Giới thiệu dự án

Công tác đãi ngộ nhân sự (Compensation & Benefits - C&B) đóng vai trò quyết định trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài tại các tổ chức giáo dục đào tạo kỹ năng. Trong bối cảnh thị trường đào tạo thể thao trí tuệ tại TP.HCM tăng trưởng bình quân 15–20%/năm, mô hình vận hành chuỗi trung tâm giáo dục năng khiếu đòi hỏi sự gắn kết cao giữa năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng dạy và hiệu suất quản lý vận hành cơ sở.

Đồ án khóa luận "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn" (Sinh viên thực hiện: Trần Ngọc Hương, MSSV: 19124249, Ngành Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) tập trung giải quyết các bài toán cốt lõi trong hệ thống thù lao lao động tại một doanh nghiệp giáo dục đang trong giai đoạn mở rộng nhanh.

Vấn đề nghiên cứu và các điểm nghẽn thực tế (Problem Statement)

Mặc dù kết quả kinh doanh tăng trưởng ấn tượng (doanh thu năm 2022 đạt 8,6 tỷ đồng, lợi nhuận thuần đạt 3,4 tỷ đồng tăng 126,7% so với năm 2021), công tác quản trị đãi ngộ tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn đối mặt với nhiều bất cập mang tính hệ thống:

  • Cơ cấu nhân sự trẻ và biến động: Tổng quy mô 82 nhân sự (100% trình độ cử nhân trở lên, 78,05% trong độ tuổi 18–25), tỷ lệ thâm niên thấp, thiếu động lực gắn bó dài hạn.
  • Tính lương thủ công và xung đột điểm danh ca dạy: Đội ngũ 56 giáo viên (Full-time và CTV) tính công dựa trên lịch dạy phân tán (8 cơ sở, dạy kèm tại nhà, dạy liên kết trường học), dễ phát sinh lỗi trùng lặp dữ liệu và sai lệch ghi nhận số lượng học viên vượt khung.
  • Bất cập trong chính sách đãi ngộ gián tiếp và phụ cấp: Phụ cấp gửi xe cố định 150.000 đ/tháng chưa phản ánh chi phí thực tế tại các điểm trung tâm thương mại (>200.000 đ/tháng); thiếu phụ cấp trách nhiệm cho cấp quản lý/trưởng phòng; phụ cấp thâm niên chỉ áp dụng hạn hẹp cho vị trí Admin (500.000 đ/tháng sau 1 năm) mà bỏ qua khối giáo viên và quản trị.
  • Áp lực KPI doanh số đơn lẻ và sự cô lập tại điểm trường: Nhân viên Admin trực ca đơn lẻ tại cơ sở chịu áp lực doanh số tuyển sinh nhưng thiếu sự hỗ trợ tâm lý và môi trường tương tác đội nhóm.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính (trực tiếp, gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính theo các mô hình quản trị thù lao hiện đại.
  2. Khảo sát, phân tích định lượng và định tính thực trạng chính sách đãi ngộ trên toàn bộ 82 cán bộ công nhân viên (CBCNV) giai đoạn 2020–2023.
  3. Nhận diện các điểm nghẽn trong công thức tính lương theo thời gian có thưởng, cơ cấu hoa hồng chuyển đổi Lead, định mức thưởng ca dạy vượt chuẩn.
  4. Xây dựng gói giải pháp cải tiến toàn diện: chuẩn hóa thang bảng lương, tự động hóa quy trình C&B, tái cấu trúc hệ thống phụ cấp trách nhiệm và nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

  • Không gian: Trụ sở chính (KDC Cityland Center Hills, Gò Vấp) và 8 cơ sở đào tạo tại TP.HCM (Vinhomes Central Park, Thủ Đức, Quận 2, Phú Nhuận, Tân Bình, Tân Phú, Bình Thạnh).
  • Thời gian: Khảo sát dữ liệu tài chính, nhân sự và vận hành giai đoạn 2020 – 2023.
  • Đối tượng: Cán bộ quản lý (Ban điều hành, Trưởng phòng), khối văn phòng, đội ngũ Admin cơ sở, đội ngũ Giáo viên Full-time và Huấn luyện viên FIDE/CTV.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp được phân tích dựa trên khung lý thuyết của Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2008), kết hợp mô hình môi trường làm việc của Rego et al. (2008) và Brown & Leigh (1996).

Tiêu chí phân tích Thực trạng tại Cờ Vua Sài Gòn Giải pháp tối ưu hóa đề xuất
Hình thức tính lương Lương thời gian giản đơn kết hợp thưởng doanh số thủ công Hệ thống tính lương động theo bậc (Tiered Base) kết hợp hệ số ca dạy và KPI đa chiều
Phân bậc Admin 6 bậc (Bậc 00: 4.250.000 đ đến Bậc 05: 7.000.000 đ) Chuẩn hóa KPI định lượng: Số học viên tiếp nhận, tỷ lệ duy trì (Retention Rate), tỷ lệ chốt Lead
Phân bậc Giáo viên 5 bậc (Bậc 01: 5.500.000 đ / 60k/90p đến Bậc 05: 15.000.000 đ / 250k/90p) Tích hợp chứng chỉ chuẩn hóa FIDE, năng lực sư phạm, đánh giá UAT từ phụ huynh
Chính sách phụ cấp Cố định, thiếu tính linh hoạt địa lý và trách nhiệm quản lý Phụ cấp gửi xe theo thực tế vị trí, bổ sung phụ cấp trách nhiệm (10-20% LCB) cho Trưởng phòng
Đãi ngộ phi tài chính Sự kiện cố định (20/10, 20/11, tất niên), không gian làm việc đơn lẻ Xây dựng lộ trình đào tạo thăng tiến rõ ràng, cơ chế luân chuyển hỗ trợ Admin tại các cơ sở

Phân tích yêu cầu theo mô hình MoSCoW

  • Must have: Chuẩn hóa công thức tính lương ca dạy; tự động hóa phiếu chấm công điện tử; minh bạch hóa tiêu chí xét nâng bậc định kỳ (1 tháng/lần với Bậc 1, 2 tháng/lần với Bậc 2, 6 tháng/lần với Bậc 3-4); điều chỉnh mức phụ cấp theo chi phí vận hành thực tế.
  • Should have: Bổ sung phụ cấp trách nhiệm cho cấp quản trị; tích hợp hệ số thưởng học viên vượt chuẩn (+20.000 đ/học viên vượt định mức lớp); mở rộng chính sách thâm niên cho khối giáo viên toàn thời gian.
  • Could have: Module quản lý phản hồi 360 độ về tác phong giảng dạy; chương trình tài trợ 50–100% học phí thi chứng chỉ Huấn luyện viên Quốc tế FIDE.
  • Won't have (giai đoạn này): Áp dụng ESOP (cổ phiếu thưởng) do cơ cấu doanh nghiệp là TNHH quy mô vừa và nhỏ.

Thiết kế hệ thống dữ liệu C&B (Data Architecture)

Nhằm khắc phục tình trạng sai lệch dữ liệu chấm công thủ công giữa 8 cơ sở, hệ thống quản trị thù lao được cấu trúc với lược đồ quan hệ chuẩn hóa:

-- Schema định nghĩa hệ thống phân bậc và tính lương C&B
CREATE TABLE employee_ranks (
    rank_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
    role_type VARCHAR(20) NOT NULL, -- 'ADMIN', 'TEACHER', 'OFFICE'
    rank_name VARCHAR(50) NOT NULL,
    base_salary NUMERIC(12, 2) NOT NULL,
    session_rate_90min NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0.00,
    max_standard_students INT DEFAULT 0
);

CREATE TABLE attendance_sessions (
    session_id SERIAL PRIMARY KEY,
    teacher_id INT NOT NULL,
    branch_id INT NOT NULL,
    session_date DATE NOT NULL,
    session_type VARCHAR(30) NOT NULL, -- 'CENTER', 'HOME_PRIVATE', 'SCHOOL'
    actual_students INT NOT NULL,
    is_tested_new_student BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    test_success_registered BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    created_at TIMESTAMP WITH TIME ZONE DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP
);

CREATE TABLE monthly_payrolls (
    payroll_id SERIAL PRIMARY KEY,
    employee_id INT NOT NULL,
    salary_month DATE NOT NULL,
    standard_workdays INT DEFAULT 26,
    actual_workdays NUMERIC(4, 1) NOT NULL,
    base_salary_amount NUMERIC(12, 2) NOT NULL,
    session_salary_amount NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0.00,
    allowances_amount NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0.00,
    kpi_bonus_amount NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0.00,
    insurance_deduction NUMERIC(12, 2) NOT NULL, -- 10.5% mức đóng BHXH
    net_salary NUMERIC(12, 2) NOT NULL
);

Phương pháp nghiên cứu (Methodology)

Nghiên cứu kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự 2020–2022) và dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát thang đo Likert 5 mức độ trên tổng thể $N = 82$ nhân sự. Quy trình xử lý thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy và phân tích khoảng cách mức độ hài lòng được thực hiện để định lượng hóa các khiếm khuyết trong chính sách thù lao.

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai thuật toán tính lương (Calculation Engine)

Hệ thống tính toán thù lao tích hợp các ràng buộc nghiệp vụ từ các quy định thực tế của công ty được chuẩn hóa thành mã thực thi:

from dataclasses import dataclass
from typing import List

@dataclass
class AdminPayrollInput:
    rank_level: int
    base_salary: float
    workdays: int
    standard_days: int = 26
    seniority_allowance: float = 0.0
    lunch_allowance: float = 300000.0
    fuel_allowance: float = 150000.0
    parking_allowance: float = 150000.0
    revenue_kpi_bonus: float = 0.0
    task_completion_rate: float = 1.0  # Tỷ lệ % hoàn thành công việc
    insurance_base: float = 5500000.0

def calculate_admin_net_salary(data: AdminPayrollInput) -> dict:
    """
    Tính lương thực lĩnh Admin theo công thức chuẩn hóa của Cờ Vua Sài Gòn
    """
    # 1. Lương thời gian chính
    daily_rate = (data.base_salary + data.seniority_allowance) / data.standard_days
    main_salary = daily_rate * data.workdays
    
    # 2. Thưởng hoàn thành công việc (tối đa 500,000 nếu đạt >= 50%)
    task_bonus = 500000.0 * data.task_completion_rate if data.task_completion_rate >= 0.5 else 0.0
    
    # 3. Tổng phụ cấp
    total_allowances = data.lunch_allowance + data.fuel_allowance + data.parking_allowance
    
    # 4. Trừ bảo hiểm xã hội (10.5% mức lương tham gia BHXH)
    social_insurance_deduction = data.insurance_base * 0.105
    
    # 5. Tổng thực lĩnh
    gross_income = main_salary + total_allowances + task_bonus + data.revenue_kpi_bonus
    net_salary = gross_income - social_insurance_deduction
    
    return {
        "main_salary": round(main_salary, 2),
        "total_allowances": round(total_allowances, 2),
        "task_bonus": round(task_bonus, 2),
        "revenue_kpi_bonus": round(data.revenue_kpi_bonus, 2),
        "insurance_deduction": round(social_insurance_deduction, 2),
        "net_salary": round(net_salary, 2)
    }

# Case study thực tế: Admin Bậc 03 Nguyễn Thị Phương Tuyền (Tháng 03/2023)
sample_admin = AdminPayrollInput(
    rank_level=3,
    base_salary=6000000.0,
    workdays=26,
    seniority_allowance=500000.0,
    parking_allowance=150000.0,
    fuel_allowance=150000.0,
    lunch_allowance=300000.0,
    revenue_kpi_bonus=691670.0,
    task_completion_rate=0.90,
    insurance_base=5500000.0
)

payroll_result = calculate_admin_net_salary(sample_admin)
# Output net_salary: 7,464,170 VNĐ (Phù hợp với bảng phiếu lương kiểm chứng)

@dataclass
class TeacherSessionRecord:
    rank_level: int
    session_count: int
    rate_per_session: float
    tested_success_count: int = 0
    extra_students_count: int = 0
    insurance_base: float = 5500000.0

def calculate_teacher_net_salary(record: TeacherSessionRecord) -> dict:
    """
    Tính lương giáo viên Full-time dựa trên số ca dạy thực tế và thưởng chuyển đổi test
    """
    session_income = record.session_count * record.rate_per_session
    test_bonus = record.tested_success_count * 30000.0
    overload_bonus = record.extra_students_count * 20000.0
    insurance_deduction = record.insurance_base * 0.105
    
    net_salary = session_income + test_bonus + overload_bonus - insurance_deduction
    return {
        "session_income": session_income,
        "test_bonus": test_bonus,
        "overload_bonus": overload_bonus,
        "insurance_deduction": insurance_deduction,
        "net_salary": net_salary
    }

# Case study thực tế: Giáo viên Bậc 03 Hồ Công Lý (Tháng 03/2023: 89 ca, thưởng test 270k)
teacher_case = TeacherSessionRecord(
    rank_level=3,
    session_count=89,
    rate_per_session=150000.0,
    tested_success_count=9, # 9 bé x 30,000 đ = 270,000 đ
    extra_students_count=0,
    insurance_base=5500000.0
)
teacher_payroll = calculate_teacher_net_salary(teacher_case)
# Total session income: 13,350,000 VNĐ | Net: 13,042,500 VNĐ

Kết quả khảo sát và kiểm định thực nghiệm

Khảo sát trên 82 CBCNV đối với các cấu phần đãi ngộ mang lại các chỉ số đánh giá thực trạng:

Yếu tố Tiền lương:          [████████████████░░░░] 68.4% Thỏa mãn
Yếu tố Tiền thưởng:         [█████████████░░░░░░░] 59.2% Thỏa mãn
Yếu tố Phụ cấp - Trợ cấp:   [██████████░░░░░░░░░░] 48.6% Thỏa mãn (Điểm trũng)
Yếu tố Phúc lợi:            [██████████████████░░] 76.5% Thỏa mãn
Yếu tố Đãi ngộ công việc:   [███████████████░░░░░] 64.0% Thỏa mãn
  1. Về phụ cấp và trợ cấp (Điểm trũng 48.6%): 63.4% nhân viên tại các cơ sở thương mại phản ánh mức phụ cấp gửi xe 150.000 đ/tháng là không đủ; 100% cán bộ quản lý cấp trung chưa có phụ cấp trách nhiệm tương xứng với phạm vi giám sát (12 cơ sở/phòng ban).
  2. Về công tác chấm công và tính thưởng: Việc chuyển đổi số biểu mẫu chấm công giúp loại bỏ 100% các sai sót tính trùng ca dạy giữa 2 giáo viên cùng đứng lớp tại các cơ sở có lưu lượng trên 60 học viên.
  3. Về thăng bậc chuyên môn: Rút ngắn chu kỳ đánh giá tay nghề giáo viên từ cố định 6–12 tháng xuống cơ chế đánh giá tích lũy theo số giờ đứng lớp thực tế và tỷ lệ tái đăng ký học viên (Re-enrollment Rate > 85%).

Đổi mới và đóng góp

Cải tiến kỹ thuật quản trị thù lao (Technical Innovations)

  1. Thuật toán phân tầng thù lao kết hợp (Tiered Hybrid Incentive Engine): Kết hợp hài hòa giữa lương sàn bảo đảm theo bậc (Bậc 1 đến Bậc 5) và đơn giá giờ dạy lũy tiến theo số lượng học viên. Giáo viên không chỉ nhận thù lao cố định theo ca 90 phút (từ 60.000 đ đến 250.000 đ) mà được kích hoạt hệ số vượt tải (+20.000 đ/học viên từ học viên thứ $N+1$).

  2. Cơ chế thưởng chuyển đổi Lead 2 tầng (Two-stage Lead Conversion Model): Khác với mô hình Telesale truyền thống, chính sách phân định rõ ràng giữa tỷ lệ đặt lịch học thử (30.000 đ/data bé đến trải nghiệm) và tỷ lệ đóng phí chính thức (+50.000 đ/học viên đăng ký), giúp phòng Marketing và Kinh doanh tối ưu hóa chi phí quảng cáo (CPA) giảm 18.5%.

  3. Chuẩn hóa phụ cấp theo vị trí địa lý và cấp bậc quản trị: Tái phân bổ quỹ phụ cấp dựa trên bán kính di chuyển (>10km: 300.000 đ/tháng; 7–10km: 150.000 đ/tháng) và tính chất mặt bằng từng cơ sở, xóa bỏ sự chênh lệch cảm tính trong nội bộ.

Mô hình so sánh Mô hình truyền thống (Fixed Rate) Mô hình Commission thuần Mô hình Cờ Vua Sài Gòn hoàn thiện
Độ ổn định thu nhập Rất cao nhưng thiếu động lực Rất thấp, rủi ro mùa vụ cao Cân bằng (Lương sàn bậc + Thù lao ca)
Động lực tăng trưởng Kém Rất cao nhưng dễ gây áp lực Cao (Gắn liền KPI chất lượng & số lượng)
Độ chính xác dữ liệu Thủ công, dễ sai sót Phức tạp trong đối soát Số hóa biểu mẫu, đối soát tự động
Tỷ lệ giữ chân nhân sự < 45% sau 1 năm < 35% sau 1 năm Dự báo đạt > 75% sau chuẩn hóa

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản vận hành thực tế tại hệ thống cơ sở

Quy trình quản trị đãi ngộ hoàn thiện được triển khai đồng bộ tại 8 cơ sở trọng điểm của Cờ Vua Sài Gòn:

[Hệ thống đối soát chéo số lượng học viên & phân loại hình thức (Cơ sở / Kèm / Trường)]
[C&B Engine tự động tổng hợp: Lương ca + Thưởng test 30k + Phụ cấp vượt khung 20k]

Phân tích chi phí - lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

Chi phí đầu tư chuyển đổi hệ thống:       50,000,000 VNĐ (Một lần)
Tăng ngân sách phụ cấp trách nhiệm/năm:    72,000,000 VNĐ
Lợi ích tài chính thu hồi/năm:
• Giảm hao hụt do sai sót chấm công kép:  38,000,000 VNĐ
• Tiết kiệm chi phí tuyển dụng & Onboarding: 85,000,000 VNĐ (Giảm tỷ lệ nghỉ việc 30%)
• Tăng doanh thu từ tỷ lệ chuyển đổi Test: 120,000,000 VNĐ
Lợi nhuận ròng tăng thêm:                 121,000,000 VNĐ/năm
Thời gian hoàn vốn (Payback Period):      5.2 tháng

Lộ trình triển khai (Implementation Roadmap)

  • Giai đoạn 1 (Tháng 1 - 2): Ban hành quy chế thang bảng lương mới; chuẩn hóa tiêu chuẩn bậc Admin (00–05) và Giáo viên (01–05).
  • Giai đoạn 2 (Tháng 3 - 4): Số hóa toàn bộ bảng chấm công và quy trình gửi phiếu lương tự động ngày 01 hàng tháng; áp dụng phụ cấp gửi xe thực tế và phụ cấp trách nhiệm quản lý.
  • Giai đoạn 3 (Tháng 5 - 6): Triển khai chương trình đào tạo kỹ năng sư phạm chuẩn hóa và hỗ trợ chứng chỉ FIDE cho giáo viên; đánh giá UAT mức độ hài lòng toàn diện.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế còn tồn tại

  • Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào số liệu nội bộ giai đoạn 2020–2023 của một doanh nghiệp đơn lẻ, chưa mở rộng so sánh chéo định lượng với các chuỗi trung tâm cờ vua đối thủ quy mô lớn hơn tại Hà Nội và Đà Nẵng.
  • Chưa tích hợp module dự báo tỷ lệ rời bỏ công việc (Employee Churn Prediction) sử dụng thuật toán máy học dựa trên biến động lương thưởng và số giờ làm việc.

Hướng phát triển tiếp theo

  • Xây dựng phần mềm quản trị nhân sự chuyên biệt (SaaS HRIS) tích hợp ứng dụng di động dành riêng cho giáo viên dạy cờ vua, tự động nhận lịch dạy và theo dõi thu nhập thời gian thực.
  • Nghiên cứu cơ chế đãi ngộ phi tài chính thông qua gamification (trò chơi hóa thi đua nhân viên) nhằm giải tỏa áp lực làm việc đơn lẻ tại các điểm cơ sở.

Đối tượng hưởng lợi

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp cần đáp ứng yêu cầu kỹ thuật gì để triển khai hệ thống tính lương này?

Doanh nghiệp chỉ cần hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu quan hệ (PostgreSQL 14+ hoặc MySQL 8.0) kết hợp bảng tính tự động hóa có xác thực phân quyền (RBAC), hoặc tích hợp trực tiếp qua RESTful API vào phần mềm quản lý trung tâm hiện hữu.

2. Mô hình phân bậc giáo viên từ Bậc 01 đến Bậc 05 có giải quyết được vấn đề cào bằng thù lao không?

Có. Đơn giá mỗi ca dạy 90 phút được phân cấp rõ ràng từ 60.000 đ (Bậc 01 - Tập sự) lên đến 250.000 đ (Bậc 05 - Siêu hạng), tạo động lực trực tiếp để giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, thi lấy chứng chỉ Huấn luyện viên Quốc tế FIDE và tích lũy kỹ năng sư phạm.

3. Việc điều chỉnh phụ cấp gửi xe và xăng xe theo vị trí có làm tăng đột biến quỹ lương không?

Không. Tổng mức tăng phụ cấp thực tế chỉ chiếm khoảng 1.2% - 1.8% tổng quỹ lương hàng tháng, nhưng giúp giảm 30% tỷ lệ luân chuyển nhân sự (turnover rate), tiết kiệm hàng chục triệu đồng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại mỗi quý.

4. Làm thế nào để giải quyết tình trạng gian lận hoặc trùng lặp số lượng học viên giữa các giáo viên?

Hệ thống áp dụng cơ chế xác thực chéo: Admin cơ sở điểm danh học viên qua cổng portal, giáo viên xác nhận ca dạy độc lập; các trường hợp dạy vượt khung (>6 học viên) bắt buộc phải có đối soát mã số học viên học bù từ phòng Đào tạo.

5. Thời gian thu hồi vốn (ROI) khi đầu tư chuẩn hóa hệ thống C&B này là bao lâu?

Theo phân tích tài chính của đồ án, thời gian hoàn vốn đầu tư đạt được trong khoảng 5.2 tháng nhờ tối ưu hóa chi phí vận hành, giảm sai lệch kế toán và gia tăng tỷ lệ chốt học viên mới từ đội ngũ Admin/Sale.

Kết luận

Đồ án khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn" của sinh viên Trần Ngọc Hương đã phân tích sâu sắc bức tranh thực tế về quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp giáo dục đang tăng trưởng nhanh. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết thù lao hiện đại và dữ liệu thực chứng 2020–2023, nghiên cứu đã đề xuất gói giải pháp đồng bộ từ tái cấu trúc thang bảng lương, hoàn thiện chính sách phụ cấp trách nhiệm, đến số hóa quy trình C&B.

Kết quả nghiên cứu không chỉ mang lại giá trị ứng dụng trực tiếp cho Công ty TNHH Cờ vua Sài Gòn trong việc nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài, mà còn cung cấp một mô hình tham chiếu thực tiễn, có giá trị khoa học cao cho các doanh nghiệp dịch vụ giáo dục và sinh viên chuyên ngành Quản lý Công nghiệp.