Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch cơ cấu sản xuất, nhân tố con người giữ vai trò trung tâm đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Về mặt lý luận, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam luôn xác định con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển; việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo là tiền đề giải phóng sức sản xuất và khơi dậy tiềm năng lao động. Về mặt thực tiễn, trước áp lực đổi mới công nghệ và biến động thị trường, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn triển khai công tác đào tạo nhân lực mang tính hình thức, theo phong trào hoặc theo bản năng, chú trọng số lượng hơn chất lượng kiểm soát. Tình trạng đào tạo thiếu căn cứ nhu cầu thực tế dẫn đến lãng phí ngân sách và thời gian, trong khi năng suất lao động sau đào tạo không ghi nhận sự cải thiện rõ rệt.
Tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (VINAFOR) – một doanh nghiệp nòng cốt thuộc ngành lâm nghiệp đang trong quá trình chuẩn bị cổ phần hóa và chuyển đổi sang mô hình Công ty Mẹ - Công ty Con – các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được tổ chức thường xuyên gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hiệu quả thực tế thu được từ các hoạt động này chưa tương xứng với nguồn lực bỏ ra, năng suất lao động sau các khóa học chưa có chuyển biến rõ rệt. Vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp là cần đánh giá chính xác các mắt xích trong chu trình đào tạo, lượng hóa hiệu quả sử dụng chi phí và tìm ra nguyên nhân của các tồn tại.
Từ thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam".
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu khái quát lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, các nhân tố môi trường tác động và lượng hóa hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015.
- Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các mặt hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo của đơn vị.
- Xác định định hướng, mục tiêu và đề xuất hệ thống giải pháp cùng các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị giai đoạn 2016 - 2018.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (trụ sở chính tại số 127 Phố Lò Đúc, Phường Đông Mác, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội cùng hệ thống các đơn vị thành viên, văn phòng chi nhánh).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình triển khai đào tạo, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận và mức độ đáp ứng công việc của người lao động.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm và công trình học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực và kinh tế doanh nghiệp:
- Khái niệm nguồn nhân lực: Trích dẫn lý luận từ giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (TS. Hà Văn Hội), giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (PGS.TS. Trần Xuân Cầu), định nghĩa của Liên hợp quốc và quy định độ tuổi lao động của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 - 60 tuổi, nữ đủ 15 - 55 tuổi). Nguồn nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tập hợp toàn bộ người lao động làm việc tại tổ chức đó, sử dụng thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất để duy trì, phát triển doanh nghiệp.
- Khái niệm đào tạo nhân lực: Dựa trên giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (TS. Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện, 2007) và giáo trình Quản trị nhân lực (TS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, 2008). Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại và tương lai.
- Khái niệm hiệu quả và chi phí đào tạo: Căn cứ giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (PGS.TS. Phạm Công Đoàn và TS. Nguyễn Cảnh Lịch, NXB Thống Kê, 2012). Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu xác định với chi phí bỏ ra. Chi phí đào tạo gồm chi phí xác định (chi trả trực tiếp cho giảng viên, tài liệu, cơ sở vật chất) và chi phí cơ hội (tiền lương trả cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không trực tiếp làm việc). Phân loại theo nguồn phát sinh gồm chi phí bên trong, chi phí bên ngoài và chi phí cơ hội.
Mô hình và công thức định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo được tác giả áp dụng bao gồm:
- Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua doanh thu:
$$\text{Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo} = \frac{\text{Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo}}{\text{Tổng chi phí đào tạo}}$$
Trong đó:
$$\text{Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo} = \frac{\text{Chi phí đào tạo}}{\text{Chi phí nguồn nhân lực}} \times \text{Doanh thu thuần}$$
- Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua lợi nhuận:
$$\text{Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo} = \frac{\text{Lợi nhuận của nhân viên đào tạo}}{\text{Tổng chi phí đào tạo}}$$
- Lợi nhuận đóng góp của nhân viên đào tạo:
$$\text{Lợi nhuận đóng góp của nhân viên đào tạo} = \frac{\text{Chi phí đào tạo}}{\text{Số lượng nhân viên được đào tạo}}$$
- Nhóm chỉ tiêu cá biệt và định tính: Tỷ lệ ứng viên đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc trên tổng số nhân viên được đào tạo; số lượng học viên tham gia trên chi phí thông báo; thời gian hoàn thành đào tạo; đánh giá nhận thức qua kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn, bài tập tình huống; đánh giá sự biến chuyển về năng suất, chất lượng công việc, thái độ và hành vi của người lao động sau khóa học.
Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện qua các bước:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và trích xuất số liệu từ báo Lao Động, báo Pháp Luật, hệ thống báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Phòng Kế toán tài chính và báo cáo cơ cấu lao động của Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi và thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối với người sử dụng lao động và người lao động tại Tổng công ty.
- Phương pháp điều tra và thống kê so sánh: Tổng hợp dữ liệu điều tra về mức độ hài lòng với nội dung, chương trình đào tạo và mức độ cải thiện chất lượng công việc; áp dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối giữa các năm 2013, 2014 và 2015 để nhận định xu hướng biến động của các chỉ tiêu kinh tế và lao động.
Nội dung chính theo từng chương
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Chương 1 thiết lập các căn cứ khoa học và tính cấp thiết của đề tài trên cả phương diện lý luận và thực tiễn sản xuất kinh doanh tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam. Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả hệ thống hóa 6 công trình luận văn tốt nghiệp đi trước tại Trường Đại học Thương mại:
- Luận văn của Trịnh Thị Hoàn (2014) về hiệu quả đào tạo tại Công ty CP tư vấn xây dựng điện 1.
- Luận văn của Đào Đức Tuấn (2014) tại Công ty CP xây dựng và thương mại Hải Phát.
- Luận văn của Trịnh Huyền Mai (2014) tại Công ty điều hành dầu khí nước ngoài PVEP - OVS giai đoạn 2009 - 2011.
- Luận văn của Đỗ Thị Minh Trang (2007) tại Công ty CP Tràng An.
- Luận văn của Hoàng Thu Hương (2009) tại Công ty CP bánh kẹo Hải Châu.
- Luận văn của Trương Mạnh Linh (2010) tại Công ty Vinamex.
Qua phân tích, tác giả chỉ ra các công trình trước đã tiếp cận quy trình đào tạo hoặc giải quyết vấn đề của từng doanh nghiệp cụ thể nhưng chưa đi sâu vào đánh giá chi tiết theo từng đối tượng lao động lâm nghiệp và chưa gắn kết chặt chẽ với điều kiện của một tổng công ty nhà nước đa ngành đang chuẩn bị cổ phần hóa. Từ đó, chương này xác lập rõ mục tiêu, phạm vi nghiên cứu 3 năm (2013 - 2015), phương pháp thu thập số liệu và cấu trúc 4 chương của khóa luận.
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
Chương 2 làm rõ khung lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả. Nội dung chương khẳng định tính tất yếu của việc đào tạo đối với Nhà nước (đáp ứng công nghiệp hóa, hiện đại hóa), Doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm chi phí giám sát, hạn chế tai nạn lao động, xây dựng đội ngũ kế cận) và Người lao động (thỏa mãn nhu cầu thăng tiến, tăng thu nhập, kích thích tư duy sáng tạo).
Tác giả phân tích hệ thống các chỉ tiêu lượng hóa tài chính (tỷ suất doanh thu thuần trên chi phí đào tạo, tỷ suất lợi nhuận trên chi phí đào tạo, chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên) và các tiêu chí phi tài chính (kết quả kiểm tra nhận thức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, sự thay đổi thái độ và hành vi làm việc). Đồng thời, chương 2 phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành:
- Nhóm nhân tố bên ngoài: Xu hướng toàn cầu hóa, áp lực cạnh tranh thị trường, diễn biến cung - cầu trên thị trường lao động, các quy định pháp luật (Bộ luật Lao động, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề).
- Nhóm nhân tố bên trong: Mục tiêu và chiến lược kinh doanh, đặc điểm công nghệ và cơ sở vật chất, năng lực tài chính dành cho đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, nhận thức của ban lãnh đạo doanh nghiệp (kết quả khảo sát nêu trong lý thuyết cho thấy 100% doanh nghiệp thừa nhận nhận thức lãnh đạo ảnh hưởng lớn, trong đó 87% xếp ở vị trí thứ nhất), năng lực của bộ phận chuyên trách tổ chức đào tạo.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM
Chương 3 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (VINAFOR). Tổng công ty được thành lập năm 1995 trên cơ sở sáp nhập 10 Tổng công ty trực thuộc Bộ Lâm nghiệp cũ (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn). Năm 1997, Vinafor được xếp hạng Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt. Ngày 25/11/2009, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ban hành Quyết định số 3390/QĐ-BNN phê duyệt Đề án chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Công ty Con với 28 ngành nghề, vận hành theo tiêu chí "Từ trồng rừng đến sản phẩm". Cơ cấu tổ chức gồm 54 đơn vị thành viên (47 doanh nghiệp hạch toán độc lập, 7 đơn vị hạch toán phụ thuộc).
Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015 ghi nhận sự tăng trưởng về quy mô doanh thu: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2014 tăng 20,78% so với năm 2013; năm 2015 tăng 18,62% so với năm 2014. Giá vốn hàng bán năm 2014 tăng 19,19%, năm 2015 tăng 18,79%. Chi phí tài chính năm 2014 giảm 66,5%, chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 3,27%. Tuy nhiên, năm 2015, chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành tăng 281,5% so với năm 2014, làm lợi nhuận sau thuế năm 2015 giảm nhẹ 0,091% so với năm trước. Về hoạt động ngoại thương, kim ngạch xuất khẩu toàn hệ thống năm 2013 đạt 2.900 triệu USD (chiếm 15% kim ngạch xuất khẩu ngành gỗ Việt Nam và 0,4% thị phần thế giới); đối tác Li&Fung chiếm tỷ trọng lớn nhất với 53% đơn hàng xuất khẩu năm 2015.
Về quy mô và cơ cấu lao động, số liệu tổng hợp trong giai đoạn 2013 - 2015 thể hiện qua bảng sau:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2013 (Người) |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2015 (Người) |
So sánh 2014/2013 (%) |
So sánh 2015/2014 (%) |
| Theo giới tính |
|
|
|
|
|
| - Nam |
711 |
753 |
762 |
+5,91 |
+1,19 |
| - Nữ |
275 |
301 |
314 |
+9,45 |
+4,32 |
| Theo trình độ chuyên môn |
|
|
|
|
|
| - Thạc sĩ |
25 |
28 |
30 |
+12,00 |
+7,14 |
| - Cử nhân |
361 |
389 |
409 |
+7,76 |
+5,14 |
| - Cao đẳng |
58 |
65 |
46 |
+12,07 |
-29,20 |
| - Trung cấp |
177 |
161 |
156 |
-9,04 |
-3,10 |
| - Phổ thông |
164 |
187 |
199 |
+14,02 |
+6,42 |
| - Nghề, bậc |
201 |
224 |
236 |
+11,44 |
+5,36 |
| Theo loại hình hợp đồng |
|
|
|
|
|
| - Ngắn hạn |
41 |
48 |
60 |
+17,07 |
+25,00 |
| - Dài hạn |
945 |
1.006 |
1.016 |
+6,46 |
+0,99 |
| Theo nhóm độ tuổi |
|
|
|
|
|
| - Dưới 25 - 35 tuổi |
349 |
421 |
447 |
+20,60 |
+6,18 |
| - Từ 36 - 50 tuổi |
500 |
503 |
504 |
+0,60 |
+0,20 |
| - Từ 51 - trên 60 tuổi |
137 |
130 |
125 |
-5,11 |
-3,85 |
| Theo địa điểm công tác |
|
|
|
|
|
| - Tại trụ sở chính |
108 |
108 |
108 |
0,00 |
0,00 |
| - Tại các công ty con |
557 |
610 |
618 |
+9,52 |
+1,31 |
| - Tại các văn phòng chi nhánh |
321 |
336 |
350 |
+4,67 |
+4,17 |
| Tổng số lao động |
986 |
1.054 |
1.076 |
+6,89 |
+2,09 |
Phân tích thực trạng chỉ ra cơ cấu lao động của Tổng công ty có tỷ lệ nam giới chiếm đa số (trên 70%) do tính chất ngành trồng rừng và chế biến gỗ nặng nhọc. Lực lượng lao động có trình độ cử nhân và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao; số lượng lao động hợp đồng dài hạn chiếm trên 94%. Tuy nhiên, địa bàn hoạt động trải rộng tại 54 đơn vị thành viên gây khó khăn cho việc quản lý tập trung và làm gia tăng chi phí đi lại, ăn ở khi tổ chức các khóa đào tạo.
Về công tác đào tạo, qua số liệu khảo sát tại các biểu đồ 3.3, 3.4, 3.5 và các bảng tính chi phí (bảng 3.5 và bảng 3.6), tác giả chỉ rõ:
- Thành công: Tổng công ty đã chủ động xây dựng các lớp đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề công nhân; nhận thức của lãnh đạo về vai trò đào tạo được nâng cao; các khóa học bước đầu giúp cán bộ nắm bắt quy trình kỹ thuật mới trong chế biến lâm sản.
- Hạn chế: Khâu khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo chưa thực chất, nhiều lớp học được lập dựa trên tính toán chủ quan của phòng ban thay vì xuất phát từ khoảng trống năng lực của nhân viên; nội dung đào tạo chưa bám sát yêu cầu sản xuất thực tế tại các xưởng và chi nhánh địa phương; việc kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo còn mang tính hình thức, chưa theo dõi được mức độ chuyển biến của năng suất lao động và hành vi công tác sau khóa học.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM
Trên cơ sở các mục tiêu sử dụng chi phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 (Bảng 4.1), chương 4 đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp cụ thể:
- Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo: Chuyển đổi phương pháp khảo sát nhu cầu từ đăng ký tự phát sang đánh giá năng lực thực hiện công việc thực tế, kết hợp phân tích nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo từng chức danh.
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và dài hạn đồng bộ với chiến lược mở rộng thị trường xuất khẩu và tiến trình tái cơ cấu cổ phần hóa của Tổng công ty.
- Nâng cao công tác xác định điều kiện tham gia đào tạo: Thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn học viên rõ ràng, gắn quyền lợi đào tạo với nghĩa vụ cam kết cống hiến, tránh tình trạng cử cán bộ đi học không đúng chuyên môn.
- Nâng cao hiệu quả xây dựng chương trình đào tạo: Thiết kế nội dung giảng dạy kết hợp lý thuyết với thực hành thao tác máy móc chế biến gỗ hiện đại, cập nhật các tiêu chuẩn quản trị quốc tế nhằm phục vụ đối tác ngoại thương.
- Đổi mới công tác tổ chức triển khai đào tạo: Đa dạng hóa hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, kèm cặp trong công việc kết hợp gửi đào tạo bên ngoài); phân bổ lịch học linh hoạt để không làm gián đoạn chu kỳ sản xuất lâm nghiệp.
- Hoàn thiện công tác hoạch định ngân sách đào tạo: Phân bổ và quản lý chi phí chặt chẽ, tối ưu hóa các khoản chi phí bên trong, bên ngoài và kiểm soát chi phí cơ hội; đảm bảo mức sinh lời của chi phí đào tạo thông qua doanh thu và lợi nhuận.
- Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng quy trình đánh giá đa chiều gồm kiểm tra nhận thức cuối khóa, phỏng vấn nhà quản lý trực tiếp và đo lường sự thay đổi năng suất lao động thực tế định kỳ sau 3 đến 6 tháng.
Đồng thời, chương 4 đưa ra các kiến nghị đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, các cơ quan ban ngành liên quan về cơ chế chính sách, và kiến nghị Ban điều hành Tổng công ty phê duyệt nguồn ngân sách ổn định cho công tác phát triển nhân sự.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với các số liệu có thực trong giai đoạn 2013 - 2015:
- Đã phản ánh được bức tranh biến động lao động của đơn vị: Quy mô nhân lực tăng từ 986 người (2013) lên 1.054 người (2014) và đạt 1.076 người (2015). Trong đó, lao động nam luôn chiếm trên 70% tổng biên chế (762 nam trên 1.076 người năm 2015); cơ cấu lao động phân theo địa bàn cho thấy lực lượng tập trung đông nhất tại các công ty con (618 người năm 2015, chiếm 57,43%) và văn phòng chi nhánh (350 người, chiếm 32,53%), trong khi văn phòng trụ sở chính duy trì cố định 108 người.
- Đã phân tích được mối tương quan giữa tăng trưởng kinh doanh và công tác nhân sự: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trưởng liên tục (tăng 20,78% năm 2014 và tăng 18,62% năm 2015); kim ngạch xuất khẩu toàn hệ thống đạt 2.900 triệu USD năm 2013 (chiếm 15% kim ngạch xuất khẩu toàn ngành gỗ Việt Nam) với thị phần xuất khẩu sang đối tác Li&Fung đạt 53% vào năm 2015.
- Đã đề xuất được quy trình giải pháp đồng bộ 7 khâu: Từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng, biên soạn chương trình, triển khai tổ chức, hoạch định ngân sách đến đánh giá sau đào tạo.
Về mặt đóng góp khoa học, so với các công trình đi trước chủ yếu phân tích quy trình đào tạo một cách tổng thể, khóa luận này đã vận dụng trực tiếp các công thức đo lường tài chính để tính toán hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận, đồng thời gắn giải pháp đào tạo với tính chất đặc thù của một doanh nghiệp lâm nghiệp có cơ cấu tổ chức phân tán tại 54 đơn vị thành viên.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có những điểm hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:
- Dữ liệu nghiên cứu thực trạng và số liệu tài chính chỉ giới hạn trong khung thời gian 3 năm từ 2013 đến 2015, chưa bao quát được toàn bộ giai đoạn sau khi Tổng công ty hoàn tất công tác cổ phần hóa.
- Do phạm vi hoạt động của Vinafor trải dài trên toàn quốc với 54 đơn vị thành viên, việc khảo sát dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi chủ yếu được tập trung tại một số bộ phận và đơn vị trọng điểm, chưa tiến hành điều tra toàn diện đến từng xưởng sản xuất ở vùng sâu, vùng xa.
Hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai bao gồm việc tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo trong giai đoạn hoạt động theo mô hình công ty cổ phần (sau năm 2015), và đi sâu phân tích định lượng tác động của đào tạo đến năng suất lao động cho từng nhóm ngành sản xuất chuyên biệt (như ươm giống, trồng rừng và chế biến gỗ xuất khẩu).
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.
- Bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp lâm nghiệp, các tổng công ty nhà nước hoặc doanh nghiệp có mạng lưới chi nhánh phân tán tham khảo phương pháp tiếp cận kết hợp giữa quản trị quy trình và hạch toán kinh tế hiệu quả chi phí đào tạo.
- Các nội dung đáng lưu ý để trích dẫn hoặc kế thừa gồm: Hệ thống công thức xác định doanh thu thuần và lợi nhuận đóng góp của nhân viên đào tạo; bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi và hợp đồng; phương pháp phân tích sự ảnh hưởng của môi trường đặc thù ngành lâm nghiệp đến công tác đào tạo.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và phạm vi thời gian thu thập dữ liệu là bao lâu?
Khóa luận nghiên cứu thực tế tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (VINAFOR), trụ sở chính đặt tại số 127 Phố Lò Đúc, Phường Đông Mác, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Phạm vi thời gian thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng diễn ra trong 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015; định hướng giải pháp được xác định cho giai đoạn 2016 - 2018.
2. Quy mô nhân lực và cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu có đặc điểm gì?
Tổng công ty có quy mô gồm 54 đơn vị thành viên (47 doanh nghiệp hạch toán độc lập và 7 doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc). Quy mô lao động tăng từ 986 người năm 2013 lên 1.054 người năm 2014 và đạt 1.076 người năm 2015. Lực lượng lao động có đặc thù là nam giới chiếm đa số (năm 2015 có 762 nam, tương đương trên 70%), lao động hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ chủ đạo (1.016 người năm 2015), và phần lớn nhân sự phân bổ tại các công ty con (618 người năm 2015).
3. Tác giả sử dụng các công thức định lượng nào để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo?
Tác giả áp dụng các công thức so sánh giữa kết quả đầu ra và chi phí bỏ ra:
- Hiệu quả chi phí theo doanh thu: Bằng Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo chia cho Tổng chi phí đào tạo; trong đó Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng tỷ lệ giữa Chi phí đào tạo trên Chi phí nguồn nhân lực nhân với Doanh thu thuần của doanh nghiệp.
- Hiệu quả chi phí theo lợi nhuận: Bằng Lợi nhuận của nhân viên đào tạo chia cho Tổng chi phí đào tạo.
- Lợi nhuận đóng góp của nhân viên đào tạo: Bằng Chi phí đào tạo chia cho Số lượng nhân viên được đào tạo.
4. Vì sao công tác đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2013 - 2015 chưa đạt hiệu quả cao?
Theo kết quả phân tích trong văn bản, hạn chế bắt nguồn từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ đòi hỏi thực tế của công việc; nội dung chương trình giảng dạy chưa sát với điều kiện làm việc thực tế tại các xưởng và chi nhánh; cơ cấu tổ chức cồng kềnh với 54 đơn vị nằm phân tán gây tốn kém chi phí đi lại, ăn ở; đồng thời công tác đánh giá và theo dõi người lao động sau khóa học còn mang tính hình thức, chưa lượng hóa được sự thay đổi về năng suất và hành vi lao động.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực trạng tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015. Bằng phương pháp thống kê so sánh kết hợp điều tra sơ cấp, đề tài đã làm rõ đặc điểm cơ cấu 1.076 lao động, phân tích mối tương quan giữa chi phí đào tạo với kết quả sản xuất kinh doanh và chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao. Hệ thống 7 nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá sau đào tạo được đề xuất có tính khả thi, phù hợp với định hướng phát triển của Tổng công ty trong giai đoạn 2016 - 2018. Đây là tài liệu nghiên cứu chuyên đề có giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành lâm nghiệp.
