Khóa luận hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Chứng khoán VPS

Luận văn phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS, đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả.

• Tác giả: Trần Đại Nghĩa
• Người hướng dẫn: TS. Đàm Thị Hiền
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS GIAI ĐOẠN 2018-2020
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chứng khoán VPS
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khoán VPS giai đoạn 2018-2020
• 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty VPS giai đoạn 2018-2020
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VPS
• 3.1. Các định hướng phát triển của công ty
• 3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực VPS

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và sự phát triển của công nghệ, nhu cầu đào tạo nhân lực VPS ngày càng trở nên cấp thiết. Các doanh nghiệp nhận ra rằng, đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực VPS không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo Trần Kim Dung (2011), chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.

1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mang lại sự thay đổi về năng lực và phẩm chất cho người lao động. Quá trình này bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển, tác động đến công việc, cá nhân và tổ chức. Ba yếu tố này kết hợp lại tạo nên sự thành công của tổ chức và sự phát triển của cá nhân. Đào tạo nội bộ VPS đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực VPS

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

II. Thách Thức và Vấn Đề Trong Đào Tạo Nhân Lực Chứng Khoán VPS

Mặc dù đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VPS đóng vai trò quan trọng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức và vấn đề cần giải quyết. Các hạn chế về nguồn lực, phương pháp đào tạo chưa phù hợp, và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện là những rào cản lớn. Theo tài liệu gốc, nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS vẫn còn nhiều hạn chế về nguồn lực cần được cải thiện và đạo tạo hơn, đó cũng là thách thức vô cùng lớn. Do vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần chứng khoán VPS ” làm bài nghiên cứu khóa luận của mình.

2.1. Hạn chế về nguồn lực và chi phí đào tạo VPS

Nguồn lực tài chính hạn chế có thể ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng của các chương trình đào tạo. Chi phí đào tạo, bao gồm chi phí thuê giảng viên, cơ sở vật chất và tài liệu, có thể là gánh nặng đối với doanh nghiệp. Việc tối ưu hóa chi phí và tìm kiếm các nguồn tài trợ khác là cần thiết để đảm bảo hiệu quả đào tạo. Chính sách đào tạo VPS cần được xem xét để đảm bảo tính khả thi về mặt tài chính.

2.2. Phương pháp đào tạo chưa phù hợp với nhân viên VPS

Các phương pháp đào tạo truyền thống có thể không còn phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của nhân viên hiện đại. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo mới, như đào tạo trực tuyến, đào tạo theo dự án, và đào tạo dựa trên trò chơi, có thể giúp tăng tính tương tác và hiệu quả của quá trình đào tạo. Đào tạo trực tuyến VPS có thể là một giải pháp hiệu quả để tiếp cận nhiều nhân viên.

2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện tại VPS

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thường chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng mà chưa đánh giá được tác động thực tế của đào tạo đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân viên. Cần có các phương pháp đánh giá toàn diện hơn, bao gồm đánh giá 360 độ, đánh giá dựa trên kết quả công việc, và đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Đánh giá hiệu quả đào tạo VPS cần được thực hiện một cách khách quan và khoa học.

III. Cách Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực VPS

Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, việc xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất. Điều này bao gồm phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện công việc, và nhu cầu của người lao động. Theo Ivancevich (2010), việc phân tích bao gồm những nội dung cụ thể sau: Phân tích doanh nghiệp, Phân tích tác nghiệp, Phân tích nhân viên.

3.1. Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu kinh doanh VPS

Nhu cầu đào tạo cần phải phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty. Điều này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về chiến lược phát triển, các dự án mới, và những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Việc xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ giúp định hướng cho chương trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo VPS cần được xây dựng dựa trên phân tích này.

3.2. Đánh giá năng lực nhân viên VPS để xác định điểm yếu

Việc đánh giá năng lực nhân viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, và thái độ, là cần thiết để xác định những điểm yếu cần cải thiện. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất, và khảo sát. Kết quả đánh giá sẽ giúp xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng cá nhân hoặc nhóm nhân viên. Nâng cao năng lực nhân viên VPS là mục tiêu quan trọng của quá trình này.

3.3. Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý về nhu cầu đào tạo

Phản hồi từ nhân viên và quản lý là nguồn thông tin quý giá để xác định nhu cầu đào tạo. Nhân viên có thể chia sẻ về những khó khăn trong công việc, những kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, và những lĩnh vực mà họ muốn phát triển. Quản lý có thể cung cấp thông tin về những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và những thay đổi trong quy trình làm việc. Đào tạo theo nhu cầu VPS cần được ưu tiên để đáp ứng mong muốn của nhân viên.

IV. Phương Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chứng Khoán VPS

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có ưu và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, và nguồn lực của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo có thể được chia thành hai nhóm chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

4.1. Đào tạo trong công việc On the job training tại VPS

Đào tạo trong công việc là phương pháp phổ biến nhất, trong đó nhân viên được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Các phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm hướng dẫn, kèm cặp, giao việc, và luân chuyển công việc. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí thấp, dễ thực hiện, và giúp nhân viên học hỏi kinh nghiệm thực tế. Quy trình đào tạo nhân sự VPS cần tích hợp phương pháp này.

4.2. Đào tạo ngoài công việc Off the job training cho nhân viên VPS

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, thường là tại các trung tâm đào tạo hoặc trường học. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm giảng dạy, hội thảo, khóa học trực tuyến, và đào tạo mô phỏng. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp kiến thức chuyên sâu, giúp nhân viên phát triển kỹ năng mềm, và tạo cơ hội giao lưu, học hỏi từ các chuyên gia và đồng nghiệp. Đào tạo kỹ năng mềm VPS là một phần quan trọng của phương pháp này.

4.3. Kết hợp đào tạo trực tuyến và trực tiếp để tối ưu hiệu quả

Kết hợp đào tạo trực tuyến và trực tiếp là xu hướng hiện nay, giúp tận dụng ưu điểm của cả hai phương pháp. Đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm chi phí, linh hoạt về thời gian và địa điểm, và dễ dàng tiếp cận nhiều nhân viên. Đào tạo trực tiếp giúp tăng tính tương tác, tạo cơ hội thảo luận và thực hành, và giải đáp thắc mắc. Đào tạo hội nhập VPS có thể được thực hiện hiệu quả bằng cách kết hợp hai hình thức này.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo VPS

Sau khi triển khai chương trình đào tạo, việc đánh giá hiệu quả là rất quan trọng để đảm bảo rằng chương trình đáp ứng được mục tiêu đề ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, khoa học, và toàn diện, bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ, và hiệu suất làm việc của nhân viên.

5.1. Đo lường sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng sau đào tạo

Việc đo lường sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng có thể được thực hiện thông qua kiểm tra, bài tập, và đánh giá thực hành. Kết quả đo lường sẽ giúp xác định mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng của nhân viên, và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Đào tạo chuyên môn chứng khoán VPS cần được đánh giá kỹ lưỡng về mặt này.

5.2. Đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu suất làm việc VPS

Việc đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu suất làm việc có thể được thực hiện thông qua so sánh hiệu suất làm việc trước và sau đào tạo, đánh giá kết quả công việc, và thu thập phản hồi từ quản lý và đồng nghiệp. Kết quả đánh giá sẽ giúp xác định mức độ cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, và đánh giá giá trị của chương trình đào tạo. Đào tạo bán hàng chứng khoán VPS cần chứng minh được hiệu quả thông qua tăng doanh số.

5.3. Thu thập phản hồi từ nhân viên về trải nghiệm đào tạo

Phản hồi từ nhân viên về trải nghiệm đào tạo là nguồn thông tin quan trọng để cải thiện chương trình đào tạo. Nhân viên có thể chia sẻ về những điểm mạnh, điểm yếu, và những đề xuất cải tiến của chương trình. Việc lắng nghe và phản hồi lại ý kiến của nhân viên sẽ giúp tăng tính tương tác và hiệu quả của quá trình đào tạo. Văn hóa học tập VPS cần khuyến khích nhân viên chia sẻ phản hồi.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực VPS

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết và đầu tư từ doanh nghiệp. Việc áp dụng các giải pháp phù hợp, đánh giá hiệu quả đào tạo, và liên tục cải tiến chương trình đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh. Trong tương lai, đào tạo và phát triển bền vững VPS sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng.

6.1. Tóm tắt các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển VPS

Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xây dựng chương trình đào tạo chất lượng, đánh giá hiệu quả đào tạo, và liên tục cải tiến chương trình đào tạo. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh. Chương trình đào tạo VPS cần được thiết kế một cách khoa học và bài bản.

6.2. Định hướng phát triển đào tạo nhân lực chứng khoán VPS trong tương lai

Trong tương lai, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tập trung vào phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo, và kỹ năng công nghệ. Các phương pháp đào tạo sẽ trở nên linh hoạt hơn, cá nhân hóa hơn, và dựa trên công nghệ nhiều hơn. Việc xây dựng văn hóa học tập và khuyến khích nhân viên tự học tập, phát triển sẽ là yếu tố then chốt để thành công. Phát triển sự nghiệp tại VPS cần gắn liền với đào tạo và phát triển.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào thị trường tài chính quốc tế, thị trường chứng khoán đã trở thành kênh huy động vốn trung và dài hạn quan trọng. Sự cạnh tranh giữa các công ty chứng khoán không chỉ diễn ra ở phương diện nguồn vốn, công nghệ giao dịch hay sản phẩm tài chính, mà yếu tố cốt lõi mang tính quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, nắm vững quy trình nghiệp vụ và thích ứng linh hoạt với biến động thị trường là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí vận hành, gia tăng thị phần và đáp ứng sự hài lòng của khách hàng.

Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS (tiền thân là Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng) sau nhiều lần tăng vốn điều lệ và mở rộng quy mô hoạt động đã ghi nhận sự gia tăng nhanh chóng về mạng lưới chi nhánh, số lượng khách hàng cũng như quy mô nhân sự. Tuy nhiên, đi kèm với sự phát triển nóng là những thách thức lớn về chất lượng đội ngũ lao động, sự chênh lệch về năng lực chuyên môn và kỹ năng thực tế giữa các khối phòng ban. Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy mô nhân sự và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS trong giai đoạn 2018–2020.
3. Nhận diện các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại trong quy trình đào tạo của công ty.
4. Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS (Hội sở chính tại số 2A Đại Cồ Việt, quận Hai Bà Trưng, TP. Hà Nội cùng hệ thống chi nhánh, phòng giao dịch trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng hoạt động đào tạo được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận tiếp cận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành thuộc ba nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực (dẫn theo giáo trình của Trần Kim Dung, 2011). Tác giả tổng hợp các khái niệm nền tảng về đào tạo, giáo dục và phát triển cá nhân gắn liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hệ thống phương pháp đào tạo được phân loại thành hai nhóm chính:

• Đào tạo trong môi trường công việc: Bao gồm các hình thức kèm cặp hướng dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, phương pháp tình huống, nhập vai, xử lý công việc mô phỏng và trò chơi quản trị.
• Đào tạo ngoài công việc: Bao gồm các bài giảng - thảo luận, chương trình thiết kế sẵn, đào tạo trên máy tính, đào tạo từ xa (E-learning), cử đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy, tổ chức hội nghị và hội thảo chuyên đề (dẫn theo Ivancevich, 2010; Jean, 2006).

Về quy trình đào tạo, đề tài vận dụng mô hình quản trị đào tạo chuẩn gồm ba giai đoạn:

1. Xác định nhu cầu đào tạo: Thông qua ba cấp độ phân tích gồm phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (theo Dale, 2007; Trần Kim Dung, 2011; Ivancevich, 2010).
2. Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xác định đối tượng học viên (lao động quản lý và lao động nghiệp vụ), lựa chọn giảng viên (nội bộ hoặc thuê ngoài) và dự toán chi phí đào tạo.
3. Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường thông qua phản ứng của học viên, kết quả kiểm tra nhận thức, mức độ thay đổi hành vi và hiệu quả thực hiện công việc thực tế.

Khóa luận cũng làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, đặc điểm lực lượng lao động xã hội, khung pháp lý/Luật Lao động, đối thủ cạnh tranh, công nghệ thông tin, nhu cầu khách hàng) và nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp định tính và định lượng mô tả:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính đã kiểm toán, báo cáo thường niên giai đoạn 2018–2020 của VPS, các quy chế đào tạo nội bộ và dữ liệu thống kê từ Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (VSD).
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua quan sát thực tế quy trình làm việc, tần suất hoạch định nhân sự và tổng hợp ý kiến chỉ đạo từ ban lãnh đạo công ty.
• Phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp: Xử lý chuỗi số liệu về biến động nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chi phí đào tạo và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo nhằm rút ra các nhận định khách quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 trình bày hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về quản trị nhân lực trong tổ chức kinh doanh. Tác giả nhấn mạnh sự chuyển dịch tư duy từ việc "tiết kiệm chi phí lao động để hạ giá thành" sang "đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lập lợi thế cạnh tranh dài hạn". Nội dung chương làm rõ vai trò của đào tạo đối với tổ chức (nâng cao năng suất, giảm sát sao quản lý, duy trì chất lượng nhân sự) và đối với cá nhân người lao động (nâng cao tính chuyên nghiệp, mở rộng cơ hội thăng tiến).

Bên cạnh đó, chương này chuẩn hóa các bước trong quy trình đào tạo nhân sự từ khâu nhận diện khoảng trống kỹ năng, xây dựng chương trình, phân loại đối tượng tham gia đến đo lường hiệu quả sau khóa học. Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc được so sánh về ưu nhược điểm, chi phí và mức độ phù hợp với từng nhóm lao động quản lý hay lao động thừa hành nghiệp vụ.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khoán VPS giai đoạn 2018-2020

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS. Được thành lập từ tháng 12/2006 với vốn điều lệ ban đầu 50 tỷ đồng, VPS đã trải qua các đợt tăng vốn lớn (đạt 3.500 tỷ đồng vào ngày 31/10/2018) và chuyển đổi tên gọi chính thức thành Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS vào ngày 21/02/2019.

Về kết quả kinh doanh và thị phần, số lượng tài khoản giao dịch tại VPS năm 2018 đạt 160.894 tài khoản (chiếm 8,73% thị phần toàn thị trường). Doanh thu hoạt động môi giới chứng khoán năm 2018 đạt 87,15 tỷ đồng (chiếm 8,81% tổng doanh thu hoạt động); sang năm 2019, doanh thu môi giới tăng lên 252,16 tỷ đồng (tăng trưởng 56,75% so với năm 2018).

Về quy mô và cơ cấu lao động, dữ liệu giai đoạn 2018–2020 phản ánh sự tăng trưởng nhanh chóng của đội ngũ nhân sự:

Tiêu chí phân loại	Năm 2018 (Người / %)	Năm 2019 (Người / %)	Năm 2020 (Người / %)
Tổng quy mô nhân sự	430 người (100%)	772 người (tăng 79%)	1.198 người (tăng 55,2%)
Cơ cấu giới tính	Nam: 211 (49%) Nữ: 219 (51%)	Nam: 371 (48%) Nữ: 401 (52%)	Nam: 503 (42%) Nữ: 695 (58%)
Cơ cấu khối nghiệp vụ	Kinh doanh: 361 (84%) Hỗ trợ: 43 (10%) Quản trị: 26 (6%)	Kinh doanh: 648 (84%) Hỗ trợ: 72 (9,3%) Quản trị: 52 (6,7%)	Kinh doanh: 1.006 (84%) Hỗ trợ: 120 (10%) Quản trị: 72 (6%)
Độ tuổi mới tuyển dụng	Dưới 30: 310 (72%) 30-40: 64 (15%) >40: 18 (4%)	Dưới 30: 525 (68%) 30-40: 131 (17%) >40: 116 (15%)	Dưới 30: 779 (65%) 30-40: 238 (20%) >40: 181 (15%)
Trình độ học vấn mới tuyển	Đại học: 383 (89%) Thạc sĩ: 47 (11%)	Đại học: 710 người Thạc sĩ: 62 người	Đại học: 1.066 người Thạc sĩ: 132 người

Về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo của VPS chiếm tỷ trọng lớn, bình quân trên 60% tổng số lao động hàng năm. Năm 2018, nhu cầu đào tạo là 258 người, công ty đã tổ chức đào tạo cho 224 người (đạt tỷ lệ đáp ứng 87%). Năm 2019, nhu cầu là 477 người, thực tế đào tạo 450 người (đạt 94,3%). Năm 2020, số lượng nhân viên được đào tạo đạt 733 người trên tổng số 1.198 lao động (đạt 94,2% so với nhu cầu).
• Chương trình đào tạo: Được cấu trúc thành hai hợp phần:
  1. Đào tạo nội bộ bắt buộc: Bao gồm đào tạo hội nhập cấp bậc (quy tắc đạo đức nghề nghiệp, quy chế tài chính, quy tắc công nghệ thông tin, quy tắc thương hiệu), đào tạo nhận thức văn hóa doanh nghiệp (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi), và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn (quy trình vị trí, đào tạo sản phẩm chéo giữa các khối kinh doanh, chứng chỉ hành nghề chứng khoán).
  2. Đào tạo bên ngoài theo đề xuất: Tập trung bồi dưỡng năng lực quản trị và kỹ năng mềm cho cấp quản lý và nhân sự tiềm năng (kỹ năng lãnh đạo nâng cao/cơ bản, lập kế hoạch, quản trị dự án, kỹ năng ra quyết định, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm).

Đánh giá chung: Công ty đã chủ động gia tăng số lượng lao động được đào tạo theo đà tăng trưởng nhân sự; tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo cải thiện rõ rệt từ 87% lên hơn 94%. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn những hạn chế như: chưa đáp ứng 100% nhu cầu đào tạo thực tế do hạn chế về ngân sách và thời gian; khâu đánh giá sau đào tạo còn mang tính định tính, chưa có hệ thống chỉ số đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng suất lao động.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VPS

Dựa trên định hướng phát triển chung và chiến lược quản trị nhân sự của công ty, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo: Kiện toàn bộ phận chuyên trách đào tạo thuộc Khối Nhân sự Hành chính, nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ phụ trách công tác lập kế hoạch và điều phối đào tạo.
2. Chuẩn hóa mục tiêu cho từng chương trình đào tạo: Xác định rõ mục tiêu ngắn hạn (nắm vững quy trình nghiệp vụ môi giới, tuân thủ pháp lý) và mục tiêu dài hạn (xây dựng năng lực phân tích tài chính chuyên sâu, phát triển kỹ năng quản lý) gắn với từng vị trí công việc.
3. Hoàn thiện quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn học viên minh bạch dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc (KPIs), tránh đào tạo theo phong trào hoặc dàn trải gây lãng phí nguồn lực.
4. Đổi mới và đa dạng hóa nội dung chương trình đào tạo: Cập nhật giáo trình đào tạo theo các sản phẩm tài chính mới (phái sinh, chứng quyền, M&A); tăng cường các khóa đào tạo trực tuyến (E-learning) để nhân viên chủ động học tập mà không ảnh hưởng đến thời gian giao dịch.
5. Xác định và phân bổ hợp lý chi phí đào tạo: Lập dự toán ngân sách đào tạo định kỳ hàng năm; tối ưu hóa chi phí thông qua việc tận dụng nguồn giảng viên nội bộ có kinh nghiệm đối với các nội dung nghiệp vụ cơ bản.
6. Hoàn thiện khâu lựa chọn và bồi dưỡng giảng viên: Tuyển chọn kỹ lưỡng giảng viên bên ngoài đối với các kỹ năng quản trị cao cấp; đồng thời tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng sư phạm, kỹ năng truyền đạt cho cán bộ quản lý cấp trung làm công tác giảng dạy nội bộ.
7. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá đa chiều gồm phản hồi ngay sau khóa học, kiểm tra kiến thức chuyên môn định kỳ và theo dõi hiệu quả công việc thực tế của nhân viên thông qua đánh giá từ cấp quản lý trực tiếp sau đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng nhân sự và công tác đào tạo tại một công ty chứng khoán có tốc độ tăng trưởng nhanh tại Việt Nam giai đoạn 2018–2020 với các kết quả cụ thể:

• Làm rõ sự dịch chuyển mạnh mẽ về quy mô nhân sự của VPS từ 430 người (2018) lên 1.198 người (2020), trong đó lực lượng kinh doanh trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 84%.
• Phản ánh đặc điểm nguồn nhân lực ngành chứng khoán với cơ cấu lao động trẻ (nhóm dưới 30 tuổi chiếm từ 65% đến 72% tổng số nhân sự mới tuyển dụng) và trình độ học vấn cao (100% nhân sự mới tuyển dụng tốt nghiệp đại học và thạc sĩ).
• Thống kê chi tiết tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo nhu cầu thực tế tăng từ 87% (2018) lên 94,3% (2019) và 94,2% (2020).
• Hệ thống hóa các nhóm giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, phân bổ ngân sách đến đánh giá kết quả, phù hợp với mô hình hoạt động của công ty chứng khoán cổ phần tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát dữ liệu thực trạng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS trong giai đoạn 2018–2020. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu thống kê mô tả và tài liệu thứ cấp nội bộ, chưa tiến hành phân tích định lượng bằng mô hình kinh tế lượng để đo lường chính xác tác động của chi phí đào tạo đến năng suất lao động hoặc lợi nhuận doanh nghiệp.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn sau năm 2020 khi thị trường chứng khoán có những biến động mới; thực hiện các nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) công tác đào tạo giữa VPS và các công ty chứng khoán khác trên thị trường (như SSI, VNDirect, Rồng Việt); ứng dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo đa cấp độ (như mô hình Kirkpatrick) vào thực tiễn doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện khóa luận, luận văn về quản trị đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ tài chính.
• Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên đào tạo tại các công ty chứng khoán, ngân hàng thương mại và tổ chức tài chính tham khảo mô hình phân loại chương trình đào tạo nội bộ và phương pháp tổ chức bồi dưỡng nhân sự môi giới.
• Phần có giá trị tham khảo cao nhất trong khóa luận là hệ thống số liệu thực tế về cơ cấu nhân sự theo khối nghiệp vụ, cơ cấu độ tuổi/trình độ và khung chương trình đào tạo nội bộ bắt buộc được trình bày tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Trong giai đoạn 2018–2020, tổng số lượng nhân sự tại VPS tăng từ 430 người (năm 2018) lên 772 người (năm 2019, tăng 79%) và đạt 1.198 người (năm 2020, tăng 55,2% so với 2019). Về cơ cấu khối nghiệp vụ, Khối Kinh doanh luôn chiếm đa số với 84%, Khối Hỗ trợ chiếm khoảng 9,3%–10% và Khối Quản trị kiểm soát chiếm khoảng 6%–6,7%.

2. Nhu cầu đào tạo và số lượng nhân viên thực tế được đào tạo tại VPS qua các năm đạt tỷ lệ bao nhiêu?
Nhu cầu đào tạo nhân lực của VPS hàng năm chiếm khoảng 60%–61,5% tổng số lao động. Năm 2018, nhu cầu đào tạo là 258 người, thực tế đào tạo 224 người (đạt 87%). Năm 2019, nhu cầu là 477 người, thực tế đào tạo 450 người (đạt 94,3%). Năm 2020, số lượng nhân viên được đào tạo đạt 733 người trên tổng số 1.198 nhân sự, đạt tỷ lệ 94,2% so với nhu cầu.

3. Cơ cấu độ tuổi và trình độ học vấn của nhân sự mới tuyển dụng tại VPS giai đoạn 2018–2020 có đặc điểm gì?
Lực lượng nhân sự mới tuyển dụng chủ yếu là người trẻ: nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (72% năm 2018; 68% năm 2019; 65% năm 2020), tiếp theo là nhóm 30–40 tuổi (15%–20%) và nhóm trên 40 tuổi (4%–15%). Về trình độ học vấn của nhân sự mới, 100% đạt trình độ từ đại học trở lên (năm 2018: Đại học chiếm 89% với 383 người, Thạc sĩ chiếm 11% với 47 người; năm 2020: Đại học đạt 1.066 người, Thạc sĩ đạt 132 người).

4. Chương trình đào tạo nội bộ bắt buộc tại VPS gồm những nội dung chính nào?
Chương trình đào tạo nội bộ bắt buộc tại VPS gồm 3 nội dung trọng tâm: (1) Đào tạo cấp bậc (hội nhập, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, quy chế tài chính, quy tắc công nghệ thông tin, quy tắc thương hiệu); (2) Đào tạo văn hóa doanh nghiệp (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi); (3) Đào tạo nghiệp vụ (quy trình nghiệp vụ vị trí, sản phẩm kinh doanh chéo giữa các khối, chứng chỉ hành nghề chứng khoán bắt buộc).

5. Tác giả đã đề xuất những giải pháp trọng tâm nào ở Chương 3 nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại VPS?
Tác giả đề xuất 7 giải pháp: kiện toàn đội ngũ chuyên trách đào tạo; chuẩn hóa xác định mục tiêu đào tạo ngắn và dài hạn; hoàn thiện tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên KPI; đổi mới chương trình gắn với sản phẩm tài chính mới và E-learning; hoàn thiện dự toán và phân bổ chi phí; bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ giảng viên nội bộ; xây dựng quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo đa chiều.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Đại Nghĩa đã phân tích toàn diện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS giai đoạn 2018–2020 trên cơ sở kết hợp lý luận quản trị nhân sự và dữ liệu thống kê thực tế. Đề tài phản ánh trung thực bức tranh tăng trưởng quy mô lao động, nhu cầu đào tạo và những nỗ lực chuẩn hóa chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ của VPS trong ngành tài chính - chứng khoán. Hệ thống 7 giải pháp đề xuất tại Chương 3 có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở tham khảo có giá trị cho doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một trong ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Trong thế kỷ 21, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.

Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.

Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh 4 tranh quốc tế của các doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng các đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thậm chí có những tổ chức còn xem phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là việc bồi dưỡng những nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao.