Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần Nhiệt điện Pha Lai. CƠ SỞ LÝ THUYET VE DAO TAO VÀ PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Vương Huy Diệu (2010), Sách Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nhà xuất bản Nhân dân, đã trình bày chiến lược phát trién nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân tài) của Trung Quốc, phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc; đề xuất những chủ trương, nội dung, chính sách, đặc biệt là giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng ca cho đất nước trong thời kỳ phát trién mới.
Vương Xung (2012), Sách Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn, Nhà xuất bản Nhân dân, đã trình bày sự tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc hiện nay; nêu lên những yếu tô của chất lượng tăng trưởng, trong đó chú trọng phân tích yếu tố nguồn nhân lực; từ đó chỉ ra một số van dé khai thác và phát huy ngu6n nhân lực nông thôn, trong đó nhấn mạnh cần chú trọng đến giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực để đảm bảo và nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc trong bối cảnh mới. Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính tri và Kinh tế Nhật Bản, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyền cán bộ, phát huy người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhân mạnh việc cố găng bảo tồn và phát huy yếu t6 truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ dao tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyên, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm 14 chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương cho cán bộ yên tâm cống hiến. Ở Singapore, cuốn Tuyền tập 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khăng định rõ những tư tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục — đảo tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài; nhân mạnh “chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài”, coi việc biết đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Singapore trong phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhân tài của Singapore. Tình hình nghiên cứu trong nước Trần Khánh Đức (2010), Sách Giáo dục và đảo tạo: phát triển nguồn nhân lực trong thế ky XXI, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội.
Cuốn sách đã dé cập và phân tích khá sâu sắc tình hình giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; vai trò của giáo dục và đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực nước ta trong thế kỷ XXI; từ đó đề xuất một số van đề nhăm thúc day, đổi mới giáo dục và dao tạo đáp ứng yêu cau phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Nguyễn Hữu Tiếp (2010), Giáo trình Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động — xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những van dé cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày van dé giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quan lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước. Đỗ Minh Cương — TS.
Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát hiện lao động kỹ thuật ở Việt Nam — lý luận và thực tiễn. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm dao tao va phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước ở Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. 15 Phan Thủy Chi (2008), Luận án Tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Các van dé lý luận về đào tạo và phát trién nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
Trương Thu Hà, đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tao, phát triển đội ngũ giảng viên của trường trong giai đoạn 2001 — 2006. Đồng thời chỉ ra những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc gia. Đây cũng là những nội dung khác thích hợp đối với công tác đảo tạo và phát triển. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nhà xuất bản Lao đọng — Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đôi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy, Dé tài khoa học — công nghệ. Trong công trình nghiên cứu này, đáng chú ý là từ việc chỉ ra các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực và phương pháp thu thập số liệu (khảo sát hộ gia đình, doanh nghiệp.), tác giả đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 1999 — 2004 trên các mặt: thực trạng sử dụng nguồn nhân lực hiện có; thực trạng sử dụng nguồn nhân lực (thực trạng việc làm của lực lượng lao động trong 3 nhóm ngành; thực trạng việc làm của 4 nhóm lao động); điều kiện lao động: tô chức thị trường lao động: thực trạng hình thành hệ thống giáo dục 16 — đào tao; thực trạng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính tri các cấp; thực trạng lực lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở thực trạng, tác giả đưa ra các dự báo về cung — cầu lao động giai đoạn 2005 — 2015 va đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015.
Một số khái niệm cơ bản 1. Đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tô chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. - _ Là quá trình học tap dé chuẩn bị con người cho tương lai, dé họ có thé chuyền tới công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của t6 chức.
Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phô thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quan lý. Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập đề làm cho người lao động có thé thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Dao tao nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tô chức và sự phát triển chức năng của con người.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Phát triển “Phát triển nguồn nhân lực là giúp các cá nhân, nhóm và tô chức trở nên hiệu quả hơn trong việc thực hiện các công việc nhờ hệ thong kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp không ngừng tăng lên.” (Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội) 17 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết bởi dưới tác động của môi trường, bản thân người lao động, cá nhân và tô chức luôn thay đổi, vì thé cần phải phát triển dé thích nghi với những biến động của môi trường. Hon thé nữa, quá trình này phải được diễn ra thường xuyên và liên tục để công ty có thể giữ vững vị trí của mình trước những đối thủ cạnh tranh khác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giữa đào tạo và phát triển đều có điểm chung thống nhất đó là cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
Tuy nhiên, dao tạo nhằm giải quyết các van đề thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp. Còn phát triển, nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của doanh nghiép. Chúng ta có thé thấy rõ sự giống va khác nhau giữa đào tao va phát triển qua bảng so sánh sau: Bảng 1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngăn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiêu hụt về | Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh té Quốc dân năm 2007 — Thạc sĩ Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Đào tao và phát trién nguồn nhân lực thực ra là quá trình phát triển toàn diện con người dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.