Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới. Nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy hoạt động và phát triển. Đặc biệt, trong thời đại kinh tế 4.0, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích nghi và đổi mới liên tục. Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI) là một trong năm tổng công ty phân phối điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với nhiệm vụ quản lý vận hành và phát triển lưới điện trên địa bàn Hà Nội. Với quy mô lao động tăng từ 210 người năm 2018 lên 290 người năm 2020, EVNHANOI đặt ra yêu cầu cấp thiết về đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI, nhằm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào thực trạng đào tạo nhân lực tại EVNHANOI trong giai đoạn 2018-2020, với định hướng giải pháp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực cho ngành điện lực Thủ đô, đồng thời làm cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con người trong tổ chức, đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Khung lý thuyết còn bao gồm quy trình đào tạo nhân lực gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo được phân tích theo hai nhóm: môi trường bên ngoài (kinh tế xã hội, pháp luật, công nghệ, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (mục tiêu chiến lược, cơ cấu lao động, quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, năng lực bộ phận đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo quản lý nhân sự và đào tạo của EVNHANOI giai đoạn 2018-2020, cùng các tài liệu chuyên ngành, sách báo và internet. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn cá nhân với các lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo tại EVNHANOI nhằm làm rõ thực trạng và khó khăn trong công tác đào tạo.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê tổng hợp, so sánh số liệu qua các năm để đánh giá xu hướng và hiệu quả đào tạo. Công cụ xử lý dữ liệu là Microsoft Excel 2019. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên EVNHANOI trong giai đoạn 2018-2020, với trọng tâm phân tích các nhóm nhân lực theo giới tính, trình độ học vấn và độ tuổi. Phương pháp phân tích định tính được áp dụng để giải thích nguyên nhân và so sánh với các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực đào tạo nhân lực doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực ổn định: Số lượng lao động tại EVNHANOI tăng từ 210 người năm 2018 lên 290 người năm 2020, tương đương mức tăng 38%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao, khoảng 67% trong năm 2020, giảm nhẹ so với 75% năm 2018, cho thấy sự gia tăng lao động gián tiếp nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý và hỗ trợ kỹ thuật.

  2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và trình độ: Lao động nam chiếm khoảng 63% đến 65% trong giai đoạn nghiên cứu, chủ yếu làm việc trong các vị trí kỹ thuật và vận hành. Lao động nữ chiếm gần 37%, tập trung ở khối văn phòng và kinh doanh. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 59,5% năm 2018 lên 54,1% năm 2020, trong khi trình độ cao đẳng và trung cấp cũng tăng 46,5% trong năm 2019 so với 2018.

  3. Xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế: EVNHANOI thực hiện xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và đánh giá của các trưởng bộ phận. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy khoảng 80% nhân viên cho biết công ty không tiến hành khảo sát trực tiếp nhu cầu đào tạo của họ, dẫn đến thiếu sự phản hồi từ người lao động và có thể làm giảm hiệu quả đào tạo.

  4. Chính sách và kế hoạch đào tạo: Công ty xây dựng chính sách đào tạo dựa trên nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên, với kế hoạch đào tạo được phê duyệt hàng năm. Tuy nhiên, việc triển khai còn thiếu sự đồng bộ và chưa tối ưu hóa nguồn lực tài chính, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng nhân lực ổn định và cơ cấu hợp lý theo giới tính, trình độ và độ tuổi tạo điều kiện thuận lợi cho EVNHANOI trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt, tỷ lệ lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 42-57% giúp công ty dễ dàng đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên đánh giá của quản lý mà thiếu sự tham gia của người lao động làm giảm tính chính xác và phù hợp của các chương trình đào tạo.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc thiếu khảo sát nhu cầu đào tạo từ người lao động là điểm chung của nhiều doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng đào tạo không sát thực tế, gây lãng phí nguồn lực. Việc xây dựng chính sách đào tạo chưa thực sự linh hoạt và chưa tận dụng tối đa các hình thức đào tạo hiện đại cũng là hạn chế cần khắc phục.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ, cùng biểu đồ kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo để minh họa rõ nét thực trạng và các vấn đề tồn tại. Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao chất lượng kế hoạch và chính sách đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của EVNHANOI.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp và định kỳ lấy ý kiến người lao động về nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao tính chính xác và phù hợp của chương trình đào tạo. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể: Ban Tổ chức và Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, bám sát mục tiêu chiến lược và nhu cầu thực tế, đồng thời cân đối nguồn lực tài chính hợp lý để đảm bảo hiệu quả. Thời gian: lập kế hoạch hàng năm, chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Tổ chức nhân sự.

  3. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo nội bộ, đào tạo trực tuyến và đào tạo bên ngoài để tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả học tập. Áp dụng các phương pháp hiện đại như huấn luyện theo mô hình, nhập vai, đào tạo theo tình huống. Thời gian: triển khai liên tục, chủ thể: Ban Đào tạo và các đơn vị liên quan.

  4. Tăng cường đánh giá và phản hồi kết quả đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá toàn diện từ kết quả học tập đến hiệu quả công việc sau đào tạo, đồng thời cung cấp phản hồi kịp thời để điều chỉnh chương trình. Thời gian: sau mỗi khóa đào tạo, chủ thể: Ban Tổ chức và Nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp.

  5. Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm cho cán bộ phụ trách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng tổ chức và giảng dạy. Thời gian: định kỳ hàng năm, chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Tổ chức nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp ngành điện lực: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong phát triển bền vững, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp.

  2. Bộ phận nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngành điện.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghiệp: Tham khảo mô hình đào tạo nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, từ đó áp dụng và điều chỉnh cho tổ chức mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc xác định nhu cầu đào tạo lại quan trọng?
    Xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp thiết kế chương trình phù hợp với yêu cầu công việc và nguyện vọng người lao động, tránh lãng phí nguồn lực và nâng cao hiệu quả đào tạo.

  2. EVNHANOI sử dụng những phương pháp đào tạo nào phổ biến?
    Công ty áp dụng các phương pháp như kèm cặp tại chỗ, luân chuyển công việc, đào tạo theo chương trình hóa và nhập vai, phù hợp với từng đối tượng công nhân, nhân viên và quản lý.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua kết quả học tập, thực hành tại chỗ, năng suất lao động, chất lượng công việc và sự thay đổi thái độ, tinh thần trách nhiệm của người lao động sau đào tạo.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI?
    Bao gồm môi trường kinh tế xã hội, pháp luật, công nghệ, thị trường lao động, mục tiêu chiến lược công ty, cơ cấu lao động, quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính và văn hóa doanh nghiệp.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực?
    Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch chi tiết, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường đánh giá kết quả và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo là những giải pháp thiết thực.

Kết luận

  • Đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt giúp EVNHANOI nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh kinh tế thị trường và công nghệ hiện đại.
  • Thực trạng đào tạo tại EVNHANOI giai đoạn 2018-2020 cho thấy sự tăng trưởng nhân lực ổn định, cơ cấu hợp lý nhưng còn tồn tại hạn chế trong xác định nhu cầu và triển khai đào tạo.
  • Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI đến năm 2025.
  • Các giải pháp tập trung vào việc khảo sát nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch chi tiết, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả và phát triển đội ngũ cán bộ đào tạo.
  • Đề nghị Ban Lãnh đạo EVNHANOI và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp này trong thời gian tới để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hành động tiếp theo: Ban Tổ chức và Nhân sự cần xây dựng kế hoạch khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2024, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực cán bộ phụ trách đào tạo trong quý II năm 2024. Các phòng ban phối hợp chặt chẽ để triển khai hiệu quả các giải pháp đề xuất.