chương 1, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, giới thiệu phương pháp nghiên cứu theo hướng thiết kế nghiên cứu hàn lâm, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và cuối chương giới thiệu kết cấu của luận văn gồm 5 chương. Chương kế tiếp, tác giả sẽ tiếp tục giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài về động lực làm việc của nhân viên cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty SEHC. Đồng thời, đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài, các định nghĩa nhân tố và các giả thuyết cũng được đề cập ở cuối chương này. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về động lực Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực do tiếp cận dưới nhiều góc độ & lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên nội hàm của nó đều giống nhau. Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực là nhân tố bên trong giúp kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Động lực còn được định nghĩa là trạng thái bên trong hay điều kiện (đôi khi xuất phát từ nhu cầu, mong muốn) kích thích, thúc đẩy hành vi và định hướng (Kleinginna, 1981) và dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu (Lussier, 1990). Luthans (1998) cho rằng động lực là quá trình gồm khơi dậy, tiếp thêm năng lượng, chỉ đạo và duy trì hành vi cũng như hiệu suất nhằm thúc đẩy con người hàng động để đạt được cái mình mong muốn.
Đồng thời ông cũng khẳng định rằng động lực không được xem là lời giải thích duy nhất về hành vi. Nó còn kết hợp, tương tác với các quá trình trung gian khác và với môi trường. Luthan nhấn mạnh động lực không được nhìn thấy bằng mắt, giống như các quá trình nhận thức khác mà những gì chúng ta có thể thấy đó là hành vi, và điều này không nên đánh đồng với nguyên nhân của hành vi. Chiavento (2010) đưa ra lý thuyết về động lực là quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Cùng với nhận thức, thái độ, tính cách và nghiên cứu thì động lực đánh giá như một quá trình quan trọng hiểu và giải thích được hành vi, tương tác với các quá trình nhận thức khác và môi trường. Giống như quá trình nhận thức, động lức không thể nhìn thấy được. Sau đó, Ferreira, Neves và Caetano (2011) cũng định nghĩa động lực là sự khao khát thực hiện nổ lực cao dể đạt được mục tiêu của tổ chức, miễn sự nổ lực này dẫn đến sự hài lòng của nhu cầu cá nhân. 8 Với Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2012), khái niệm về động lực đã dẫn đến một số kết luận, đó là, các nhà lý thuyết ngày nay có một chút giải thích khác nhau, nhấn mạnh vào khác nhau các nhân tố; khái niệm động lực liên quan chặt chẽ đến hành vi và hiệu suất của người lao động; động lực chắc chắn liên quan đến mục tiêu và mục tiêu; kết quả từ các sự kiện và quy trình bên trong hoặc bên ngoài người lao động ; và cuối cùng, nghiên cứu về động lực vẫn đang phát triển, và nhiều các khía cạnh của động lực của con người vẫn không giải thích được.
Qua quan điểm của các tác giả về động lực dưới góc độ triết học, tác giả đã rút ra khái niệm “động lực” thông qua các quan điểm chung như sau: “Động lực là tập hợp các yếu tố thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu gắn liền với thoả mãn nhu cầu của chủ thể, có xu hướng tích cực và định hướng hành động của họ”. Khái niệm về động lực làm việc Herzberg (1959) định nghĩa: động lực làm việc như một khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nổ lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Hay động lực làm việc còn là định hướng, cường độ và sự kiên trì trong hành vi trong công việc mà các tổ chức mong muốn (Mitchell, 1997), được đo lường bằng cách sử dụng thước đo chung về động lực làm việc được phát triển và xác nhận đầu tiên bởi Patchen et al. (Patchen, 1970; Patchen, Petz & Allen, 1965) Còn đối với Pinder (1998) thì định nghĩa động lực làm việc là một tập hợp các những nguồn lực mạnh mẽ xuất phát từ bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân, khởi nguồn, xác định hình thức, điều hướng, cường độ và tính bền bỉ của hành vi làm việc của con người.
Pinder nhằm công nhận những tác động từ bên ngoài (lương, thưởng của công ty) và những áp lực vốn có bên trong con người cụ thể như là mong muốn, nhu cầu là nguyên nhân dẫn đến hành vi công việc của từng cá nhân. Ngoài ra, khái niệm về động lực làm việc còn được trình bày bởi các nhà nghiên cứu nước ngoài nổi tiếng khác như : Herzberg, Maslow, Deci, Marrier & Lawer, hay các nhà nghiên cứu Việt Nam như Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Văn Lượt,. Nhìn chung, các 9 khái niệm này cũng trinh bày chung nội hàm về nó. Vì thế, tác giả muốn kết luận về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc bắt nguồn từ nhu cầu, từ đó xuất hiện mục tiêu bên trong cá nhân, khí đó động lực làm việc được hiểu là sự thúc giục, tự nguyện thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình gắn với mục tiêu tổ chức.
Động lực làm việc được chia thành động lực bên trong ( nội tại ) và động lực bên ngoài. Các nhà nghiên cứu trước đã công nhận sự khác biệt hai loại động lực này. Động lực nội tại xuất hiện khi các cá nhân làm một cái gì đó vui hay để giải trí, trong khi động lực bên ngoài xảy ra khi cá nhân bị tác động bởi các lực bên ngoài. Frey (1997) cho thấy phần thưởng, hay lợi ích về tiền có thể tương tác tiêu cực đến động lực làm việc nội tại.
Điều này cho thấy sự phụ thuộc quan trọng của động lực nôi tại vào những sự khích lệ bên ngoài. Con người hành động dựa trên động cơ được xác định là làm như vậy bởi họ muốn trái ngược với cảm giác họ phải làm, trường hợp sau có động lực được xen vào. Locke và Latham ( 2004) đã đánh giá hiệu quả của động lực làm việc là kết quả của cả 2 yếu tố bên ngoài và bên trong, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái và phấn khích hơn, đây là kết quả cử sự hài lòng trong công việc. Vai trò của động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn là bài toán khó và cần được cập nhật đối với các nhà quản lý.
Chính sách lương thưởng có phù hợp hay không? Phân công công việc có hợp lý hay không? Hay nhà lãnh đạo có đánh giá đúng năng lực của nhân viên và giúp họ phát triển theo đúng nhu cầu của người lao động hay không? … Tất cả các điều này đều ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực hay tiêu cực của người lao động. Cá nhân nào cũng có những nhu cầu cần được thỏa mãn về vật chất lẫn tinh thần. Khi được đáp ứng nhu cầu mong muốn thì tâm trạng làm việc của họ sẽ hăng say hơn. Còn ngược lại, nếu người lao động chán nản, không có động lực thì công việc khó đạt kết quả cao.
Thậm chí dù có hoàn thành công việc được giao nhưng không có sự sáng tạo hay nổ lực phấn đầu bởi họ xem công việc như một nghĩa vụ mà trên hợp động lao động thỏa thuận. Mỗi cá nhân đều có một sức mạnh tiềm ẩn, khi gặp đúng người quản 10 lý, sức mạnh đó có thể phát huy mạnh hơn. Chính điều này tạo nên thái độ làm việc hăng hái, nhiệt tình và đem lại hiệu quả cao trong công việc. Vì thế, tạo động lực cho nhân viên là nhiệm vụ của người quản lý nhằm khơi dậy, củng cố tinh thần cấp dưới, giúp họ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, đồng thời đánh thức tiềm năng, sáng tạo và năng lực bên trong của họ.
Động lực làm việc còn giúp cá nhân người lao động có cơ hội hoàn thiện chính mình. Sự hăng hái, nổ lực là những bước tiến giúp họ học hỏi, đúc kết kinh nghiệm làm việc, nâng cao kiến thức để trở thành những cá nhân tiềm năng, then chốt của công ty. Còn đối với công ty, họ đã tạo điều kiện đào tạo, huấn luyện nguồn nhân sự có năng lực gắn bó cho công ty. Chính những người lao động này sẽ đem lại sự thành công cho tổ chức trong tương lai.Ngoài những lợi ích của việc tạo động lực cho nhân viên mang lại giá trị, lợi ích trực tiếp và chúng ta có thể thấy được nhưng tạo động lực cho nhân viên còn mang lại giá trị một cách gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, một đội nhóm của tổ chức.
Chính sự đoàn kết này mang lại sự hiệu quả trong công việc khi làm việc theo nhóm. Động lực làm việc là điều kiện tăng năng suất cho tổ chức, giúp tăng trưởng nền kinh tế, cũng như là điều kiện cho sự phát triển của xã hội, góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn Từ những điều trên cho thấy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề cần thiết hàng đầu mà các nhà quản trị cần quan tâm. Bởi, không chỉ là quyền lợi của nó mang lại mà còn là nhiệm vụ, trách nhiệm của các ban quản lý doanh nghiệp đối với người lao động cũng như góp vào sự phát triển của xã hội. Tầm quan trọng của động lực trong hiệu quả tổ chức Tổ chức nào cũng muốn thành công và duy trì mức độ phát triển không ngừng.
Tuy nhiên để đạt mục tiêu này thì chiến lược của họ phải tận dụng tối đa nguồn lực nên khá nhiều công ty tin rằng nhân viên là tài sản quan trọng giúp tổ chức vượt qua khó khăn, vượt qua giới hạn và tiến tới thành công, thịnh vượng. Chính vì thế, công ty luôn đặt nhân sự là trung tâm của doanh nghiệp, xây dựng và giữ vững mối quan hệ tốt với nhân 11 viên, thuyết phục họ hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao (Adi, 2000, Anka, 1988, Rothberg 2005) Hiểu được tầm quan trọng của nguồn lực lao động cũng như ảnh hưởng to lớn của họ đến hiệu quả tổ chức nên nhiều công ty đang cố giữ chân nhân tài bằng cách tạo động lực làm việc và một nơi làm việc lành mạnh hơn.