CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG 1. Quá trình tuyển mộ[5] a. Khái niệm và tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn về số lượng và chất lượng người đến xin việc. Khi nguồn thông tin tuyển mộ không đến được với những người có nhu cầu tìm việc dẫn đến những người có trình độ cao, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc không có cơ hội nộp đơn xin việc điều này có thể dẫn đến tình trạng số người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số người cần tuyển chọn. Khi đó chất lượng của quá trình tuyển chọn cũng giảm do cơ hội lựa chọn không nhiều, tỷ lệ lựa chọn thấp. Ngoài ra, kết quả của công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các công tác khác của QTNNL như: đào tạo và phát triển, mối quan hệ lao động, thù lao, đánh giá thực hiện công việc…Quá trình tuyển mộ mà thu hút được những người có trình độ cao, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thì sẽ giảm bớt tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo và đào tạo lại, những người này thường thực hiện công việc tốt hơn do đó yêu cầu về thù lao phải cao hơn.
Ngoài ra, khi đã tuyển được đúng người đúng việc thì sự di chuyển công việc ít hơn và sự thoả mãn lao động cao hơn làm tăng cường các mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tuyển mộ là khâu đầu tiên, nó cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển Luan van 10 chọn. Vì vậy, tuyển mộ phải hợp lý về nguồn và số lượng tuyển thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn được dễ dàng, tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn đạt hiệu quả cao nhất. Tuyển mộ, tuyển chọn là một quá trình liên tục không thể tách rời nhau, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc.
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ * Nguồn nội bộ Nguồn nội bộ chính là những người đang làm việc cho tổ chức đó, thực chất đó là sự thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hay sự thăng tiến cho người lao động. Các phương pháp có thể sử dụng: - Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ Khi cần tìm người cho một vị trí công việc còn trống cán bộ làm công tác tuyển mộ lập bản thông báo và gửi tới tất cả các bộ phận trong tổ chức để mọi người đều biết. Thông tin trên bản thông báo gồm: tên công việc, số lượng, tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các yêu cầu công việc đối với người thực hiện, các thủ tục cần thiết khi đăng kí…. Phương pháp này có ưu điểm là thông tin tuyển mộ được gửi đến các bộ phận cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đều biết và bước đầu đã loại bỏ được những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được nhanh chóng và hiệu quả.
Tuy nhiên phương pháp này không phù hợp với tổ chức có quy mô nhỏ. - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Phương pháp này thường áp dụng khi thăng tiến, đề bạt cho người lao động, cán bộ lãnh đạo thường tham khảo ý kiến của cán bộ, công nhân viên Luan van 11 trong tổ chức khi cần tuyển người vào vị trí công việc nào đó. Trên cơ sở những ý kiến đóng góp đó, cán bộ lãnh đạo sẽ quyết định có tuyển ứng cử viên đó hay không. Phương pháp này rất tiết kiệm được thời gian, chi phí và có thể tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc.
Nhưng đôi khi do sự thiên vị của người giới thiệu, sự cả nể của người tuyển nên những người được tuyển chưa chắc đã phải là người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, có khi người lao động hối lộ cán bộ cấp trên để họ đề cử mình vào vị trí đó. - Tuyển mộ căn cứ vào “danh mục các kỹ năng” Đây là bản lưu các thông tin về tất cả các nhân viên trong tổ chức về: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, sở thích…Khi có vị trí công vịêc còn trống, cán bộ nhân sự tìm trong bảng này để lựa chọn ra người phù hợp. Phương pháp này tiết kiệm được thời gian đăng thông báo, những thông tin lưu giữ là chính xác nên có thể tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc. Nhưng phương pháp này không công khai dễ gây tâm lý không công bằng cho người lao động, mặt khác những kiến thức kỹ năng này mới chỉ có trên lý thuyết có thể khi đi vào thực tế công việc họ lại không thực hiện tốt bằng những người khác.
Tóm lại, nguồn nội bộ có: - Ưu điểm: Người lao động đã làm việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc làm quen với công việc và môi trường làm việc. Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Người quản lý đã hiểu rõ nhân viên của mình về trình độ tay nghề cũng như các phẩm chất đạo đức, tính cách, sở thích từ đó quản lý và sử dụng lao Luan van 12 động dễ dàng hơn. Tạo động lực và khích thích phong trào thi đua của người lao động, họ tin rằng nếu làm việc tốt sẽ có cơ hội được thăng tiến.
- Nhược điểm: Việc đề bạt dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, có thể gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái, mất đoàn kết, không phục và không hợp tác với lãnh đạo Tổ chức có quy mô nhỏ không thay đổi được chất lượng lao động. Không đổi mới được bầu không khí nơi làm việc do không có luồng văn hoá mới từ những người mới mang lại. * Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Đây là những người ở ngoài tổ chức như: lao động phổ thông, học sinh, sinh viên, những người lao động hiện đang làm việc ở các doanh nghiệp khác, những người đã về hưu, bạn bè của nhân viên công ty… Đối với nguồn này ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức.
Các nhân viên trong tổ chức thì thường có rất nhiều mối quan hệ ở ngoài, họ sẽ biết được những người đó đang cần tìm một công việc làm và họ sẽ tìm những người có khả năng, thích hợp với công việc cần tuyển để giới thiệu cho tổ chức. Những người được giới thiệu sẽ lợi thế hơn những người khác, nếu bằng điểm những người không được giới thiệu thì họ sẽ có cơ hội được lựa chọn nhiều hơn. - Phương pháp tuyển mộ nhân viên cũ Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho nhân viên không làm việc cho tổ chức nữa như: đi học, chuyển công tác, giải quyết việc riêng…nhưng sau đó họ lại muốn làm việc cho công ty. Khi đó nhiều công ty đã không nhận lại vì họ cho rằng những người này không trung thành, không đáng tin cậy.
Tuy Luan van 13 nhiên, rất nhiều công ty đã nhận lại họ và phát hiện ra rằng những người này khi trở về làm việc tại công ty lại làm việc tốt hơn, vui vẻ, có tinh thần trách nhiệm hơn. Việc nhận lại những nhân viên cũ sẽ không mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Tuy nhiên, dễ gây cho nhân viên trong công ty ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn và khi muốn họ có thể trở lại công ty một cách dễ dàng mà không mất mát gì. - Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí, đài, tivi, các trang web… Thông tin tuyển mộ được truyền đi rộng khắp giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia dự tuyển.
Tuy nhiên, chi phí cho quảng cáo rất lớn đòi hỏi tổ chức phải có tiềm lực tài chính mạnh, mặt khác nội dung quảng cáo không rõ ràng dẫn tới nhiều hồ sơ xin việc thiếu các giấy tờ và thiếu chính xác. - Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức tư nhân, các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương. Họ yêu cầu các ứng cử viên nộp sẵn lý lịch bản thân.
Công ty nào cần tuyển, trung tâm sẽ cung cấp danh sách các ứng cử viên cho công ty đó, đồng thời báo tin cho ứng cử viên đó đến công ty để phỏng vấn. Nếu ứng cử viên nào được tuyển họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ phía công ty khách hàng. Phương pháp này phù hợp với Công ty có quy mô nhỏ, những công ty cần tuyển với số lượng ít, việc tuyển qua trung tâm sẽ nhanh gọn hơn giúp công ty nhanh chóng tìm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên phương pháp này tốn chi phí cho cả người đi xin việc và tổ chức cần tuyển người để trả thù lao cho trung tâm.
Đôi khi có những trung tâm môi giới lừa đảo gây thiệt hại cho cả người lao động và tổ chức. Luan van 14 - Thông qua hội chợ việc làm Tại hội chợ việc làm, các Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham gia giới thiệu về Công ty mình và nhu cầu cần tuyển để cho ứng cử viên nào đang tìm việc làm có thể nộp hồ sơ ngay tại hội chợ hoặc gửi cho tổ chức sau hội chợ qua email hoặc nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty. Phương pháp này hiện nay đang phát triển, những nhà tuyển dụng và ứng cử viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau. Những người xin việc có điều gì không hiểu sẽ hỏi trực tiếp những nhà tuyển dụng và họ sẽ giải đáp thắc mắc ngay.
Ứng cử viên sẽ có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với mình. Tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém, thường những tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh mới tham gia hội chợ.