo nhân lực (nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình, giảng viên, chi phí, đánh giá sau đào tạo) và công tác phát triển nhân lực (nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành, chuyển biến nhận thức người lao động). Khóa luận đánh giá tổng quát các kết quả đạt được về tay nghề công nhân và chỉ rõ các khó khăn: áp lực công nghệ cũ hỏng, việc sắp xếp nhân sự tham gia học tập mà không làm gián đoạn ca kíp vận hành, cũng như tính đồng bộ trong khâu đánh giá hiệu quả sau khóa học.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại

Trên cơ sở phương hướng sản xuất kinh doanh và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo: Thiết lập mục tiêu cụ thể, lượng hóa rõ ràng về kiến thức, hành vi và tiêu chuẩn đầu ra gắn với vị trí chức danh, tránh đưa ra mục tiêu chung chung.
  2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo: Khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp phân xưởng, tổ đội sản xuất; lập kế hoạch bám sát tiến độ sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị của nhà máy.
  3. Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo: Quản lý chặt chẽ cơ cấu chi phí bên trong và chi phí bên ngoài; phân bổ ngân sách hợp lý giữa đào tạo kỹ thuật vận hành và đào tạo kỹ năng quản lý.
  4. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng hệ thống phiếu đánh giá hiệu quả, theo dõi mức độ chuyển biến của học viên theo 3 cấp độ (nhận thức, hành vi, hiệu suất công tác thực tế).
  5. Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo: Đầu tư trang thiết bị giảng dạy, mô hình mô phỏng quy trình xử lý sự cố thiết bị nhiệt điện tại chỗ.
  6. Hoàn thiện các chính sách khuyến khích, thúc đẩy người lao động: Gắn kết quả đào tạo với đánh giá thi đua, nâng ngạch lương, cơ hội đề bạt và chế độ đãi ngộ nhằm kích thích tinh thần tự học tập của cán bộ công nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã phản ánh bức tranh toàn diện về hoạt động của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại năm 2022 thông qua các số liệu trích xuất từ báo cáo chính thức:

  • Sản lượng điện sản xuất đạt 3.197,44 triệu kWh (đạt 79,01% kế hoạch); sản lượng điện thương phẩm đạt 2.877,69 triệu kWh (đạt 78,89% kế hoạch). Sự sụt giảm sản lượng bắt nguồn từ nguyên nhân kỹ thuật khách quan: Dây chuyền 1 xảy ra 20 lần sự cố lò/máy do hỏng lọc bụi tĩnh điện; Dây chuyền 2 có tổ máy S6 ngừng sửa chữa kéo dài dù tổ máy S5 vận hành đạt xấp xỉ 8.000 giờ.
  • Kết quả tài chính ghi nhận tổng lợi nhuận trước thuế năm 2022 đạt 558,63 tỷ đồng, bằng 201,06% kế hoạch và bằng 315,13% so với năm 2021 (177,27 tỷ đồng); trong đó lợi nhuận sản xuất điện chuyển biến tích cực từ mức âm 330,66 tỷ đồng (năm 2021) lên 251,56 tỷ đồng (năm 2022).
  • Về công tác chuyên môn, tác giả đã hệ thống hóa quy trình quản trị đào tạo tại đơn vị, chỉ ra sự cần thiết phải nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật trực tiếp vận hành các tổ máy già cỗi, đồng thời đề xuất hệ thống 6 giải pháp có tính liên hoàn từ khâu xác định mục tiêu đến chính sách đãi ngộ.

Về đóng góp, nghiên cứu vận dụng khung lý thuyết quản trị nhân sự vào một doanh nghiệp cụ thể thuộc ngành sản xuất năng lượng truyền thống; cung cấp số liệu thực tế về sản xuất, tài chính và nhân sự năm 2022, tạo nguồn dữ liệu tham khảo cho việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các nhà máy nhiệt điện đang trong quá trình chuyển đổi thiết bị và tái cơ cấu lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế được thể hiện trong văn bản:

  • Hạn chế về thời gian khảo sát: Quá trình thu thập thông tin và khảo sát thực địa chỉ diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ 01/03/2023 đến 28/04/2023, chưa đầy hai tháng), do đó chưa thể theo dõi dài hạn mức độ chuyển biến hiệu suất công tác của người lao động sau các khóa đào tạo.
  • Hạn chế về phạm vi mẫu khảo sát: Dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn và thảo luận tập trung chủ yếu vào nhóm cán bộ quản lý và các vị trí yêu cầu chuyên môn cao, chưa bao quát toàn bộ các nhóm lao động phụ trợ hoặc lao động phổ thông tại công ty.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá định lượng tác động của chi phí đào tạo tới năng suất lao động bằng các mô hình kinh tế lượng; khảo sát mở rộng đối chiếu giữa Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại với các doanh nghiệp nhiệt điện cùng ngành (như Công ty Cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng) để kiểm chứng tính phổ quát của các giải pháp đề xuất.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Có thể tham khảo phương pháp tiếp cận khung lý thuyết đào tạo, cấu trúc bảng so sánh đào tạo - phát triển, các mô hình đánh giá 3 mức độ và công thức xác định thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($T = C_đ / M$).
  • Người nghiên cứu về doanh nghiệp ngành điện và năng lượng: Nắm bắt được các số liệu thực tế về kỹ thuật vận hành máy móc (Dây chuyền 1 và Dây chuyền 2), các sự cố vận hành đặc thù của nhà máy nhiệt điện than và ảnh hưởng trực tiếp của yếu tố công nghệ cũ tới việc phân bổ, bố trí lao động.
  • Bộ phận quản lý nhân sự tại các đơn vị sản xuất công nghiệp: Vận dụng được 6 nhóm giải pháp thực tế về xây dựng kế hoạch, quản lý ngân sách đào tạo và thiết lập tiêu chí đánh giá kết quả nhằm nâng cao chất lượng tay nghề cho đội ngũ kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận được thực hiện tại đơn vị nào và trong khung thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại (phường Phả Lại, thành phố Chí Linh, tỉnh Hải Dương), thời gian khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 01/03/2023 đến ngày 28/04/2023.

Tình hình kỹ thuật và sản xuất kinh doanh năm 2022 của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại có những biến động nào ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực?
Năm 2022, Dây chuyền 1 của nhà máy xuống cấp nghiêm trọng, hệ thống lọc bụi tĩnh điện hư hỏng gây ra 20 lần sự cố phải ngừng lò/máy; Dây chuyền 2 có tổ máy S6 ngừng sửa chữa kéo dài, dù tổ máy S5 vận hành đạt xấp xỉ 8.000 giờ. Tình trạng này khiến sản lượng điện sản xuất chỉ đạt 79,01% kế hoạch, đặt ra yêu cầu cấp bách phải đào tạo, bồi dưỡng tay nghề kỹ thuật xử lý sự cố và bảo dưỡng thiết bị cho công nhân.

Tác giả đưa ra mô hình nào để đánh giá các mức độ chuyển biến của kết quả đào tạo?
Tác giả sử dụng Sơ đồ 1 phân chia kết quả đào tạo thành 3 mức độ chuyển biến liên tiếp: Mức 1 là thay đổi về mặt nhận thức; Mức 2 là thay đổi về các hành vi; Mức 3 là thực hiện công việc hiệu quả hơn hoặc đổi mới hiệu suất công tác, tay nghề sư phạm.

Khóa luận giới thiệu những công thức định lượng nào để đo lường hiệu quả tài chính của công tác đào tạo?
Khóa luận giới thiệu hai công thức: Công thức tính thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($T = C_đ / M$, so sánh chi phí đào tạo bình quân với mức thu nhập bình quân của người lao động) và Công thức tính tổng giá trị hiện thời thuần ($PV_r$, chiết khấu dòng lợi ích gia tăng trừ đi chi phí đào tạo qua các năm theo lãi suất xác định).

Hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bao gồm những nội dung chính nào?
Tác giả đề xuất 6 giải pháp trọng tâm: (1) Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo; (2) Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo; (4) Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo; (5) Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo; (6) Hoàn thiện các chính sách khuyến khích, thúc đẩy người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Phương Thảo đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và vận dụng phân tích thực tiễn tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. Tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng vận hành, chỉ ra tác động của tình trạng xuống cấp thiết bị và sự cố kỹ thuật năm 2022 đối với yêu cầu nâng cao tay nghề của người lao động. Hệ thống 6 giải pháp được xây dựng bám sát bối cảnh sản xuất kinh doanh của công ty, mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nhiệt điện.