đặt vấn đề và giải quyết vấn đề giống với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như ra quyết định; học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. - Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu. TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm I Đào tạo trong công việc - Giúp cho quá trình tiếp - Can thiệp vào sự thu kiến thức, kỹ năng tiến hành công việc Đào tạo theo kiểu chỉ 1 được dễ dàng; - Làm hư hỏng các dẫn - Không cần phương tiện, trang thiết bị trang bị riêng cho học tập - Không ảnh hưởng đến - Mất nhiều thời công việc thực tế; gian; - Việc học tập dễ dàng - Chi phí lớn; Đào tạo theo kiểu học 2 hơn; - Nội dung đào tạo nghề - Người học được trang bị có thể không liên kiến thức và kỹ năng nhiều quan đến công việc đang làm.
- Tiếp thu các kiến thức dễ - Không thực sự dàng; được làm việc một - Có điều kiện làm thử cách đầy đủ; Đào tạo qua kèm cặp và 3 công việc; - Người học có thể chỉ dẫn bị nhiễm một số cách làm việc cũ không tiên tiến - Được làm nhiều công - Không hiểu biết việc; đầy đủ về một công Đào tạo theo kiểu luân - Học tập thực sự; việc; 4 chuyển, thuyên chuyển - Mở rộng kỹ năng làm - Thời gian làm việc công việc việc của bản thân; tại một vị trí ngắn; II Đào tạo ngoài công việc - Học viên được trang bị - Cần có cơ sở vật Các lớp cạnh doanh 1 đầy đủ kiến thức lý thuyết chất riêng; nghiệp và thực hành; - Chi phí tốn kém Cử người đi học tại các - Không ảnh hưởng đến - Chi phí tốn kém 2 trường chính quy công việc của người khác; - Học viên được trang bị đầy đủ, có hệ thống về kiến thức lý thuyết và thực 12 TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm hành; - Đơn giản, dễ tổ chức; - Tốn nhiều thời Hội nghị, Hội thảo, bài 3 - Không đòi hỏi trang thiết gian; giảng bị riêng - Phạm vi hẹp - Sử dụng đào tạo nhiều kỹ - năng, không cần người dạy; - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế, chi phí Chương trình hóa với thấp; 4 sự trợ giúp của máy - Cung cấp cho mọi học tính viên mọi cơ hội học tập; thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng; cung cấp tức thời các phản hồi của người học là đúng hay là sai - Cung cấp một lượng - Chi phí cao; thông tin trong nhiều lĩnh - Đầu tư cho bài vực, thông tin cung cấp giảng lớn; được cập nhật; - Thiếu sự trao đổi - Người học chủ động trực tiếp giữa giáo 5 Đào tạo từ xa được việc bố trí thời gian, viên và học viên kế hoạch học tập; - Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa các trung tâm đào tạo - Học viên được trang bị - Tốn nhiều công kiến thức và có cơ hội sức, kinh phí, thời được luyện kỹ năng thực gian để xây dựng hành; tình huống; Đào tạo theo kiểu - Nâng cao kỹ năng làm - Đòi hỏi người xây 6 phòng thí nghiệm việc và kỹ năng giải quyết dựng lên tình huống vấn đề, ra quyết định được mẫu phải giỏi lý một cách nhanh chóng, thuyết, nhiều kinh chắc chắn nghiệm trong việc thực hành 13 (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012) 1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, tổ chức cần phải có một chiến lược đào tạo nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.Hơn nữa, đào tạo nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu quả của đào tạo nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của tổ chức. Điều đó nghĩa là để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, đào tạo nhân lực phải được thực hiện trước đó. Bốn nội cung chính của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hay còn gọi là quy trình tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện bởi hình 1.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Thông Lập kế hoạch đào tin tạo phản hồi Tổ chức thực hiện kế hoạch Đánh giá đào tạo nhân lực Hình 1. Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực (Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2010) 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện thực hiện công việc của người lao động và xác định đảo tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển nhân lực (Đình Phúc, Khánh Linh, 2012). Cụ thể bao 14 gồm các nội dung: - Xác định khi nào có nhu cầu đào tạo nhân lực? - Xác định ở bộ phận nào có nhu cầu đào tạo nhân lực? - Xác định nhu cầu đào tạo gì? - Xác định nhu cầu đào tạo cho loại lao động nào? số lượng bao nhiêu? (Nguyên Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cần xác định những tiêu chuẩn mô tả chức danh công việc cụ thể, phân tích được nhu cầu của người đào tạo.Từ đó, phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện công việc cụ thể có thể đo được.Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Vậy xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo. Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các tổ chức đều xây dựng một kế hoạch dự kiến về nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các doanh nghiệp phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nhân lực. Bởi vì, đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.Nếu doanh nghiệp muốn đào tạo nhân lực mà họ không có hứng thú và nhiệt tình tham gia thì kết quả sẽ không cao, gây tốn kém thời gian, tiền của doanh nghiệp và ngược lại, nếu nhân lực có mong muốn được đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho bản thân mà doanh nghiệp không có khả năng tài chính hoặc không phù hợp với định hướng phát triển thì mong muốn đó cũng không thể tổ chức thực hiện được.Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), để xác định nhu cầu ĐTNL trong doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản: Chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn.
đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng 15 với công việc, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu doanh nghiệp, giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế. Trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ nhân lựcvà cập nhật công nghệ mới để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân lực thường xuyên trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi một công việc đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, còn gọi là năng lực, phẩm chất cần phải có trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo nhân lực. Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo.
Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực các đặc tính cá nhân nhân lực quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Nguyện vọng của nhân lực: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệpmà còn đối với từng người lao động. Do đó để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạovà nguyện vọng của từng nhân lực trong doanh nghiệp.