CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một trong ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Trong thế kỷ 21, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh 4 tranh quốc tế của các doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng các đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thậm chí có những tổ chức còn xem phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là việc bồi dưỡng những nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Các tổ chức, doanh nghiệp hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của họ trong thời buổi canh tranh gay gắt như hiện nay. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng và cần phải quan tâm đúng mức, thậm chí có những tổ chức coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. Vai trò chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: ➢ Đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức (đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức): đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ cạnh tranh như hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. 5 - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào tổ chức. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh ➢ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động: đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động mở rộng kiến thức, tư duy mới và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc 1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo trong môi trương công việc Có thể nói đây là phương pháp phổ biển nhất.
Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện ở nơi làm việc. Nhân viên được đưa vào môi trường công việc thực tế, được nhân viên có kinh nghiệp hay người giám sát hướng dẫn cách các cách thức và thủ thuật để hoàn thành công việc. Mặc dù nhìn chung phương pháp này đơn giản và chi phí thấp, nhưng nếu không cẩn thận, chi phí có thể tăng vọt, chẳng hạn máy móc bị hư, khách hàng không thỏa mãn, các biểu mẫu bị điền sai, người lao động không được truyền kinh nghiệm tới nơi tới chốn. Để hạn chế những nhược điểm trên, người dạy cần phải được chọn lựa và đào tạo kỹ lưỡng.
Sau đây là các phương pháp phổ biến nhất trong đào tạo trong môi trường công việc: • Phương pháp tình huống 6 • Phương pháp nhập vai • Phương pháp xử lí công việc – Mô phỏng • Các trò chơi quản trị Quyết định chọn một cách tiếp cận hay kết hợp nhiều cách phải xem xét nhiều yếu tố. Chẳng hạn như số lượng quản lí cần phải phát triển, chi phí tính trên đầu người của từng phương pháp, sự sẵn có của hệ thống tài liệu, phương tiện đào tạo, khả năng tiếp thu của học viên. Nhìn chung, người quản lí càng năng động thì càng ham học hỏi. Nếu như số lượng người dạy ít, nên chú trọng vào việc tự mày mò của học viên.
Nếu các quản lí không phù hợp để đào tạo nhân viên thì thuê giảng viên bên ngoài, hoặc sử dụng các đoạn phim làm tài liệu. Cuối cùng, phương pháp được sử dụng nên phù hợp với mức độ tham gia được mong đợi của học viên trong chương trình. Đào tạo ngoài công việc Những tổ chức với những chương trình đào tạo lớn nhất thường sửa dụng đào tạo ngoài công việc. Một khảo sát được thực hiện đối với các giám đốc đào tạo của các công ty trong danh sách Fortune 500 cho thấy đào tạo ngoài công việc là cách thức hiệu quả nhất cho các mục tiêu chuyên biệt.
Nếu như kiến thức là mục tiêu của khóa học, thì nên dùng chương trình thiết kế sẵn. Ở khía cạnh khác, nếu như đào tạo nhằm phát triển khả năng giải quyết vấn đề, nên dùng phương pháp tình huống. Các nghiên cứu đã thống kê được các phương pháp đào tạo ngoài công việc phổ biến nhất là giảng bài-thảo luận, chương trình thiết kế sẵn và chương trình trên máy tính (Ivancevich, 2010). Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.
Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong quản lí đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo và các mục tiêu cho những nhu cầu đó. Xác định nhu cầu bao gồm phân tích nhu cầu của doanh nghiệp; kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc; và nhu cầu của 7 người lao động (Ivancevich, 2010). Theo Trần Kim Dung (2011), việc phân tích bao gồm những nội dung cụ thể sau: • Phân tích doanh nghiệp: Nhu cầu đào tạo có thể được xác định bằng cách phân tích kết quả hoạt động hiện tại và xem xét nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Một phần của việc lên kế hoạch đào tạo là xác định các KSA ở hiện tại và tương lai cần thiết cho cả công việc và những thay đổi của tổ chức.
Cả áp lực bên trong và bên ngoài sẽ ảnh hưởng lên hoạt động đào tạo và phải được nghiên cứu cẩn thận khi tiến hành phân tích doanh nghiệp. Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng, phản hồi của khách hàng, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỉ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Ngoài ra, trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
• Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chútrọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
• Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những 8 kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.