Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Thị Hồng Hạnh (Lớp 2005QTND, Mã sinh viên: 2005QTND038, Khóa 2020 – 2024), Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Cồ Huy Lệ vào tháng 5 năm 2024.

Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn hoạt động của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương — một doanh nghiệp chuyên về kinh doanh, sửa chữa và bảo hành thiết bị điện tử gia dụng, thiết bị điện lạnh và điện thoại di động (đối tác bảo hành chính hãng của Samsung tại Hà Nội). Trong môi trường cạnh tranh công nghệ và dịch vụ, năng lực chuyên môn và kỹ năng thực hành của người lao động đóng vai trò then chốt đối với năng suất và chất lượng dịch vụ. Mặc dù Ban Giám đốc công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều hạn chế thực tiễn: quy trình đào tạo chưa được chuẩn hóa, nguồn kinh phí bố trí còn eo hẹp, và các tiêu chí lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo chưa tạo được sự đồng thuận tuyệt đối.

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021 – 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021 – 2023, chỉ rõ các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân tồn tại làm cơ sở đánh giá hiệu quả.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương (trụ sở tại quận Thanh Xuân và các trung tâm bảo hành tại quận Đống Đa, quận Hà Đông, TP. Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế trong giai đoạn 2021 – 2023; định hướng giải pháp đến năm 2025.
  • Phạm vi nội dung: Khảo sát các hoạt động trong tiến trình đào tạo nhân lực gồm xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình - phương pháp, lựa chọn giáo viên, dự toán kinh phí, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên khảo và giáo trình chuẩn mực về quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng (nhân lực là người lao động kỹ thuật có kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc) và Nguyễn Tiệp (nguồn lực gồm thể lực và trí lực). Tác giả tổng hợp: nhân lực là tổng số người lao động có kỹ năng, kiến thức và năng lực được sử dụng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
  • Khái niệm đào tạo và đào tạo nhân lực: Dẫn chiếu định nghĩa của Hoàng Phê (Từ điển Tiếng Việt), Trần Kim Dung (Giáo trình Quản trị nhân lực), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2022). Đào tạo nhân lực được xác định là tập hợp các hoạt động có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người lao động, giúp đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
  • Khung quy trình đào tạo: Vận dụng mô hình tiến trình đào tạo 8 bước theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xác định mục tiêu; (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Lựa chọn giáo viên; (6) Dự tính chi phí; (7) Tổ chức thực hiện; (8) Đánh giá chương trình đào tạo.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, bộ phận chuyên trách đào tạo, kinh phí, cơ sở vật chất - công nghệ, nhận thức người lao động) và nhóm yếu tố bên ngoài (hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội, tiến bộ khoa học công nghệ, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, tài liệu quy chế nội bộ của công ty trong giai đoạn 2021 – 2023; tổng hợp lý luận từ sách giáo trình, luận văn thạc sĩ và nghiên cứu liên quan.
  • Phương pháp điều tra, khảo sát: Thiết kế bảng hỏi khảo sát ý kiến với cỡ mẫu $n = 100$ người lao động (bao gồm cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban tại công ty) nhằm đánh giá mức độ hài lòng về tiêu chí chọn đối tượng, phương pháp và khả năng áp dụng kiến thức sau đào tạo.
  • Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các bảng biểu, tỷ lệ phần trăm để phân loại cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tính chất công việc, và số lượng nhân sự tham gia các khóa đào tạo qua các năm.
  • Phương pháp quan sát và tổng hợp tài liệu thực tế: Quan sát quy trình thực hiện công việc và thu thập tài liệu trực tiếp trong thời gian tác giả thực tập tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về đào tạo nhân sự:

  • Làm rõ sự khác biệt và mối liên hệ giữa các khái niệm: nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực.
  • Phân tích mục tiêu và vai trò 3 chiều của đào tạo nhân lực: đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm sai hỏng, nâng cao năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (hoàn thiện kỹ năng, tăng khả năng thích ứng công nghệ mới, tạo động lực gắn bó), và đối với xã hội (nâng cao chất lượng lực lượng lao động, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế).
  • Trình bày chi tiết nội dung 8 bước trong tiến trình đào tạo: kỹ thuật phân tích nhu cầu ở 3 cấp độ (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên); phân loại hình thức đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao); ưu - nhược điểm của các phương pháp đào tạo nội bộ (chỉ dẫn công việc, luân chuyển công việc, kèm cặp chỉ bảo) và đào tạo bên ngoài (cử đi học chính quy, mở lớp ngoài doanh nghiệp, đào tạo qua máy tính, hội thảo - hội nghị, xử lý công văn giấy tờ).
  • Khái quát các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo: đánh giá từ phía giảng viên, người quản lý, học viên; đánh giá sự thay đổi năng suất, hành vi lao động và khả năng bố trí, sử dụng nhân sự sau khóa học.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương

Chương 2 tập trung phân tích thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị giai đoạn 2021 – 2023:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 07/04/2008 theo Giấy phép của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, vốn điều lệ 500.000.000 đồng, do Giám đốc Trần Hải Minh điều hành. Trụ sở chính tại số 33 Tô Vĩnh Diện, quận Thanh Xuân, Hà Nội; cùng hệ thống trung tâm dịch vụ tại số 115 Hoàng Cầu (bảo hành điện tử, điện lạnh) và số 10 Trần Phú, quận Hà Đông (bảo hành điện thoại di động). Ngành nghề chính là sửa chữa thiết bị nghe nhìn, điện tử gia dụng (mã ngành 9521).
  • Cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 203 người (năm 2021) lên 250 người (năm 2022) và đạt 290 người (năm 2023). Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn (78,0% - 83,5%); lao động nam chiếm ưu thế (75,9% năm 2023); độ tuổi dưới 30 tuổi và từ 31 đến 45 tuổi chiếm đa số; tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 43,9% (năm 2021) lên 64,3% (năm 2023).
Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2021 (SL: 203) Năm 2022 (SL: 250) Năm 2023 (SL: 290)
Theo tính chất
- Trực tiếp 131 người (64,6%) 209 người (83,5%) 226 người (78,0%)
- Gián tiếp 72 người (35,4%) 41 người (16,5%) 64 người (22,0%)
Theo giới tính
- Nam 156 người (76,7%) 172 người (68,9%) 220 người (75,9%)
- Nữ 47 người (23,3%) 78 người (31,1%) 70 người (24,1%)
Theo trình độ
- Đại học 89 người (43,9%) 119 người (47,6%) 186 người (64,3%)
- Cao đẳng, trung cấp 85 người (41,8%) 58 người (23,3%) 67 người (23,0%)
- Sơ cấp 17 người (8,5%) 44 người (17,5%) 37 người (12,7%)
  • Thực trạng triển khai quy trình đào tạo:
    • Nhu cầu đào tạo: Số lượng lao động được đề xuất và cử đi đào tạo tăng đều: năm 2021 đề xuất 142 người (đào tạo 112 người, đạt 55% tổng lao động); năm 2022 đề xuất 175 người (đào tạo 150 người, đạt 60%); năm 2023 đề xuất 232 người (đào tạo 217 người, đạt 75%).
    • Mục tiêu và đối tượng: Thiết lập tiêu chuẩn riêng cho từng phòng ban (Ban quản lý học Luật Doanh nghiệp, quản lý; Phòng Kỹ thuật đào tạo bảo hành, chẩn đoán sự cố thiết bị Samsung và tiếng Anh; Phòng Kế toán đào tạo phần mềm MISA; Phòng Lễ tân đào tạo ngoại ngữ và xử lý tình huống; Nhân viên mới 100% được đào tạo hội nhập).
    • Khảo sát ý kiến nhân viên về tiêu chí lựa chọn đối tượng ($n=100$): 30% Rất hài lòng, 38% Hài lòng, 22% Bình thường, 10% Không hài lòng.
    • Chương trình và đối tác đào tạo: Cán bộ quản lý học Luật Doanh nghiệp (1 tuần tại ĐH Kinh tế Quốc dân), tiếng Anh (5 tháng tại Trung tâm AROMA Hà Nội); Nhân viên kỹ thuật học kỹ năng bảo hành nâng cao (4 tuần tại Trung tâm tổng về kỹ thuật của Samsung tại Việt Nam với số lượng tham gia: 60 người năm 2021, 72 người năm 2022, 108 người năm 2023); các khóa nghiệp vụ nhân sự, kế toán được tổ chức tại chỗ (4 tuần).
  • Đánh giá chung:
    • Ưu điểm: Hoạt động đào tạo được duy trì liên tục, bám sát các yêu cầu kỹ thuật thực tế từ hãng Samsung; tỷ lệ nhân sự được đào tạo tăng qua từng năm; năng lực chuyên môn của đội ngũ kỹ thuật và trình độ đại học tăng đáng kể.
    • Hạn chế: Công tác xác định nhu cầu đào tạo đôi khi mang tính chủ quan từ trưởng phòng ban; tiêu chí tuyển chọn chưa hoàn toàn định lượng dẫn đến 10% nhân viên chưa hài lòng; giảng viên nội bộ chưa được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm bài bản; kinh phí đào tạo còn phụ thuộc chặt vào doanh thu từng thời điểm.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương

Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp thực tế đến năm 2025:

  • Mục tiêu, phương hướng phát triển: Mở rộng thị phần dịch vụ bảo hành ủy quyền, nâng cao tỷ lệ nhân viên kỹ thuật đạt chuẩn tay nghề Samsung và thành thạo ngoại ngữ giao tiếp chuyên ngành.
  • 06 nhóm giải pháp trọng tâm:
    1. Tăng sự quan tâm của lãnh đạo: Ban Giám đốc cần xem đào tạo là khoản đầu tư chiến lược sinh lợi lâu dài thay vì chi phí phát sinh; xây dựng cam kết đào tạo gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp.
    2. Nâng cao nhận thức của nhân viên: Tuyên truyền về tầm quan trọng của việc tự học và nâng cao tay nghề, tạo động lực học tập thông qua chính sách đãi ngộ sau đào tạo.
    3. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp chặt chẽ giữa phân tích tổ chức, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc (KPIs); sử dụng phiếu khảo sát nhu cầu định kỳ.
    4. Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn hóa: Thiết lập sơ đồ quy trình đào tạo khép kín gồm các bước rõ ràng từ lập kế hoạch, phê duyệt, tổ chức đến kiểm tra, nghiệm thu kết quả.
    5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại chỗ: Tổ chức các khóa bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt cho các trưởng phòng, kỹ thuật viên trưởng giàu kinh nghiệm.
    6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo: Lập ngân sách đào tạo cố định hàng năm trích từ lợi nhuận doanh nghiệp; liên kết tận dụng các gói đào tạo chuyển giao công nghệ được hãng Samsung tài trợ.
  • 04 nhóm khuyến nghị: Đề xuất chi tiết trách nhiệm thực thi đối với Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, Trưởng các phòng ban chức năng và từng cá nhân người lao động trong việc chấp hành quy chế đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu từ văn bản:

  • Phản ánh chính xác thực trạng tăng trưởng quy mô nhân sự của công ty giai đoạn 2021 – 2023 từ 203 lên 290 người, với chất lượng học vấn chuyển biến rõ nét (lao động có trình độ đại học tăng từ 43,9% lên 64,3%).
  • Chứng minh mức độ mở rộng của công tác đào tạo qua tỷ lệ nhân viên được tham gia đào tạo tăng từ 55% (112 người năm 2021) lên 60% (150 người năm 2022) và 75% (217 người năm 2023).
Năm Tổng số lao động (Người) Số lao động đề xuất đào tạo (Người) Số lao động được đào tạo thực tế (Người) Tỷ lệ đào tạo trên tổng nhân lực (%)
2021 203 142 (70%) 112 55,0%
2022 250 175 (70%) 150 60,0%
2023 290 232 (80%) 217 75,0%
  • Thống kê chi tiết các lớp đào tạo nhân sự kỹ thuật chuyên sâu tại Trung tâm tổng về kỹ thuật của Samsung tại Việt Nam (tăng từ 60 lượt người năm 2021 lên 108 lượt người năm 2023).
  • Dữ liệu khảo sát $n=100$ cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mức độ hài lòng đối với tiêu chí chọn đối tượng đào tạo (68% hài lòng và rất hài lòng, 22% bình thường, 10% không hài lòng).

Giải pháp và kiến nghị đề xuất:

  • Đưa ra 06 giải pháp đồng bộ từ nhận thức lãnh đạo, phân tích nhu cầu, chuẩn hóa quy trình, đào tạo giảng viên nội bộ đến cơ chế tài chính.
  • Phân định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm thực thi cho 4 chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, Trưởng các phòng ban và Người lao động.

Đóng góp của khóa luận:

  • Hệ thống hóa khung lý thuyết đào tạo nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật bảo hành ủy quyền công nghệ cao.
  • Phân tích chi tiết số liệu nội bộ thực tế giai đoạn 2021 – 2023 của Công ty Minh Phương, cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
  • Đề xuất các giải pháp gắn liền với mô hình vận hành và điều kiện tài chính thực tế của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp thương mại dịch vụ quy mô vừa (Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương) tại địa bàn Hà Nội, chuỗi số liệu khảo sát giới hạn trong 3 năm (2021 – 2023) với dung lượng mẫu khảo sát $n = 100$. Việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dựa vào phiếu khảo sát cảm nhận của học viên và báo cáo chuyên môn, chưa có điều kiện đo lường các chỉ số tài chính chuyên sâu dài hạn như tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh trên nhiều doanh nghiệp bảo hành - dịch vụ điện tử công nghệ khác; xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động của đào tạo kỹ thuật chuyên sâu đến năng suất lao động và mức độ thỏa mãn của khách hàng sử dụng dịch vụ bảo hành.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học, học viện; cán bộ phụ trách nhân sự và quản lý tại các doanh nghiệp thương mại, dịch vụ kỹ thuật điện tử, điện máy.
  • Nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Hệ thống bảng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo và khung chương trình đào tạo phân theo từng nhóm chức danh chuyên môn (Ban quản lý, Kỹ thuật, Lễ tân, Kho, Kế toán, Nhân sự).
    • Phương pháp kết hợp giữa đào tạo nội bộ tại chỗ và đào tạo chuyên sâu theo chuẩn của hãng công nghệ (Samsung Việt Nam) kết hợp đào tạo ngoại ngữ tại trung tâm chuyên nghiệp (AROMA).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ học vấn của người lao động tại Công ty Minh Phương thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2023?
Trả lời: Theo bảng số liệu thống kê nhân sự của công ty, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học tăng mạnh từ 43,9% (89 người) năm 2021 lên 47,6% (119 người) năm 2022 và đạt 64,3% (186 người) vào năm 2023. Ngược lại, tỷ lệ lao động trình độ Cao đẳng - Trung cấp giảm từ 41,8% (85 người năm 2021) xuống còn 23,0% (67 người năm 2023).

2. Công ty Minh Phương gửi nhân viên kỹ thuật đi đào tạo các nội dung gì và tại những cơ sở nào?
Trả lời: Nhân viên Phòng Kỹ thuật được cử tham gia khóa đào tạo về kỹ năng bảo hành, sửa chữa nâng cao và chẩn đoán sự cố thiết bị trong 4 tuần tại Trung tâm tổng về kỹ thuật của Samsung tại Việt Nam (với số lượng tham gia là 60 người năm 2021, 72 người năm 2022 và 108 người năm 2023), đồng thời được đào tạo kỹ năng giao tiếp tiếng Anh trong thời gian 5 tháng tại Trung tâm tiếng Anh AROMA (cơ sở Hà Nội).

3. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty ra sao?
Trả lời: Kết quả khảo sát $n = 100$ người lao động của tác giả cho thấy: 30% người lao động đánh giá rất hài lòng, 38% đánh giá hài lòng, 22% đánh giá bình thường và có 10% người lao động bày tỏ sự không hài lòng với tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo hiện tại.

4. Ban quản lý và trưởng các phòng ban tại công ty được tham gia những khóa học đào tạo nghiệp vụ nào?
Trả lời: Cán bộ quản lý được tham gia 5 khóa học chính: Luật Doanh nghiệp (1 tuần tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), Nghiệp vụ kế toán MISA (3 tuần tại công ty), Quản lý dịch vụ khách hàng (4 tuần tại công ty), Quản lý và kiểm soát sản phẩm (3 tuần tại công ty), và Đào tạo ngoại ngữ (5 tháng tại Trung tâm tiếng Anh AROMA).

5. Tác giả đã đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty?
Trả lời: Tác giả đề xuất 06 nhóm giải pháp gồm: Tăng sự quan tâm của lãnh đạo; Nâng cao nhận thức của nhân viên về đào tạo; Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn hóa; Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại chỗ; Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Hồng Hạnh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Công nghệ Minh Phương giai đoạn 2021 – 2023. Thông qua việc phân tích số liệu nhân sự thực tế và khảo sát 100 người lao động, đề tài đã chỉ rõ những kết quả tích cực trong nâng cao tay nghề kỹ thuật và chuẩn hóa dịch vụ bảo hành Samsung, đồng thời nhận diện các hạn chế về quy trình và tiêu chí lựa chọn đối tượng. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào việc hoàn thiện công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đến năm 2025.