Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng sự bùng nổ của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, con người được khẳng định là yếu tố mang tính quyết định đến sự thành bại và tạo dựng ưu thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Quá trình chuyển đổi số và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để làm chủ công nghệ, vận hành bộ máy hiệu quả và tối ưu hóa chi phí vận hành. Tuy nhiên, mặt bằng trình độ của người lao động trong nước vẫn chưa thực sự đồng đều, chưa đáp ứng trọn vẹn yêu cầu khắt khe của thị trường lao động. Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực trở thành công tác trọng tâm nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ nhân sự.

Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei (Mcredit) là doanh nghiệp tài chính tiêu dùng liên doanh giữa Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB Group) và Tập đoàn Tài chính Shinsei Bank (Nhật Bản). Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế hậu dịch bệnh cùng sự biến động của thị trường tài chính, công tác quản trị và đào tạo nhân lực tại công ty dù trước đó đã bước đầu ứng dụng công nghệ nhưng dần bộc lộ một số hạn chế nhất định. Việc nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị này nhằm tìm kiếm các giải pháp khắc phục là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei giai đoạn 2021-2023, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể qua 3 nội dung:

  1. Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei giai đoạn 2021-2023.
  3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (trụ sở và các đơn vị kinh doanh).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình tổ chức, các hình thức, phương pháp và kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa và tổng thuật một số công trình nghiên cứu đi trước về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm: công trình của GS. Bùi Văn Nhơn (2006) về quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội; nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010) về các yêu cầu cải tiến cơ cấu và trình độ chuyên môn của người lao động; nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Hương và Phạm Thanh Thúy (2012) về đổi mới đào tạo ngành tài chính - ngân hàng; công trình của Nguyễn Minh Hiển và Nguyễn Hoàng Lan (2015) về đào tạo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp; nghiên cứu của TS. Võ Văn Nhị và ThS. Võ Minh Hùng (2017) về chuẩn mực đào tạo kế toán; luận văn của Nguyễn Phú Mạnh (2019) về hoàn thiện đào tạo tại Công ty TNHH kiểm toán và tư vấn tài chính Châu Á (FADACO); bài viết của Đỗ Vũ Phương Anh và Bùi Quang Tuyến (2021) về đào tạo và hoạt động cải tiến tại doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả chỉ ra rằng các công trình trước chủ yếu nghiên cứu tổng quan hoặc ở các ngành nghề khác, chưa có đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei.

Khung lý thuyết nền tảng của khóa luận dựa trên:

  • Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: Khái niệm nhân lực bao gồm thể lực (sức khỏe, tuổi tác, mức sống) và trí lực (sức suy nghĩ, sự hiểu biết, kỹ năng, quan điểm); khái niệm đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
  • Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 về tư cách pháp lý và mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
  • Quy trình đào tạo nhân lực tiêu chuẩn gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (trong công việc và ngoài công việc); (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
  • Công thức tính chi phí đào tạo: Tổng chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí cơ hội + Chi phí bên ngoài.
  • Hệ thống nhân tố tác động: Nhân tố bên trong (nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ khoa học - công nghệ, khả năng tiếp thu của người lao động, quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo) và nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, môi trường xã hội, sự phát triển của khoa học - công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí chuyên ngành, internet và các báo cáo nội bộ do Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei cung cấp.
  • Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
    • Phương pháp quan sát: Quan sát quy trình làm việc và triển khai đào tạo tại Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Trung tâm Học tập và Phát triển, đơn vị L&D, cùng các khối phòng ban thường xuyên tham gia đào tạo gồm Khối Công nghệ thông tin, Khối Quản trị rủi ro, Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường.
    • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên các khối phòng ban nhằm lấy ý kiến về thái độ, trình độ giảng viên; phỏng vấn chuyên sâu Giám đốc Nhân sự về định hướng chiến lược đào tạo của công ty.
  • Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp dữ liệu: Xử lý số liệu thứ cấp và sơ cấp thành các bảng thống kê, biểu đồ để đánh giá xu hướng biến động nhân sự và hiệu quả đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực và đào tạo nhân lực. Tác giả phân tích mục đích đào tạo nhằm giúp người lao động làm chủ kỹ thuật mới, mở ra cơ hội thăng tiến, hỗ trợ nhà quản lý hạn chế phương thức điều hành lối mòn và giải quyết mâu thuẫn nội bộ. Về vai trò, đào tạo tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tăng tính tự giám sát của người lao động, đóng góp vào nguồn nhân lực xã hội và củng cố nhận thức pháp luật.

Nội dung chương mô tả chi tiết quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo. Trong đó, các phương pháp đào tạo được phân định rõ:

  • Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, truyền dạy học nghề, kèm cặp chỉ bảo trực tiếp, luân chuyển vị trí công tác.
  • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp cạnh công ty, cử đi học tại trường chính quy, tổ chức bài giảng/hội thảo, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Chi phí đào tạo được bóc tách gồm chi phí bên trong (cơ sở vật chất, thù lao giảng viên nội bộ), chi phí cơ hội (tiền lương trả trong thời gian học tập mà không tham gia sản xuất) và chi phí bên ngoài (thuê chuyên gia, đơn vị đào tạo, công tác phí học viên). Cuối chương, tác giả phân tích các nhóm nhân tố nội tại và ngoại cảnh chi phối trực tiếp đến hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit): tiền thân là Công ty Tài chính TNHH MTV MB thành lập theo Giấy phép số 27/GP-NHNN ngày 04/02/2016; ngày 21/11/2016 ký hợp đồng liên doanh với Shinsei Bank; chuyển đổi pháp lý theo Quyết định số 1965/QĐ-NHNN ngày 21/09/2017. Vốn điều lệ tính đến tháng 07/2022 là 1.600 tỷ đồng, cơ cấu góp vốn gồm: MB Bank sở hữu 50% (800 tỷ đồng), Shinsei Bank sở hữu 49% (784 tỷ đồng), Công ty TNHH Đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành sở hữu 1% (16 tỷ đồng). Mạng lưới kinh doanh trải dài trên 63 tỉnh thành với 1.782 điểm tư vấn. Ba sản phẩm chủ lực là cho vay tiền mặt, cho vay trả góp và thẻ tín dụng, hướng tới đối tượng khách hàng có thu nhập 3 đến 4,5 triệu đồng/tháng.

Về biến động nhân sự, trong giai đoạn 2021-2023 quy mô nhân lực giảm mạnh từ 7.800 người (năm 2021) xuống 5.700 người (năm 2022) và còn 4.000 người (năm 2023), tương đương mức cắt giảm 48,73% sau 3 năm. Nguyên nhân chính do ảnh hưởng tiêu cực của suy thoái kinh tế và việc ứng dụng công nghệ tự động hóa, chuyển đổi mô hình bán hàng từ đơn nhiệm sang đa năng/đa nhiệm (một nhân viên có thể phụ trách tư vấn cả 3 mảng vay điện máy, điện thoại và xe máy).

Về chất lượng nhân sự:

  • Trình độ học vấn: Lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2021 đạt 67,3%; năm 2022 đạt 67,7%; năm 2023 đạt 67,4%); tỷ lệ trình độ cao đẳng giảm từ 14,1% (2021) xuống 13,7% (2023). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên đạt trên 80%.
  • Ngoại ngữ: 75% người lao động giao tiếp thành thạo tiếng Anh hoặc tiếng Nhật.
  • Cơ cấu giới tính: Khoảng cách chênh lệch giữa nam và nữ thu hẹp từ 24% (năm 2021: 62% nam, 38% nữ) xuống còn 10% (năm 2023: 55% nam, 45% nữ).
  • Cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ nhân lực trẻ dưới 40 tuổi chiếm đa số (61% năm 2021 và tăng lên 64,5% năm 2023); độ tuổi dưới 30 chiếm 25-27%; nhóm tuổi 51-60 giảm từ 6,9% (538 người) xuống 3,7% (148 người).

Về triển khai công tác đào tạo nhân lực:

  • Nhu cầu đào tạo của người lao động tăng đều: 65% (2021), 72% (2022) và 78% (2023), tập trung vào kiến thức tài chính chuyên sâu (huy động vốn, quản trị rủi ro), ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán cho Khối Kinh doanh và Khối Thu hồi nợ).
  • Mục tiêu và đối tượng: Phục vụ chuyển đổi kinh doanh đa nhiệm. Đối tượng đào tạo tập trung vào độ tuổi dưới 40.
  • Kết quả thực hiện số lượt đào tạo so với nhu cầu: Năm 2021 đạt 33.847/34.897 lượt (97%); năm 2022 đạt 27.022/28.086 lượt (96,2%); năm 2023 đạt 15.877/16.952 lượt (93,6%). Tỷ lệ tham gia luôn ở mức 93% đến 97%.
  • Đánh giá chất lượng khóa học: Điểm đánh giá trung bình của học viên trên thang điểm 5 duy trì ở mức cao: năm 2021 đạt 4,76; năm 2022 đạt 4,83; năm 2023 đạt 4,72.
  • Phương pháp áp dụng: Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo tại chỗ được ưu tiên áp dụng cho nhân viên mới và nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.

Bên cạnh kết quả đạt được, khóa luận chỉ rõ các hạn chế: Việc lựa chọn nhân viên đi đào tạo còn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của trưởng phòng; số lượt người đào tạo thực tế chưa đáp ứng trọn vẹn 100% nhu cầu do áp lực duy trì hoạt động kinh doanh liên tục; một bộ phận nhân sự còn thiếu tính chuyên nghiệp, chưa nắm vững các quy định pháp luật đặc thù ngành tài chính.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei

Căn cứ vào định hướng phát triển và quan điểm xem đào tạo nhân lực là quốc sách hàng đầu của Mcredit, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

  1. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng nâng cao chương trình đào tạo: Cân đối giữa lý thuyết và thực hành, cập nhật kiến thức pháp luật tài chính tiêu dùng và chuẩn hóa chương trình theo vị trí việc làm.
  2. Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo: Phân bổ ngân sách hợp lý cho việc thuê chuyên gia, đầu tư hệ thống học tập trực tuyến (E-Learning) và tài trợ kinh phí học tập cho người lao động.
  3. Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, cơ sở đào tạo bên ngoài: Tận dụng thế mạnh của các trường đại học khối kinh tế và viện nghiên cứu để đào tạo nâng cao chuyên môn tài chính - ngân hàng và kỹ năng quản lý.
  4. Đào tạo gắn liền với tạo động lực: Kết hợp kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, chính sách khen thưởng, lương thưởng nhằm khích lệ tinh thần chủ động học tập của nhân viên.
  5. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực một cách khoa học: Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá định lượng (chi phí đào tạo bình quân, năng suất lao động, kết quả kiểm tra cuối khóa) và định tính (mức độ áp dụng vào thực tế công việc), giảm thiểu tính cảm tính trong bình xét.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích toàn diện bức tranh nhân lực và hoạt động đào tạo tại Mcredit trong giai đoạn 3 năm có nhiều biến động (2021-2023), được minh chứng qua các số liệu thống kê cụ thể:

Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số nhân sự (người) 7.800 5.700 4.000
Tỷ lệ lao động trình độ Đại học (%) 67,3 67,7 67,4
Tỷ lệ lao động Nữ / Nam (%) 38 / 62 46 / 54 45 / 55
Lao động dưới 40 tuổi (%) 61,0 - 64,5
Tỷ lệ người lao động có nhu cầu đào tạo (%) 65,0 72,0 78,0
Nhu cầu đào tạo (lượt người) 34.897 28.086 16.952
Thực tế đào tạo (lượt người) 33.847 27.022 15.877
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo (%) 97,0 96,2 93,6
Điểm đánh giá khóa học (thang điểm 5) 4,76 4,83 4,72

Đóng góp của đề tài do tác giả xác định:

  • Đề tài tập trung nghiên cứu thực tế tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei, giúp người đọc hiểu sâu hơn về đặc thù công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng.
  • Kết quả nghiên cứu và hệ thống giải pháp cung cấp tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong ngành tài chính - ngân hàng.
  • Nghiên cứu góp phần giới thiệu và quảng bá hình ảnh của Mcredit cũng như vai trò của Phòng Quản trị nguồn nhân lực và Trung tâm Học tập và Phát triển trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Năng lực nghiên cứu của sinh viên còn giới hạn, các phân tích chủ yếu dựa trên số liệu thống kê nội bộ được cung cấp mà chưa khảo sát sâu theo từng phân khúc nhân sự chuyên biệt.
  • Phạm vi số liệu dừng lại ở giai đoạn 2021-2023 tại một công ty tài chính tiêu dùng cụ thể nên tính khái quát hóa cho toàn ngành tài chính còn có giới hạn.
  • Văn bản chỉ ra hạn chế trong thực tiễn đào tạo tại đơn vị là việc cử học viên đi học còn mang nặng ý chí chủ quan của cấp quản lý, chưa có cơ chế kiểm soát độc lập tính khách quan khi xét duyệt nhu cầu đào tạo.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi đánh giá tác động sau đào tạo tới năng suất lao động bình quân và hiệu quả tài chính dài hạn của doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo tự động nhằm loại bỏ yếu tố chủ quan của cán bộ quản lý phòng ban.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ.
  • Bộ phận nhân sự, đơn vị L&D (Learning and Development) tại các tổ chức tín dụng, công ty tài chính tiêu dùng đang trong quá trình chuyển đổi mô hình kinh doanh hoặc tái cấu trúc quy mô nhân sự.
  • Các nội dung đáng tham khảo nhất bao gồm: Dữ liệu phân tích tác động của tự động hóa và tái cấu trúc kinh doanh dẫn đến cắt giảm nhân sự gắn liền với đào tạo đa nhiệm; phương pháp tính toán chi phí đào tạo 3 thành phần; và cách thức tổ chức đào tạo kèm cặp tại chỗ cho nhân sự kinh doanh và thu hồi nợ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nguyên nhân nào khiến quy mô nhân sự của Mcredit giảm 48,73% trong giai đoạn 2021-2023? Sự sụt giảm từ 7.800 người xuống 4.000 người xuất phát từ hai nguyên nhân chính: tác động tiêu cực của dịch bệnh và suy thoái kinh tế chung; cùng với việc công ty đẩy mạnh ứng dụng công nghệ tự động hóa, chuyển đổi mô hình từ bán hàng đơn nhiệm sang bán hàng đa nhiệm khiến định biên nhân sự tư vấn giảm xuống (một nhân sự có thể đảm nhiệm tư vấn nhiều phân khúc sản phẩm thay vì mỗi người một mảng).

  2. Cơ cấu vốn điều lệ và tỷ lệ góp vốn của các cổ đông tại Mcredit được quy định như thế nào? Tính đến tháng 07/2022, vốn điều lệ của công ty là 1.600 tỷ đồng, gồm 3 thành viên góp vốn: Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) nắm giữ 50% (tương đương 800 tỷ đồng), Ngân hàng SBI Shinsei (Nhật Bản) nắm giữ 49% (tương đương 784 tỷ đồng) và Công ty TNHH Đầu tư xây dựng và Phát triển Xuân Thành sở hữu 1% (tương đương 16 tỷ đồng).

  3. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo thực tế so với nhu cầu tại Mcredit đạt mức bao nhiêu? Trong giai đoạn 2021-2023, tỷ lệ người lao động tham gia đào tạo thực tế so với nhu cầu luôn đạt mức cao, dao động từ 93,6% đến 97,0% (cụ thể: năm 2021 đạt 97,0%; năm 2022 đạt 96,2%; năm 2023 đạt 93,6%). Nguyên nhân chưa đạt 100% là do đặc thù kinh doanh đòi hỏi nhân sự phải duy trì vận hành hệ thống liên tục.

  4. Học viên đánh giá chất lượng các khóa học tại Mcredit như thế nào? Theo số liệu thống kê của Trung tâm Học tập và Phát triển, điểm đánh giá trung bình của học viên về các khóa đào tạo trên thang điểm 5 qua 3 năm đạt mức cao: năm 2021 đạt 4,76; năm 2022 đạt 4,83; năm 2023 đạt 4,72 điểm.

  5. Những phương pháp đào tạo nào được Mcredit ưu tiên áp dụng cho lao động mới và khối tiếp xúc khách hàng? Công ty lựa chọn chủ yếu phương pháp kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại nơi làm việc thông qua sự hướng dẫn của các nhà quản lý và nhân viên có kinh nghiệm, đặc biệt áp dụng thường xuyên tại Khối Kinh doanh thị trường và Khối Thu hồi nợ nhằm kết hợp việc học lý thuyết với thực hành xử lý hồ sơ thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Thu Trang đã khái quát hệ thống lý luận về đào tạo nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei giai đoạn 2021-2023. Tác phẩm đã phân tích rõ nét mối tương quan giữa sự suy giảm quy mô nhân lực do chuyển đổi số với việc gia tăng nhu cầu đào tạo kỹ năng đa nhiệm cho người lao động. Trên cơ sở nhận diện các rào cản nội bộ, khóa luận đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ chương trình, kinh phí, liên kết đào tạo đến đánh giá khoa học, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự ngành tài chính tiêu dùng.