CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 1. Khái niệm cán bộ, công chức Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Luân chuyển công việc a) Luân chuyển cán bộ, công chức: Theo Mục 5 của Luật Cán bộ, công chức, Điều 52, việc luân chuyển công chức căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 b) Luân chuyển công việc (Job Rotation): Luân chuyển công việc có thể được định nghĩa là làm việc ở các nhiệm vụ khác nhau hoặc ở nhiều vị trí khác nhau trong các khoảng thời gian nhất định (Jorgensen, 2005). Bằng cách này luân chuyển cán bộ sẽ giúp cho cán bộ thu nhận được nhiều kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực (Gomez, Lorente, & Cabrera, 2004; Karadimas & Papastamatiou, 2000), và luân chuyển công việc sẽ có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ (Huang, 1999). Luân chuyển cán bộ được coi là một phương pháp hiệu quả để phát triển các kỹ năng và tạo động lực cho cán bộ. Mặc dù cán bộ chuyển từ một công việc này sang nhiệm vụ khác trong những khoảng thời gian nhất định dựa trên sự một logic đơn giản, giá trị cho cán bộ và được đánh giá cao.
Sự luân chuyển công việc, đặc biệt khi tập trung vào "chức năng linh hoạt", thực hiện được nhiều công việc khác nhau, là một kỹ thuật quan trọng (Friedrich, Kabst, Weber, & Rodehuth, 1998). Việc tạo ra một đội ngũ cán bộ với các chức năng linh hoạt, đây là một công cụ quan trọng trong việc sắp sắp các nhiệm vụ. Tóm lại, luân chuyển cán bộ có rất nhiều lợi ích cho việc thúc đẩy động lực và năng suất (Gannon & Brainin, 1971), giảm sự đơn điệu, tạo cơ hội đào tạo, đặt nền móng cho các vị trí quản lý cao hơn, hỗ trợ phát triển sự nghiệp, giảm nhẹ sự thích ứng với thay đổi và giảm căng thẳng (Jorgensen, 2005). Champion và cộng sự (1994) cho rằng luân chuyển công việc là một cách hiệu quả để nhân viên có cơ hội học tập và nâng cao năng lực của mình.
Luân chuyển công việc tạo ra hai hiệu quả. Thứ nhất, một nhân viên được luân chuyển sẽ thu thập kinh nghiệm nhanh hơn một nhân viên không luân chuyển. Vì thế luân chuyển công việc được đề cập như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nghề nghiệp. Thứ hai, một nhân viên nào luân chuyển tích lũy kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực hơn là nhân viên không luân chuyển.
Do đó, nếu một nhân viên luân chuyển thường xuyên hơn, nó được dễ dàng hơn để đào tạo trở thành một nhà quản lý tổng quát (Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Theo một nghiên cứu ở Nhật và Mỹ thì cho rằng luân chuyển công việc là việc cho người lao động tạm ngưng công việc đang làm sang một nhiệm vụ mới như là một quá trình để người lao động phục hồi thể chất và tinh thần sau một thời gian nhất định (Mourdoukoutas & Roy, 1994). Nghiên cứu khác ở khu vực ngân hàng, luân chuyển công việc là công cụ để nhà quản lý, lãnh đạo trao quyền cho người lao động và phát triển tầm nhìn của họ về công việc; là công cụ hiệu quả tạo sự đa dạng về kỹ năng và sự hài lòng trong công việc của người lao động (Saravani & Abbasi, 2013). Luân chuyển công việc làm ảnh hưởng đến nhân viên tại nơi làm việc có thể là tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc vào cách nó được thực hiện trong cơ cấu công việc trong một tổ chức.
Luân chuyển công việc được thực hiện nhằm cải thiện chất lượng công việc, đồng thời làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Luân chuyển công việc có thể làm cho nhân viên có nhiều trách nhiệm hơn và những kỹ năng đầy đủ và cần thiết trước khi chuyển sang công việc kế tiếp (McShane & Steen, 2012). Động lực làm việc (Work motivation) Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc : Một nguyên tắc cơ bản trong quản lý nhân sự là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia về quản lý nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: + Khai thác và sử dụng năng lực cán bộ tốt nhất; + Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 + Xác định khả năng và tăng hiểu biết của cán bộ; + Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn; + Tạo cơ hội cho cán bộ tự khẳng định mình. Các yếu tố của luân chuyển công việc ảnh hưởng động lực làm việc Luân chuyển công việc được xem như là một công cụ để phát triển kỹ năng của người lao động và tăng cường động lực làm việc (Friedrich et al. Luân chuyển công việc là phương pháp tiếp cận thiết kế công việc được nhiều công ty sử dụng rộng rãi ở các cấp độ khác nhau. Bằng cách áp dụng cấu trúc con người của công ty với quy trình kỹ thuật, luân chuyển công việc là kết quả của nỗ lực và quyết tâm.
Ở Thổ Nhĩ Kỳ có thể nói rằng đó là các công ty đã áp dụng thành công kỹ thuật này với mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc. Luân chuyển công việc tạo ra tác động đối với động cơ làm việc của nhân viên.1 Yếu tố giảm sự đơn điệu trong chính sách luân chuyển ảnh hưởng đến động lực làm việc Theo nghiên cứu của Azizi và cộng sự (1972) cho thấy rằng phương pháp luân chuyển công việc trong hệ thống nhằm giảm bớt sự chán nản của nhân viên, đồng thời khai thác được ảnh hưởng của khoảng thời gian luân chuyển đối với việc học hỏi kinh nghiệm và ngăn ngừa sự đơn điệu và mất động lực làm việc (Azizi, Zolfaghari, & Liang, 2010). Một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng luân chuyển công việc đã được chấp nhận rộng rãi như một phương tiện để giảm sự đơn điệu (Gannon, Poole, & Prangley, 1972). Yếu tố giảm thiểu sự đơn điệu trong luân chuyển công việc làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa tích cực đến sự phát triển của cá nhân, tăng chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ vắng mặt và tăng sự hài lòng trong công việc (Umstot, Mitchell, & Bell, 1978).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Giả thuyết H1: Yếu tố giảm sự đơn điệu trong chính sách luân chuyển có tác động tích cực đến động lực làm việc 1. Mối quan hệ giữa yếu tố nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực trong luân chuyển công việc và động lực làm việc Một nghiên cứu về luân chuyển công việc của nhân viên y tế trong bệnh viện chứng minh rằng luân chuyển công việc cũng có thể được xem như là một kỹ thuật đào tạo tại chỗ hỗ trợ nguyên tắc "học hỏi kinh nghiệm thực tiễn" (Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009). Tác giả Eriksson và Ortega (2006) đã thực hiện nghiên cứu và chỉ ra rằng luân chuyển công việc nhằm hỗ trợ việc học tập nâng cao kiến thức cho nhân viên và người sử dụng lao động (Eriksson & Ortega, 2006). Nó còn là một phương pháp đào tạo bằng cách học lại các kỹ năng để làm cho công việc có hiệu quả hơn.
Bằng cách này trong nhiều bộ phận, theo từng khoảng thời gian và học tập bằng cách tự thực hiện công việc, sẽ giúp nhân viên dễ dàng có được kiến thức và kỹ năng liên quan đến nhiều lĩnh vực trong tổ chức (Bennett , 2003; Eguchi, 2005). Luân chuyển công việc làm cho nhân viên ở các khu vực chức năng khác nhau được gắn kết với nhau nhiều hơn. Nó cũng cung cấp cho các cá nhân kiến thức tốt hơn về các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Do đó việc luân chuyển công việc nhiều hơn sẽ tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức và tạo ra nhiều động lực làm việc hơn, có ảnh hưởng tích cực đến việc cung cấp thông tin và học tập lẫn nhau trong tổ chức (Weerd- NederHof, Pacitti, Gomes, & Pearson, 2002).
Nghiên cứu ở một trường đại học ở Nigeria cho thấy di chuyển công việc từ vị trí này sang vị trí khác trong những khoảng thời gian nhất định dẫn đến tăng tính linh hoạt, các mối quan hệ xã hội, kinh nghiệm mới, học hỏi nhiều kỹ năng mới trong môi trường làm việc mới, lĩnh vực chuyên môn mới và làm tăng tinh thần và động lực làm việc (Esharenana , 2006). Do đó, yếu tố nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực bị ảnh hưởng theo hai chiều hướng, theo từng thời gian và sự tích lũy kinh nghiệm của các nhân viên trong các bộ phận khác nhau. So với các phương pháp học tập khác, luân chuyển công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.