Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Bối cảnh thực tiễn và lý do chọn đề tài

Ngành da giày, túi xách Việt Nam giữ vị trí thứ ba thế giới về sản xuất và đứng thứ năm trong top 10 quốc gia xuất khẩu lớn nhất toàn cầu (chiếm 5,4% nguồn cung thế giới theo số liệu của Hiệp hội Da giày túi xách Việt Nam - Lefaso công bố ngày 25/01/2019). Trong 11 tháng đầu năm 2018, kim ngạch xuất khẩu vali, túi, cặp của Việt Nam đạt 3,07 tỷ USD, tăng 3% so với cùng kỳ năm 2017. Lợi thế từ Hệ thống ưu đãi thuế quan phổ cập (GSP) và các Hiệp định thương mại tự do (FTA) với thuế suất giảm về 0% đã mở ra cơ hội tăng trưởng lớn nhưng cũng đẩy thị trường lao động vào sự cạnh tranh gay gắt.

Công ty TNHH Shilla Bags International (doanh nghiệp FDI Hàn Quốc thành lập tại tỉnh Long An, thuộc Shilla Group) là đơn vị sản xuất balo, túi xách xuất khẩu cho các nhãn hàng thời trang quốc tế như Puma, Reebok, Adidas, Ruffwear. Đứng trước áp lực duy trì lực lượng lao động quy mô lớn trong bối cảnh tỷ lệ biến động nhân sự và nghỉ việc cao, công ty bộc lộ nhiều bất cập trong chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đề tài "Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Shilla Bags International" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán nâng cao sự gắn kết của người lao động và tối ưu hóa hiệu quả quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Tác giả xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đánh số trong văn bản:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH Shilla Bags International; làm rõ các mặt đạt được cùng những hạn chế đang tồn tại.
  3. Đánh giá ưu nhược điểm, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng; từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị đến Ban lãnh đạo công ty nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Chế độ đãi ngộ nhân sự đối với toàn thể người lao động tại Công ty TNHH Shilla Bags International.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Shilla Bags International (ấp Chánh, xã Đức Lập Hạ, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An), tập trung vào hai nhánh chính: đãi ngộ tài chính (trực tiếp, gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính (bản thân công việc, môi trường làm việc).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh, nhân sự và chính sách đãi ngộ được thu thập và phân tích từ năm 2016 đến tháng 3 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm áp dụng

Khóa luận tiếp cận vấn đề đãi ngộ nhân lực dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự từ các công trình học thuật trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm đãi ngộ nhân sự: Dẫn dụng định nghĩa của Lê Quân (2012), xác định đãi ngộ là sự thừa nhận của doanh nghiệp đối với các nỗ lực của nhân viên, bù đắp hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
  • Mục tiêu hệ thống trả công: Dựa trên quan điểm của Trần Kim Dung (2011) với 5 mục tiêu cốt lõi: thu hút nhân viên mới, duy trì nhân viên giỏi, kích thích/động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
  • Cấu trúc hệ thống đãi ngộ: Áp dụng mô hình của Wayne và Noe (1999) do Nguyễn Hữu Thân (2008) hệ thống hóa, chia thành:
    • Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương (thời gian, sản phẩm, khoán), tiền thưởng, tiền hoa hồng.
    • Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN), trợ cấp xã hội, phúc lợi, ngày nghỉ được trả lương.
    • Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua bản thân công việc (tính chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự công nhận) và thông qua môi trường làm việc (chính sách, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Kế thừa khung phân tích của Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Dương Hữu Hạnh (2004) gồm 4 nhóm yếu tố: thị trường lao động, môi trường công ty, bản thân nhân viên và bản thân công việc.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp quan sát thực tế: Ghi nhận điều kiện làm việc, quy trình sản xuất và tác phong lao động tại các phân xưởng.
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi (khảo sát định lượng mô tả): Thiết kế và phân phát phiếu khảo sát thu thập ý kiến đánh giá về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và môi trường làm việc với dung lượng mẫu $n = 100$ công nhân viên (CNV).
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Xử lý số liệu thứ cấp từ các báo cáo sản xuất kinh doanh, hồ sơ lương, quyết định điều chỉnh thu nhập giai đoạn 2016 – 2018 và quý I/2019.
  • Phương pháp tham gia trực tiếp: Tác giả trực tiếp thực tập và thực hiện nghiệp vụ tại Phòng Hành chính Nhân sự (HCNS) của công ty để tiếp cận dữ liệu thực tế.

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu được từ bảng khảo sát 100 người lao động tại công ty.
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính từ Phòng Tài chính - Kế toán; số liệu nhân sự, biến động lao động, thang bảng lương, quy chế khen thưởng, biên bản chấm điểm ABC từ Phòng HCNS; các văn bản pháp luật hiện hành và số liệu công bố từ Hiệp hội Da giày túi xách Việt Nam (Lefaso), Tổ chức Oxfam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Shilla Group và Công ty TNHH Shilla Bags International

Chương 1 trình bày lịch sử hình thành, quy mô hoạt động của tập đoàn mẹ (Shilla Group, thành lập năm 1988 tại Seoul, Hàn Quốc) và đơn vị nghiên cứu tại Việt Nam. Công ty TNHH Shilla Bags International được cấp phép ngày 02/10/2006, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/08/2007 tại huyện Đức Hòa, tỉnh Long An với vốn điều lệ 48.000.000.000 đồng. Doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại balo (du lịch, thể thao, leo núi, học sinh, quân đội), túi xách và vali xuất khẩu; đạt các chứng nhận quốc tế OHSAS (2013), ISO 9001, ISO 14001 (2014) và WRAP (2017).

Chỉ tiêu tài chính Năm 2016 (đồng) Năm 2017 (đồng) Năm 2018 (đồng)
1. Doanh thu thuần bán hàng 536.617.055.558 545.315.230.296 563.858.374.479
2. Giá vốn hàng bán 472.495.951.463 473.946.891.573 485.842.922.155
3. Lợi nhuận gộp bán hàng 64.121.104.095 71.368.338.723 78.015.452.324
4. Chi phí bán hàng 22.276.721.009 27.912.764.216 28.378.667.807
5. Chi phí quản lý doanh nghiệp 38.258.979.589 39.571.644.249 45.336.286.933
6. Lợi nhuận thuần từ HĐKD 3.585.403.497 3.883.930.258 4.300.497.584

Doanh thu thuần duy trì đà tăng trưởng liên tục, năm 2018 đạt gần 564 tỷ đồng (tăng 3,4% so với năm 2017). Giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng cao nhất (hơn 86% tổng chi phí). Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng đều qua các năm, từ 3,58 tỷ đồng (2016) lên hơn 4,30 tỷ đồng (2018).

Chương 2: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ tại Công ty TNHH Shilla Bags International

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm, vai trò của đãi ngộ đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Phân tích chi tiết hai trụ cột đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, cũng như cơ chế tác động của 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng:

  • Thị trường lao động: Mức lương bình quân ngành dệt may, chi phí sinh hoạt địa phương, vai trò bảo vệ quyền lợi của tổ chức công đoàn, biến động kinh tế vĩ mô và quy định pháp luật lao động.
  • Môi trường công ty: Chính sách trả lương (cao hơn, bằng hoặc thấp hơn thị trường), văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức quản lý và năng lực tài chính.
  • Bản thân nhân viên: Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, mức độ trung thành và tiềm năng phát triển.
  • Bản thân công việc: Xác lập giá trị công việc thông qua bản phân tích công việc, bản mô tả công việc và đánh giá công việc.

Chương 3: Thực trạng chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH Shilla Bags International

1. Đặc điểm cơ cấu và biến động lao động

Tổng số lao động của công ty tăng từ 2.034 người (2016) lên 2.271 người (2017) và đạt 2.796 người (2018), tính đến tháng 3/2019 là 2.935 người. Quy mô tăng nhanh do mở rộng xưởng sản xuất số 3 vào cuối năm 2017.

Tiêu chí phân loại Đặc điểm cơ cấu tại doanh nghiệp
Tính chất công việc Lao động trực tiếp sản xuất chiếm trên 80% (năm 2016: 1.649 người / 81,1%).
Giới tính Lao động nữ chiếm khoảng 80% lực lượng toàn công ty.
Trình độ chuyên môn Lao động phổ thông (LĐPT) chiếm đa số từ 91% – 93%; trình độ Đại học trở lên chiếm 4% – 8%.
Độ tuổi Lao động dưới 30 tuổi chiếm hơn 64%; độ tuổi dưới 40 chiếm khoảng 86%.
Thâm niên công tác Dưới 2 năm chiếm 61%; từ 2 – 3 năm chiếm 31%; từ 3 – 5 năm chiếm 5%; trên 5 năm chỉ chiếm 3%.

Tình trạng nghỉ việc tại công ty diễn ra phức tạp: Năm 2017 tuyển mới 742 người nhưng nghỉ việc 505 người (160 người tự ý thôi việc, chiếm 31,7% số nghỉ). Năm 2018 tuyển 1.351 người nhưng có tới 826 người nghỉ việc (182 người tự ý thôi việc, chiếm 34,5% số nghỉ). Trong quý I/2019, số tuyển mới là 283 người, số nghỉ việc là 144 người (41 người tự ý thôi việc).

2. Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp

  • Chính sách tiền lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (tháng, ngày, giờ). Mức lương cơ bản (LCB) được xây dựng dựa trên mức lương tối thiểu vùng II tại Đức Hòa (3.710.000 đồng), cộng thêm 5% cho điều kiện nặng nhọc, độc hại (3.896.000 đồng) và cộng 7% cho lao động qua đào tạo (4.168.000 đồng). Cụ thể: LCB công nhân phụ việc là 4.034.000 đồng/tháng; LCB công nhân may là 4.181.000 đồng/tháng. Lương thử việc được tính bằng 100% lương hợp đồng (cao hơn mức tối thiểu 85% theo luật định).
  • Cơ cấu tổng lương:
    • Khối công nhân: $\text{Tổng lương} = \text{LCB} + \text{Phụ cấp trách nhiệm} + \text{Các khoản khác}$ (Hỗ trợ đời sống: 200.000 đồng; Chuyên cần: 150.000 đồng; Hỗ trợ xăng xe: 100.000 đồng; Thưởng tuân thủ nội quy ABC; Trợ cấp phụ nữ 1,5 giờ; Hỗ trợ con nhỏ).
    • Khối văn phòng: Thỏa thuận theo nguyên tắc $70/30$ ($\text{LCB} = 70% \times \text{Tổng lương}$; $\text{Phụ cấp} + \text{Các khoản khác} = 30% \times \text{Tổng lương}$, trong đó xăng xe là khoản còn lại sau khi trừ đời sống 200.000 đồng, chuyên cần 150.000 đồng...).
  • Hệ số làm thêm giờ: Ngày thường tính 150%; ngày nghỉ tuần tính 200%; ngày lễ, tết hưởng lương tính 400% (100% lương ngày nghỉ + 300% làm thêm). Ngày công chuẩn tối đa 26 ngày/tháng.
  • Chính sách nâng lương: Xét duyệt định kỳ mỗi năm một lần vào quý I. Công nhân vào làm trước ngày 01/01/2019 được tăng 5% LCB rồi làm tròn lên bậc lương quy định. Khối gián tiếp được xét duyệt theo đánh giá của Trưởng bộ phận và Quản lý Hàn Quốc (ví dụ tại Phòng Sale 3, mức tăng lương dao động từ 8,2% đến 20,5%).
  • Kết quả khảo sát tiền lương ($n=100$): 63% người lao động trả lời gặp nhiều khó khăn với mức lương hiện tại, 37% gặp khó khăn một chút; 51% đánh giá mức tăng lương hàng năm chỉ giúp giảm bớt một chút khó khăn, 24% cho rằng không giúp giảm bớt và 12% thấy giảm bớt nhiều.

3. Thực trạng đãi ngộ tài chính gián tiếp và phi tài chính

  • Doanh nghiệp trích nộp đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN theo luật định cho lao động Việt Nam và lao động nước ngoài. Áp dụng thưởng tháng 13, thưởng xếp loại ABC (tuân thủ nội quy lao động).
  • Hạn chế phi tài chính: Môi trường làm việc tại xưởng chịu áp lực lớn về tiến độ xuất hàng; cơ hội thăng tiến cho lao động trực tiếp rất thấp; công ty chưa tổ chức được các hoạt động tham quan, du lịch, nghỉ mát định kỳ cho công nhân viên.

Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH Shilla Bags International

Tác giả đề xuất định hướng và các giải pháp can thiệp cụ thể:

  • Cải tiến quy chế tăng lương: Phân hóa mức tăng lương theo kết quả đánh giá thực hiện công việc và tay nghề thay vì cào bằng mức 5% cho toàn bộ công nhân, tránh tình trạng công nhân thâm niên 1 – 2 năm có thu nhập tương đương người mới vào.
  • Điều chỉnh hệ số thưởng tháng 13 và tiêu chí xếp loại ABC: Gắn tiền thưởng chặt chẽ với năng suất lao động thực tế và tỷ lệ giảm thiểu sản phẩm lỗi (dưới 0,5%).
  • Hoàn thiện chế độ phụ cấp: Điều chỉnh mức hỗ trợ tiền xăng cho công nhân trực tiếp (mức 100.000 đồng/tháng hiện tại quá thấp so với chi phí đi lại thực tế).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Xây dựng lộ trình thăng tiến cho công nhân kỹ thuật/chuyền trưởng; đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, quạt làm mát nhà xưởng; trích lập quỹ phúc lợi tổ chức du lịch nghỉ mát định kỳ để giảm áp lực làm việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Phân tích toàn diện thực trạng thu nhập: Làm rõ cơ cấu trả lương theo thời gian và nguyên tắc phân chia $70/30$ (khối văn phòng), chỉ ra điểm tích cực trong việc chi trả 100% lương thử việc và áp dụng phụ cấp độc hại 5% rộng rãi cho công nhân.
  2. Xác định các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ:
    • Tỷ lệ biến động lao động cao (năm 2018 có 826 người nghỉ việc, trong đó 182 người tự ý bỏ việc).
    • Tỷ lệ gắn bó thâm niên trên 3 năm rất thấp (chỉ chiếm 8% tổng số lao động, nhóm dưới 2 năm chiếm 61%).
    • Mức phụ cấp xăng xe 100.000 đồng/tháng cho công nhân là không đủ bù đắp chi phí thực tế.
    • Cơ chế tăng lương định kỳ 5% hàng năm mang tính bình quân, chưa tạo được động lực cạnh tranh năng suất.
  3. Phản ánh mức độ thỏa mãn của người lao động qua dữ liệu khảo sát: Khảo sát $n=100$ CNV cho thấy 63% người lao động vẫn gặp khó khăn trong cuộc sống với mức thu nhập hiện hành.

Giải pháp và kiến nghị đề xuất từ tác giả

  • Kiến nghị giải quyết hạn chế về lương: Thiết lập bảng đánh giá hiệu quả công việc cá nhân định kỳ 6 tháng làm căn cứ điều chỉnh lương; phân tầng bậc lương rõ ràng giữa công nhân lâu năm và lao động mới tuyển dụng.
  • Kiến nghị về tiền thưởng và phụ cấp: Tái cấu trúc thang thưởng tháng 13 dựa trên xếp loại đóng góp; nâng định mức trợ cấp xăng xe và mở rộng các khoản hỗ trợ đời sống.
  • Kiến nghị về đãi ngộ phi tài chính: Xây dựng cơ chế luân chuyển và đề bạt nội bộ cho công nhân trực tiếp; cải tạo vi khí hậu nhà xưởng; triển khai chương trình phúc lợi nghỉ mát hàng năm.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng quản trị tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tại một doanh nghiệp FDI ngành may mặc quy mô gần 3.000 lao động tại Long An. Các phát hiện và số liệu khảo sát là cơ sở thực chứng giúp Ban Giám đốc và Phòng HCNS Công ty TNHH Shilla Bags International điều chỉnh chính sách nhân sự, hạn chế tình trạng nhảy việc và cải thiện mức độ gắn kết của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ dừng lại ở dung lượng mẫu $n = 100$ công nhân viên, chưa bao phủ toàn diện toàn bộ 2.796 lao động của 3 phân xưởng. Dữ liệu tài chính và biến động nhân sự tập trung trong giai đoạn 2016 – quý I/2019, chưa đánh giá được biến động sau khi nhà máy Shilla Glovis (Tiền Giang) đi vào vận hành ổn định.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát cho từng bộ phận chuyên biệt (cắt, may, QA, văn phòng); nghiên cứu xây dựng mô hình trả lương kết hợp giữa thời gian và năng suất (lương sản phẩm/lương KPI) nhằm tối ưu hóa chi phí và tạo động lực trực tiếp cho công nhân may.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công nghiệp, Kinh tế lao động; chuyên viên nhân sự và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất gia công da giày, dệt may quy mô lớn.
  • Nội dung giá trị: Khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về biểu mẫu tính lương thực tế (cách tính lương ngày công, giờ công, lương làm thêm giờ), cấu trúc chia lương $70/30$, tiêu chí đánh giá xếp loại tuân thủ nội quy ABC và bảng số liệu biến động nhân sự tại doanh nghiệp FDI.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Shilla Bags International áp dụng mức lương cơ bản cho công nhân dựa trên căn cứ pháp lý nào?
Công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng II cho địa bàn huyện Đức Hòa (3.710.000 đồng), cộng thêm 5% cho công việc nặng nhọc, độc hại thành 3.896.000 đồng, và cộng tiếp 7% cho lao động đã qua đào tạo thành 4.168.000 đồng. Thực tế công ty chi trả LCB cho công nhân phụ việc là 4.034.000 đồng/tháng và công nhân may là 4.181.000 đồng/tháng.

2. Nguyên tắc phân chia tổng lương đối với nhân viên văn phòng tại công ty được thực hiện như thế nào?
Công ty áp dụng nguyên tắc $70/30$: Lương cơ bản chiếm 70% tổng lương thỏa thuận; 30% còn lại là phụ cấp trách nhiệm và các khoản hỗ trợ (phụ cấp thâm niên, hỗ trợ đời sống 200.000 đồng, tiền chuyên cần 150.000 đồng, hỗ trợ con nhỏ và phụ cấp xăng xe là phần còn lại).

3. Tỷ lệ lao động có thâm niên công tác trên 3 năm tại công ty chiếm bao nhiêu phần trăm?
Theo số liệu thống kê tại Phòng HCNS, tỷ lệ người lao động gắn bó với công ty trên 3 năm chỉ chiếm khoảng 8% (nhóm 3 – 5 năm chiếm 5%, nhóm trên 5 năm chiếm 3%). Nhóm lao động dưới 2 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 61%.

4. Chính sách nâng lương định kỳ hàng năm cho công nhân trực tiếp có đặc điểm gì?
Trong quý I hàng năm, công nhân vào làm trước ngày 01/01 của năm đó được áp dụng mức tăng lương 5% trên LCB, sau đó đối chiếu vào hệ thống thang bảng lương của công ty theo quy tắc làm tròn lên để xác định bậc lương mới.

5. Kết quả khảo sát 100 CNV về mức độ đáp ứng của tiền lương đối với cuộc sống phản ánh điều gì?
Kết quả khảo sát cho thấy có 63% người lao động trả lời gặp nhiều khó khăn với mức lương hiện tại, 37% gặp khó khăn một chút; 51% cho rằng mức tăng lương hàng năm chỉ hỗ trợ giảm bớt một chút khó khăn và 24% cho rằng không giúp giảm bớt khó khăn trong sinh hoạt.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Thị Mỹ Tiên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự và phân tích chi tiết thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại Công ty TNHH Shilla Bags International giai đoạn 2016 – 2019. Nghiên cứu chỉ ra những bất cập cốt lõi dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao và thâm niên gắn bó thấp, bao gồm mức phụ cấp xăng xe chưa phù hợp, cơ chế tăng lương cào bằng và thiếu hụt các hoạt động phúc lợi phi tài chính. Các giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, cung cấp cơ sở hữu ích cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong ngành sản xuất balo, túi xách xuất khẩu.