Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đóng vai trò nền tảng quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đối với lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm – một ngành dịch vụ tài chính đòi hỏi tính chuyên môn nghiệp vụ cao, khả năng tư vấn, xử lý rủi ro và thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ và thị trường – công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết.

Công ty Bảo Việt Quảng Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, hoạt động trong môi trường kinh doanh tài chính - bảo hiểm với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mặc dù công ty đã chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự và triển khai các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ, thực tiễn hoạt động đào tạo tại đơn vị vẫn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế về quy trình khảo sát nhu cầu, nội dung chương trình, cách thức tổ chức và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn đó, tác giả Võ Thị Phương Thảo đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình giai đoạn 2018 – 2020 thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình và các phòng bảo hiểm khu vực trực thuộc.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các khâu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến đánh giá kết quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình (Địa chỉ: Đường Thống Nhất, Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình) và các phòng ban khu vực phụ cận trên địa bàn tỉnh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp được điều tra, thu thập thông qua phiếu khảo sát vào tháng 03 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên hệ thống các khái niệm chuẩn tắc về nhân lực và quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Tác giả phân định nhân lực là sự tổng hòa của thể lực (sức vóc, sức khỏe, mức sống) và trí lực (trí tuệ, khả năng tư duy, kiến thức, kỹ năng, thái độ, niềm tin). Nguồn nhân lực được tiếp cận theo các công trình của GS.VS. Phạm Minh Hạc, PGS.TS. Phạm Văn Đức, quan điểm của Liên Hợp Quốc, Chương trình nghiên cứu KX-07 và học giả Nicolas Henry (Public Administration and Public Affairs), khẳng định nguồn nhân lực vừa là lực lượng lao động hiện có, vừa là tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội.
  • Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực: Được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao kiến thức, bổ sung kỹ năng và làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, giúp họ thực hiện công việc hiện tại và tương lai hiệu quả hơn.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Được phân tách thành nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, môi trường sản xuất, hệ thống pháp luật - chính sách nhà nước, khoa học công nghệ, thị trường và đối thủ cạnh tranh, văn hóa - xã hội) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, chính sách thu hút, chế độ bố trí - sử dụng lao động, môi trường làm việc - văn hóa doanh nghiệp, năng lực tài chính).
  • Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Gồm 4 giai đoạn logic theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân):
    1. Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích yêu cầu công việc, phân tích kỹ năng nhân viên và xác định mục tiêu cụ thể).
    2. Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung, lựa chọn phương pháp như kèm cặp chỉ dẫn, luân chuyển công việc, đào tạo qua máy tính, mô phỏng phòng thí nghiệm, đào tạo từ xa; lựa chọn giảng viên nội bộ/bên ngoài; xác định thời gian, địa điểm và dự toán kinh phí).
    3. Tổ chức triển khai đào tạo.
    4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo (dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick và hệ thống chỉ số KPI đào tạo: tổng giờ huấn luyện/nhân viên, chi phí huấn luyện/nhân viên, tỷ lệ nhân viên đào tạo, hiệu quả ứng dụng sau đào tạo).
  • Cơ sở thực tiễn: Khóa luận nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại hai doanh nghiệp bảo hiểm lớn tại Việt Nam là Công ty Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long nhằm rút ra bài học thực tiễn ứng dụng cho Bảo Việt Quảng Bình.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, tài sản, kết quả kinh doanh và các bảng số liệu chi phí, số lượng khóa đào tạo giai đoạn 2018 - 2020 từ phòng Tổng hợp của Công ty Bảo Việt Quảng Bình.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm phần thông tin cá nhân và các câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ đánh giá các nhân tố của công tác đào tạo.
    • Sử dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ của Slovin (1960):

$$\displaystyle n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

Với tổng thể cán bộ nhân viên $N = 731$, sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu điều tra được xác định là $n = 129$ mẫu.

  • Phân bổ mẫu điều tra theo các phòng ban khu vực được trình bày trong bảng sau:
STT Đơn vị / Phòng ban khu vực Số lượng mẫu phân bổ (mẫu)
1 Phòng Bảo hiểm Đồng Hới 40
2 Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy 36
3 Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch 20
4 Phòng Bảo hiểm Bố Trạch 17
5 Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh 16
Tổng Toàn bộ mẫu khảo sát 129
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu:
    • Nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận thang đo có Cronbach's Alpha $\ge 0,7$ và loại các biến quan sát có tương quan biến tổng - Corrected Item-Total Correlation $< 0,3$).
    • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test để đo lường mức độ đồng thuận của nhân viên đối với các tiêu chí đào tạo.
    • Kiểm định sự khác biệt qua phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kiểm định tính đồng nhất của phương sai (Homogeneity of Variances Test) theo các nhóm nhân khẩu học và bộ phận công tác với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về phát triển nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ vai trò sống còn của đào tạo đối với cả doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm chi phí giám sát, hạn chế rủi ro tai nạn, tạo lợi thế cạnh tranh) và người lao động (nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, mở rộng cơ hội thăng tiến).

Chương này trình bày chi tiết trình tự 4 bước xây dựng một chương trình đào tạo chuẩn mực: xác định nhu cầu (dựa trên phân tích 3 cấp độ: tổ chức - công việc - con người), lập kế hoạch chi tiết (mục tiêu SMART, chương trình, phương pháp giảng dạy, lựa chọn giảng viên nội bộ và bên ngoài), tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo. Đồng thời, chương 1 giới thiệu mô hình 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick và bộ chỉ số KPI đo lường hiệu suất đào tạo. Tác giả cũng phân tích mô hình đào tạo thực tế tại Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long, từ đó đúc kết các bài học kinh nghiệm về việc gắn kết đào tạo với quy hoạch nhân sự, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp cho Bảo Việt Quảng Bình.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Chương 2 đi sâu vào phân tích tình hình hoạt động và thực trạng đào tạo tại đơn vị khảo sát:

  • Tổng quan đơn vị: Công ty Bảo Việt Quảng Bình được thành lập ngày 01/08/1989 theo Quyết định số 130/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt. Tác giả phân tích cơ cấu bộ máy quản lý, đặc điểm nhân lực, năng lực tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2020.
  • Thực trạng quy trình đào tạo: Phân tích quy trình tổ chức đào tạo đại lý mới, các khóa bồi dưỡng quản lý cấp cao, chương trình giới thiệu sản phẩm và nghiệp vụ mới. Đánh giá số liệu thứ cấp về số lượng lớp học, số lượt cán bộ được đào tạo và kinh phí chi trả cho hoạt động đào tạo qua các năm 2018 - 2020.
  • Phân tích kết quả khảo sát định lượng (SPSS): Từ dữ liệu 129 nhân viên, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và kiểm định One-Sample T-test cho các nhóm thang đo:
    1. Chương trình đào tạo: Đánh giá tính thiết thực, thời lượng và mức độ cập nhật của giáo trình.
    2. Đội ngũ giảng viên: Đánh giá về phương pháp sư phạm, kiến thức chuyên môn và sự tương tác giữa giảng viên nội bộ/bên ngoài với học viên.
    3. Cách thức tổ chức: Đánh giá công tác chuẩn bị cơ sở vật chất, lịch học, thông báo và hỗ trợ học viên.
    4. Kết quả sau đào tạo: Đánh giá mức độ nâng cao tay nghề, khả năng hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh và sự thay đổi thái độ làm việc.
    5. Sự hài lòng của nhân viên: Đánh giá mức độ thỏa mãn chung đối với chính sách đào tạo của công ty.
  • Kiểm định ANOVA: Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của cán bộ công nhân viên giữa các phòng ban khu vực (Đồng Hới, Lệ Thủy, Bố Trạch, Quảng Ninh, Quảng Trạch) đối với từng yếu tố đào tạo.
  • Đánh giá tổng hợp:
    • Thành tựu: Công ty duy trì định kỳ các khóa đào tạo đại lý, phổ biến kịp thời sản phẩm bảo hiểm mới, đội ngũ nhân sự cơ bản đáp ứng yêu cầu vận hành mạng lưới.
    • Hạn chế: Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chưa phân loại sâu theo năng lực thực tế của từng nhân viên; phương pháp đào tạo còn nặng tính lý thuyết; giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm chuyên nghiệp; việc kiểm tra, đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo chưa được lượng hóa chặt chẽ bằng các chỉ số KPI cụ thể.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Dựa trên kết quả phân tích định tính và định lượng, Chương 3 đề xuất các định hướng phát triển nguồn nhân lực và 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện chương trình đào tạo: Đổi mới nội dung giảng dạy, tăng cường thời lượng thực hành xử lý tình huống thực tế trong kinh doanh bảo hiểm, cập nhật kiến thức về công nghệ thông tin và kỹ năng số trong chăm sóc khách hàng.
  2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Kết hợp hài hòa giữa giảng viên nội bộ (tập huấn kỹ năng sư phạm cho cán bộ quản lý giỏi) và mời các chuyên gia đầu ngành từ bên ngoài; xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên sau mỗi khóa học.
  3. Cải tiến cách thức tổ chức đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo linh hoạt, bố trí thời gian và địa điểm hợp lý để không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh trực tiếp của các phòng khu vực; hoàn thiện cơ sở vật chất phòng học và ứng dụng hình thức đào tạo trực tuyến (E-learning).
  4. Nâng cao hiệu quả đánh giá và sử dụng nhân lực sau đào tạo: Ứng dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick; gắn kết kết quả đào tạo với công tác quy hoạch, bổ nhiệm, xét thi đua khen thưởng và tính lương theo hiệu quả công việc (KPI).

Kết quả và đóng góp

Công trình nghiên cứu đạt được những kết quả cụ thể:

  • Kết quả phân tích định lượng: Nghiên cứu đã khảo sát thành công 129 cán bộ nhân viên tại 5 khu vực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình. Hệ thống thang đo 5 thành phần (Chương trình đào tạo, Giảng viên, Cách thức tổ chức, Kết quả sau đào tạo, Sự hài lòng) đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0,7$. Kết quả kiểm định ANOVA chỉ ra mức độ đồng thuận và các điểm khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các bộ phận công tác, phản ánh sát thực tế nhu cầu đào tạo tại từng địa bàn.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Khóa luận đã xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng thực tế cao, bám sát các mặt tồn tại đã được định lượng hóa tại đơn vị.
  • Hệ thống kiến nghị thực tiễn:
    • Đối với Nhà nước và Bộ Tài chính: Hoàn thiện hành lang pháp lý trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm, quản lý chặt chẽ tiêu chuẩn hành nghề đại lý bảo hiểm, hỗ trợ chính sách phát triển thị trường lao động tài chính chất lượng cao.
    • Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình: Cần bố trí ngân sách đào tạo hợp lý, chuẩn hóa quy trình phân tích nhu cầu trước khi mở lớp, gắn liền quyền lợi và trách nhiệm của người lao động sau khi được cử đi học.
  • Đóng góp khoa học của đề tài: Khóa luận góp phần cụ thể hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực vào loại hình doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ cấp chi nhánh địa phương; cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng phản ánh khách quan thực trạng đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế được xác định dựa trên phạm vi nghiên cứu:

  • Quy mô mẫu và sai số: Nghiên cứu sử dụng công thức Slovin với mức sai số chấp nhận được là $e = 8%$ ($n = 129$), chưa thể phản ánh toàn diện ý kiến của toàn bộ $731$ cán bộ nhân viên và đại lý của công ty.
  • Phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình và các phòng trực thuộc tỉnh Quảng Bình, do đó tính đại diện cho toàn hệ thống Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt còn hạn chế.
  • Mô hình định lượng: Nghiên cứu mới dừng lại ở mức thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, One-Sample T-test và One-way ANOVA; chưa xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội hay phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đào tạo đến hiệu quả công việc hay sự gắn kết của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng cỡ mẫu với sai số thấp hơn ($e = 5%$), mở rộng không gian nghiên cứu sang nhiều công ty bảo hiểm khác nhau trên cùng địa bàn miền Trung để có dữ liệu so sánh đối sánh; đồng thời ứng dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM/EFA) để đánh giá sâu hơn mối quan hệ nhân quả giữa hoạt động đào tạo và năng suất lao động dài hạn.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho nhiều đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh doanh Bảo hiểm và Tài chính - Ngân hàng khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu khoa học về đánh giá hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự ngành bảo hiểm: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình khảo sát nhu cầu, xây dựng chương trình bồi dưỡng đại lý mới và ứng dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo chuẩn mực quản trị hiện đại.
  • Phương pháp luận: Là mẫu hình ứng dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng Slovin kết hợp quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, T-test, ANOVA) rõ ràng, chuẩn mực cho các nghiên cứu định lượng khảo sát nội bộ doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu khảo sát trong nghiên cứu được tính toán dựa trên công thức nào và phân bổ ra sao?
Nghiên cứu sử dụng công thức chọn mẫu của Slovin (1960) với tổng thể $N = 731$ nhân viên và sai số $e = 8%$, xác định cỡ mẫu $n = 129$. Mẫu được phân bổ ngẫu nhiên phân tầng theo 5 khu vực: Đồng Hới (40 mẫu), Lệ Thủy (36 mẫu), Quảng Trạch (20 mẫu), Bố Trạch (17 mẫu) và Quảng Ninh (16 mẫu).

2. Tiêu chuẩn nào được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu?
Tác giả áp dụng tiêu chuẩn theo Nunally & Burnstein (1994) và Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005): chấp nhận các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,7$ và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) $< 0,3$.

3. Khóa luận sử dụng các bài học kinh nghiệm từ những doanh nghiệp bảo hiểm nào?
Trong chương cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã phân tích mô hình quản lý và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long để rút ra bài học kinh nghiệm thực tiễn cho Công ty Bảo Việt Quảng Bình.

4. Khung lý thuyết của đề tài đề xuất mô hình nào để đánh giá kết quả đào tạo?
Đề tài viện dẫn mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng - Học tập - Hành vi - Kết quả) kết hợp cùng hệ thống các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) chuyên biệt cho hoạt động đào tạo (như số giờ đào tạo trung bình, chi phí đào tạo trên đầu người, tỷ lệ áp dụng kiến thức sau đào tạo).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Phương Thảo đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa lý luận và phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020. Thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra 129 nhân viên xử lý qua phần mềm SPSS 20, nghiên cứu đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các mặt hạn chế còn tồn tại trong quy trình đào tạo của công ty. Hệ thống 4 nhóm giải pháp và các kiến nghị được đề xuất mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của Bảo Việt Quảng Bình trong giai đoạn phát triển mới.